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大學生應(yīng)該如何避免盲目面試
目前,在畢業(yè)生忙著畢業(yè)、拍照、聚餐、歡呼伴著哭泣離校的同時,還有很多的大學生并未安頓好自己的后路,工作遲遲未能落實,現(xiàn)在仍然奔波在求職應(yīng)聘的路上，
大學生應(yīng)該如何避免盲目面試
。對于應(yīng)聘者來說,要了解企業(yè)的應(yīng)聘方式,才能避免盲目的投遞、面試。
個人面試層層選拔
個人面試又稱單獨面試。指主考官與應(yīng)聘者單獨面談,是面試中最常見的一種形式。單獨面試又有兩種情況,一是只有一個主考官負責整個面試的過程。這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程,但每次均只與一位應(yīng)試者交談。公務(wù)員選拔面試大多屬于這種形式。個人面試的優(yōu)點是能夠提供一個面對面的機會,讓面試雙方較深入地交流。單獨面試一旦通過,一般可以參加小組面試。
經(jīng)過小組面試和小組討論,從中即可篩選出參加最終面試的應(yīng)聘者。最終面試會再次出現(xiàn)個人面試的情況。這時可能會有五六位考官,也許還會有更多的考官坐在你的面前,他們中的任何人都可能向面試者提出各種各樣的問題讓面試者來回答,面試者一個人,面臨這樣的場面和這種氣氛,事先必須做好心理準備。
無論哪種場合,個人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應(yīng)聘者的真實內(nèi)涵,通過交談,相互進行了解,要牢記自己的目的是要讓對方接納自己,這是應(yīng)試者回答問題的出發(fā)點和根源所在。
集體面試在觀察中篩選
集體面試主要用于考查應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、組織領(lǐng)導能力等。在集體面試中,通常要求應(yīng)試者做小組討論,相互協(xié)作解決某一問題,或者讓應(yīng)試者輪流擔任領(lǐng)導主持會議,發(fā)表演說等無領(lǐng)導小組討論是最常見的一種集體面試法。眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方,不參加提問或討論,通過觀察、傾聽為應(yīng)試者進行評分,應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目,這一題目一般取自于擬任崗位的職務(wù)需要,或是現(xiàn)實生活中的熱點問題,具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
一次性面試:一錘定音
用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進行,在很多急用人的企業(yè)比較常見。在一次性面試中,面試考官的陣容一般都比較“強大”,通常由用人單位人事部門負責人、業(yè)務(wù)部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試情況下,應(yīng)試者是否能面試過關(guān),甚至是否被最終錄用,就取決于這一次面試表現(xiàn),面對這類面試,應(yīng)試者必須集中所長,認真準備。
分階段面試分為兩種
分階段面試分為“按序面試”和“分步面試”兩種。按序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。初試一般由用人單位的人事部門主持,將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復(fù)試。復(fù)試一般由用人部門主管主持,以考查應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主,衡量應(yīng)試者對擬任崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后即再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績,確定最終合格人選。分步面試,一般是由用人單位的主管領(lǐng)導、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組,按照小組成員的層次,由低到高的順序,依次對應(yīng)試者進行面試。面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重,低層一般以考查專業(yè)及業(yè)務(wù)知識為主,中層以考查能力為主,高層管理則實施全面考查與最終把關(guān)。實行逐層淘汰篩選,越來越嚴。應(yīng)試者要對各層面試的要求要做到心中有數(shù),力爭在每個層次均留下好印象。在低層次面試時,不可輕視,在面對高層次面試時,也不必過度緊張。
常規(guī)面試注重考查綜合素質(zhì)
常規(guī)面試,即日常見到的主考官和應(yīng)試者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下,主考官處于積極主動的位置,應(yīng)試者一般是被動應(yīng)答的姿態(tài)。主考官根據(jù)應(yīng)試者對問題的回答以及應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應(yīng)等對應(yīng)試者的綜合素質(zhì)狀況作出評價，
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《大學生應(yīng)該如何避免盲目面試》(http://m.msguai.com)。主考官提出問題,應(yīng)試者根據(jù)主考官的提問作出回答,以展示自己的綜合素質(zhì)。情景面試能更深入評價求職者
情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢。在情景面試中,突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問一答的模式,引入了無領(lǐng)導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形式下,面試的具體方法靈活多樣,面試的模擬性、逼真性強,應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn),主考官對應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準確的評價。在情景面試中,應(yīng)試者應(yīng)自然和諧地進入情景,去除不安心理,才能發(fā)揮出最佳效果。
特色面試形式：
餐桌面試
應(yīng)聘者會同該單位各部門的主管一起用餐,席間大家與應(yīng)聘者一邊吃一邊談。餐桌面試一般用于測評高級或重要職員時使用。這種面試易于創(chuàng)造一種親和的氣氛,讓應(yīng)聘者減輕心理壓力,以便能真實地反映應(yīng)聘者的素質(zhì);同時也可以在特定情境中,全面考查應(yīng)聘者對社會文化、風土人情、餐桌禮儀、公關(guān)策略、臨場應(yīng)變能力等的真實情況。注意,在餐桌面試中點菜時,切勿點最便宜的菜或最昂貴的菜。點最便宜的菜,易于使人低估你的價值;點最貴的萊,也易于使人產(chǎn)生反感,覺得你不為公司精打細算,看似點菜,實則是在考查。
會議面試
會議面試,就是讓應(yīng)聘者參加會議,就會議的議題展開討論,確定方案,得出結(jié)論。這種面試內(nèi)容通常就某一具體案例進行分析處理,從中可以比較直觀、具體、真實地體現(xiàn)其實際應(yīng)用知識的水平和能力。會議面試主要考查應(yīng)聘者分析問題,解決問題的能力,從中可以考查其知識水平、思維視野、分析判斷、應(yīng)用決策等素質(zhì)。
問卷式面試
問卷面試,就是運用問卷形式,將所要考查的問題列舉出來,由主考官根據(jù)應(yīng)聘者面試中的行為表現(xiàn)對其特征進行評定,并使其量化。它是面試中常用的一種方法,它的優(yōu)點在于把定性考評與定量考評相結(jié)合,具有可操作性和準確性,避免了憑感覺、模糊地主觀評價的缺陷與不足。
引導式面試
引導式面試,主要由主考官向求職者征詢某些意見、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等問題宜采用此類方法面試。引導式面試其特點在于就“特定”的問題要求做“特定”的回答,主要通過求職者回答問題的水平來測試其反應(yīng)能力、智力水平與綜合素質(zhì)。
非引導式面試
與引導式面試相反的是非引導式面試。在非引導式面試中,主考官所提的問題是開放式的,內(nèi)涵豐富,涉及面較廣泛。主考官提問后,求職者可以充分發(fā)揮,盡量說出自己的意見看法或評論。它沒有“特定”的回答方式,也沒有“特定”的答案。同引導式面試相比,非引導式面試,求職者可暢所欲言,因此可以取得較豐富的信息,有利于做出較為客觀的評價。
[面試步驟]
傳統(tǒng)面試大多分四步
在面試官如何面試應(yīng)聘者方面,大多是采用一聊、二講、三問、四答的形式。
首先,面試官會聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,大致三分鐘。目的讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。
然后會留給應(yīng)聘者大約三分鐘的時間講自己,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)。
第三步就是面試官發(fā)問,會問到應(yīng)聘者講到的關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方。一般包括三方面內(nèi)容:如在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
最后,應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官,而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序,崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。
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