“領(lǐng)導(dǎo)力”似乎永遠是個說不盡的熱門話題，

企業(yè)壽命”：衡量領(lǐng)導(dǎo)力好壞標準

    在日前舉行的“激蕩年代里的碰撞———對話領(lǐng)導(dǎo)力”論壇上，來自復(fù)旦大學的幾位學者圍繞著領(lǐng)導(dǎo)力在WTO時代的內(nèi)涵、要求與衡量標準發(fā)表了他們的看法。

    企業(yè)壽命是最好的評估標準

    李元旭（復(fù)旦大學管理學院企業(yè)管理系副主任、教授、博導(dǎo)）：管理學中有個著名的“鍋蓋原則”，它就是說你的領(lǐng)導(dǎo)力有多大，你的成就就有多大，你的成就永遠不會超過你的領(lǐng)導(dǎo)力。拿破侖也曾說過“只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵”。對于一個企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)力當然也是十分重要的。

    那么，目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的水準如何呢？美國的一項調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)員工壓力的60％來自領(lǐng)導(dǎo)，而認為自己領(lǐng)導(dǎo)不稱職的占了被調(diào)查人數(shù)的60％-75％。

    前一段時間，對中國一家航空公司的調(diào)查也顯示：50％的人認為領(lǐng)導(dǎo)不稱職，60％的人認為領(lǐng)導(dǎo)讓下屬壓力過大，20％的人認為中基層領(lǐng)導(dǎo)不負責任，不愿意樹立威信。結(jié)果同樣不容樂觀。

    對于領(lǐng)導(dǎo)力的評估，不同的企業(yè)往往有不同的角度和價值。我認為，最好的評估標準是企業(yè)效益和壽命周期，這才是領(lǐng)導(dǎo)效果的反映。

    世界500強企業(yè)的壽命周期是40年，歐美企業(yè)大部分是12.5年，而中國的企業(yè)壽命周期是8年。這反映出我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力欠缺的現(xiàn)實。

    那么，什么才是領(lǐng)導(dǎo)力呢？在我看來，所謂領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，它和管理不同，它不是要去控制別人，而是更多地去影響別人，協(xié)調(diào)別人的活動。在領(lǐng)導(dǎo)他人的同時，領(lǐng)導(dǎo)者首先要學會管理自己，提升自己以下三方面的技能：技術(shù)技能、人際技能和概念技能（戰(zhàn)略技能），而三者又以戰(zhàn)略技能最為重要，作為企業(yè)家要非常重視這一技能的提升。

    領(lǐng)導(dǎo)力是個時間概念

    朱強（復(fù)旦大學國際金融中心副主任、教授）：企業(yè)家在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面往往會表現(xiàn)出一種臺階式的成長：低層———中層———高層，這是一個逐漸遞進、不能輕易跨越的過程，企業(yè)家不應(yīng)過于急功近利。

    如今的經(jīng)濟形勢對領(lǐng)導(dǎo)力又提出了更高的要求。領(lǐng)導(dǎo)者要學會依據(jù)系統(tǒng)論的原理，從世界經(jīng)濟一體化、國際金融全球化、世界政治多極化出發(fā)，大處著眼小處著手；既有統(tǒng)領(lǐng)全局的大將風度，又有從簡單的事情做起，從細微之處入手做一番事業(yè)的能力，

管理資料

    舉例說，當人民幣匯率上升時，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是外貿(mào)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是否能夠馬上意識到這對于自己的影響，清楚該如何決策？

    此外，收集、分析、決策情報也已經(jīng)成為如今領(lǐng)導(dǎo)力的重要內(nèi)涵，因為只有通過對情報的廣泛涉獵，才能達到戰(zhàn)略決策的前瞻性。

    中國正處在一個全新的發(fā)展時期，領(lǐng)導(dǎo)者都在面臨著一系列新機遇、新挑戰(zhàn)、新情況、新問題，需要他們用新思想、新觀點、新方法、新手段去開創(chuàng)新的局面。從這個意義上講，領(lǐng)導(dǎo)力又是一個時間的概念，需要領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變思想、更新知識，提升領(lǐng)導(dǎo)力以適應(yīng)新時代。

    人力測評挖掘領(lǐng)導(dǎo)力

    蘇永華（復(fù)旦大學工商管理博士后流動站研究員）：現(xiàn)代管理研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)和冰山有頗多類似之處：露在水面上的只是很有限的一點點，包括知識、專業(yè)技能、管理能力；而藏在水面下面的則是包括學習、創(chuàng)新、溝通、合作、問題解決、信息處理在內(nèi)的核心能力，以及個性品質(zhì)、潛能、動機態(tài)度等等，這些不為人們關(guān)注，需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)與挖掘。

    那么，怎樣才能去挖掘這些潛在的能力呢？我認為人力測評是個好方法。

    武漢凱迪電力股份有限公司是一家1993年成立、1997年上市的公司。2000年，他們決定向環(huán)保方向轉(zhuǎn)移，因此需要很多高級人才，于是就發(fā)布招聘啟事，共有3890人來參加招聘。從中選出了343人之后，他們覺得這些人都不錯，無法進一步抉擇，于是邀請了咨詢公司為其做人力測評。

    這家公司邀請了所有的入圍者到武漢參加專家面對面的測評，評分共分為5級，而且是從1到5，優(yōu)秀程度遞增。最后的結(jié)果顯示：5級（優(yōu)秀）人員占2%，4級（優(yōu)良）人員占8％，3級（合格）人員占45％，2級（慎重使用）人員占30％，1級（直接淘汰）人員占15％。

    這也就說，經(jīng)過專業(yè)人力測評，他們發(fā)現(xiàn)45％的人竟然是不合格的，如果他們和那些合格者一起參加工作，那么，給企業(yè)造成的損失將很難想象。

    而且，有意思的是，當時這些專家還為企業(yè)做了內(nèi)部評估，結(jié)果只有總經(jīng)理一人知道。當時，該公司一個招標部的總監(jiān)是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的親戚，對他的評估只有2級。2004年6月，僅離測試一年，那個被評為2級的人就出了問題，后來就被勒令辭職了。

    當總經(jīng)理將過去人力測評結(jié)果告訴公司高層領(lǐng)導(dǎo)者之后，大家很快就達成了一致，就是規(guī)定所有進入凱迪的人都需要經(jīng)過人力測評。

    我舉這個例子是想說明，雖然人力測評的結(jié)果并不一定完全科學精確，但毫無疑問，它可以為我們衡量相關(guān)人員的領(lǐng)導(dǎo)力提供有益的參考。（俞凌琳 郭玲）

    來源：金羊網(wǎng)—民營經(jīng)濟報