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小公司如何面試員工
怎么面試新員工？在職場(chǎng)上，HR的主要工作就是面試員工，但當(dāng)我們剛成為HR的時(shí)候，很多業(yè)務(wù)上的東西都不熟，不知道怎么面試員工。接下來就由我?guī)Т蠹乙黄鹪敿?xì)了解下怎么面試新員工。
小企業(yè)應(yīng)該如何面試?
1.面試方式的相對(duì)單一性。
大型企業(yè)出于長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備考慮和憑借現(xiàn)有實(shí)力，會(huì)注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、小組面試、情景面試等考察方式。中小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時(shí)針對(duì)某些崗位的特殊要求對(duì)面試者進(jìn)行考察，從而確定最終人選。這一特點(diǎn)使得中小企業(yè)面試工作流程短，效率高，但同時(shí)也會(huì)影響面試效果，對(duì)應(yīng)聘者的能力不能做出較全面的考察。
2.面試對(duì)象針對(duì)性較強(qiáng)。
中小企業(yè)不會(huì)像大型企業(yè)那樣“撒大網(wǎng)”式的進(jìn)行招聘面試，而是針對(duì)一定崗位搜尋合適人才，在工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)相關(guān)性崗位任職要求等方面的匹配度要求較高。以銷售代表面試為例，中小企業(yè)會(huì)更多地關(guān)注應(yīng)聘者以往相關(guān)行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)， 銷售潛力將作為次要因素 考慮。這種面試的針對(duì)性有利于企業(yè)迅速填補(bǔ)各部門崗位空缺，但會(huì)錯(cuò)過一些有潛力的員工。
3.面試周期不定，次數(shù)較頻繁。
由于欠缺相應(yīng)的人才供需預(yù)測(cè)及規(guī)劃，中小企業(yè)招聘人才的計(jì)劃性相對(duì)較弱，為了盡快滿足各部門人員需求，需要頻繁而不定期舉行面試工作。這一特點(diǎn)使得人力資源工作能有效滿足企業(yè)的人員需求，但增加了HR工作量。
4.面試流程欠規(guī)范。
這一特點(diǎn)可通過前面三大特點(diǎn)總結(jié)而得出，正是由于面試方 式的相對(duì)單一性、對(duì)象的針對(duì)性和周期的不定使得整個(gè)面試呈現(xiàn)欠規(guī)范性特征，
從面試前的準(zhǔn)備到面試后的評(píng)估及入職，中小企業(yè)一般把精力集中在面試正題階段，而在面試后的評(píng)估階段及各部門交接上的重視程度不夠。流程的簡(jiǎn)短性可以幫助中小企業(yè)把面試工作集中在關(guān)鍵步驟上， 加快面試節(jié)奏，提高面試 效率，但卻會(huì)使得應(yīng)聘者對(duì)公司制度規(guī)范等印象打折扣，流失人才。
此外，中小企業(yè)面試工作還呈現(xiàn)制度化欠缺特征，即關(guān)于面試制度要求的成文規(guī)定相對(duì)不完善，面試紙質(zhì)文件、面試考察標(biāo)準(zhǔn)等多數(shù)是基于口頭的或即興判斷進(jìn)行。
小企業(yè)在招聘員工時(shí)的流程是怎樣的呢?
