人力資源部的一個(gè)重要功能是留住企業(yè)的骨干和核心人才，這是一個(gè)十分重要并且也十分需要人力資源部長(zhǎng)期深入地工作，并從各個(gè)方面提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力才能達(dá)到的目標(biāo)，

做好員工滿意度調(diào)查

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    據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有近90%員工的“跳槽”是對(duì)現(xiàn)有工作的不滿造成的。我們都知道，對(duì)癥下藥才可能取得好的效果，不了解問題的根本在哪里，那樣采取的行動(dòng)是毫無目標(biāo)的、盲目的，通常意義不大，也不會(huì)有什么好的效果。為了達(dá)到留住人才的目標(biāo)，企業(yè)就非常需要做好員工滿意度調(diào)查。

    員工滿意度調(diào)查主要有兩個(gè)步驟。一是設(shè)計(jì)并實(shí)施調(diào)查問卷，一是對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。從設(shè)計(jì)問卷來說，現(xiàn)在也有很多成型的、流行使用的調(diào)查問卷，但我認(rèn)為最重要的是選擇基礎(chǔ)條件和人文條件等各方面與自己公司匹配度高的，自制問卷或是將其他問卷進(jìn)行一定的、有針對(duì)性的修改完善是很好的選擇。問卷內(nèi)容全面，設(shè)計(jì)合理，能夠反映出公司個(gè)性化的方面是最好的，這將為成功調(diào)查奠定良好的基礎(chǔ)。實(shí)施問卷當(dāng)然要盡最大努力做好員工的動(dòng)員工作，讓員工認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的意義和重要性，并愿意毫無顧慮地把自己最真實(shí)的想法反映出來，只有這樣采集到的信息才會(huì)真實(shí)、有建設(shè)性，才能真正起到作用。

    數(shù)據(jù)分析是一個(gè)重要步驟。我們要分門別類總結(jié)出員工各個(gè)方面的滿意程度，

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《做好員工滿意度調(diào)查》(http://m.msguai.com)。這個(gè)分析結(jié)果也適用木桶原理，就是說我們的目的不是發(fā)現(xiàn)員工最滿意的方面，因?yàn)樗鼘?duì)我們的指導(dǎo)意義不大，而是要找出員工最不滿意的方面，這些方面才起著決定作用。員工滿意度調(diào)查的意義也在于此，即發(fā)現(xiàn)了員工最不滿意的方面，即可以根據(jù)其重要程度、緊急程度等等因素確定我們的工作重點(diǎn)，也可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)體現(xiàn)出的具體問題制定相應(yīng)的改進(jìn)或調(diào)整方案，從而有的放矢，針對(duì)性強(qiáng)，可以事半功倍。

    員工滿意度調(diào)查完成了以上兩個(gè)步驟等于已經(jīng)完成了漂亮的“虎頭”，下面還需要完善一個(gè)漂亮的“虎尾”，那就是將調(diào)查結(jié)果應(yīng)用于管理當(dāng)中，上升到組織管理的高度。很多問題發(fā)現(xiàn)不了，所以要進(jìn)行調(diào)查;調(diào)查以后不解決掉，就變成了形式而沒有意義了。發(fā)現(xiàn)了員工最不滿意的各個(gè)方面，就要針對(duì)這些方面制定行動(dòng)方案，使這些行為組成為制度化的系統(tǒng)體系，慢慢變成企業(yè)的行為準(zhǔn)則，培養(yǎng)為企業(yè)文化，則可成為員工認(rèn)同的價(jià)值觀，從而收到讓員工滿意和留住人才、善用人才的目的。

    不過這項(xiàng)工作還是很復(fù)雜的。因此我們需要在實(shí)踐中總結(jié)好自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高自己發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，那么就可以更好地使用員工滿意度調(diào)查這個(gè)工具，也更好地提高管理能力，使我們看似平凡的行為具有深遠(yuǎn)的實(shí)際意義。