1.面試前準(zhǔn)備。發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人員配置和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷，篩選時(shí)注意崗位條件的匹配性，如工作經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性、個(gè)性特征等。然后做好面試準(zhǔn)備如確定面試官、面試時(shí)間地點(diǎn)、設(shè)計(jì)面試評(píng)估表等。
2. 面試(面談)過程。面試一般分為預(yù)備階段、導(dǎo)入階段、正題階段、結(jié)束階段和面試后的評(píng)估階段。預(yù)備階段主要工作是審查應(yīng)聘申請(qǐng)表，確定合適的面試時(shí)間及地點(diǎn)，與面試者建立和諧氣氛，解除面試者緊張情緒。導(dǎo)入階段簡(jiǎn)介組織與應(yīng)聘職位，然后簡(jiǎn)介組織與應(yīng)聘職位。接下來進(jìn)入最重要的正題階段，面試官通常詢問詢問與工作相關(guān)的各項(xiàng)問題，鼓勵(lì)充分表達(dá)自己的想法，在此基礎(chǔ)上慎重評(píng)估面試者的各項(xiàng)信息，判斷面試者與職位相符的程度。正題結(jié)束后再次確定是否有任何信息遺漏并給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，如果不能立即決定面試結(jié)果的，應(yīng)告訴面試者獲取面試結(jié)果的方式。最后對(duì)整個(gè)面試作出評(píng)估和錄用決策。
3.面試完成后的后續(xù)工。如辦理入職手續(xù)，與各部門交接等。
HR要怎么面試銷售人員
一、認(rèn)為銷售時(shí)間積累等同于銷售經(jīng)驗(yàn)
不少企業(yè)在招聘銷售的時(shí)候都會(huì)在招聘廣告上寫“本公司招聘銷售人員數(shù)名，要求有兩至三年的銷售經(jīng)驗(yàn)”。銷售人員的銷售經(jīng)驗(yàn)真的能用時(shí)間來衡量嗎？當(dāng)然，這這個(gè)認(rèn)知不只招聘銷售人員的時(shí)候才有。
這里的答案是否定的。銷售人員的銷售經(jīng)驗(yàn)在某一方面可以從工作時(shí)間的長(zhǎng)短中體現(xiàn)出來，但是企業(yè)在面試過程中，還是應(yīng)該注意對(duì)銷售人員實(shí)際銷售技能的考察，而不是簡(jiǎn)單的以工作時(shí)間的長(zhǎng)短來分高低。
二、被應(yīng)聘者的表演天賦所迷惑
銷售人員是極具天賦的演說家，不僅善于表達(dá)，而且善于煽動(dòng)，銷售人員的本身特質(zhì)難免會(huì)帶到面試中來，作為面試人員經(jīng)常被銷售員的表面所迷惑，被他的言行所打動(dòng)，最后被銷售人員所“收買”。
識(shí)破銷售人員的真相可以從很多方面來規(guī)范，一可以從其眼神去判斷真假;二就是設(shè)計(jì)規(guī)范化的面試試卷，并且對(duì)其講話的語速、語調(diào)、聲音大小等方面去判斷;另外最重要的就是要對(duì)銷售員的回答不斷提出質(zhì)問。
在應(yīng)對(duì)這些本身就善于表達(dá)的應(yīng)聘者時(shí)，面試官應(yīng)該多用開放性的提問，來挖掘應(yīng)聘者的一些深層次的工作經(jīng)歷。
三、以貌取人錯(cuò)失好的銷售人員
外貌差別大的兩個(gè)人給別人的第一印象肯定是不同的，人們都喜歡美好的事物，自古以來就對(duì)美有追求，其實(shí)面試官在面試的過程中，也很容易走進(jìn)該誤區(qū)，以貌取人，作出錯(cuò)誤的判斷。
對(duì)于一般的行業(yè)來說，銷售人員的容貌特征是不會(huì)影響到銷售的結(jié)果，但是對(duì)于美容行業(yè)的某些銷售職位，容貌可能會(huì)成為面試的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是一般來說，從容貌來判斷是沒有必要的，甚至?xí)惺Ч叫�、公正性，企業(yè)應(yīng)該看重的不是其容貌，而應(yīng)該是應(yīng)聘者的素質(zhì)和修養(yǎng)。
企業(yè)在招聘銷售人員的過程中，應(yīng)注意避免上述誤區(qū)。在面試過程中，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響。
一般應(yīng)聘者面對(duì)考官的提問，剛開始時(shí)會(huì)比較拘謹(jǐn)，有時(shí)甚至為了取悅面試官，會(huì)根據(jù)面試官臉上的表情來對(duì)自己的回答作出調(diào)整，這個(gè)時(shí)候，他所表達(dá)的也許包含了一些不太真實(shí)的東西。故而面試官應(yīng)該用目光、用點(diǎn)頭等形體語言，更多地給應(yīng)聘者以鼓勵(lì)，讓應(yīng)聘者放松下來，這個(gè)時(shí)候，得到的答案也許才是真實(shí)可靠的。
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