整個(gè)人力資源管理包括了從人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、考評(píng)、調(diào)配以及勞資關(guān)系等多方面的內(nèi)容，
考評(píng)中不應(yīng)忽視的細(xì)節(jié)
。作為一個(gè)整體，每一部分的工作都是相互聯(lián)系，但從操作難度上來講，考評(píng)是比較難控制的。考評(píng)中的量化的問題，信度及效度的問題都是一些具體的難點(diǎn)。人力資源工作怎樣做到客觀、公正、準(zhǔn)確反映被考評(píng)者的水平和業(yè)績，是一個(gè)復(fù)雜的課題。1． 考評(píng)者：
企業(yè)中傳統(tǒng)的考評(píng)者是直接主管，由他們對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。但是這種傳統(tǒng)的方式在現(xiàn)代的企業(yè)形式、企業(yè)文化以及員工的自身素質(zhì)和自我管理能力提高的情況下，已受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。各種新的考評(píng)方式不斷涌現(xiàn)。例如，現(xiàn)在很流行的360度考評(píng)就包括了供應(yīng)商、顧客、同事甚至下級(jí)來作考評(píng)者。這種考評(píng)能比較全面地看出一個(gè)人的各種場景之下的表現(xiàn)，能較客觀地反映出一個(gè)人的能力和素質(zhì)。不僅要考慮每個(gè)考評(píng)者在整個(gè)考評(píng)中的權(quán)重，還要精心挑選考評(píng)者，設(shè)計(jì)供不同考評(píng)者使用的考評(píng)表等等。否則，在成本和結(jié)果利用比上就會(huì)較低，令考評(píng)工作得不償失。而且，如果準(zhǔn)備得不充分，設(shè)計(jì)得不合理，也有可能使考評(píng)結(jié)果變成四不象。
在實(shí)際應(yīng)用中，仍然是直接上司在考評(píng)中起主導(dǎo)作用，而且這也是直接上司的一種責(zé)任。在這種情況下，人力資源部就應(yīng)該采取措施來預(yù)防此種方法中的缺陷，如加強(qiáng)對(duì)主管人員的培訓(xùn)，使他們能明白并通用一些考評(píng)技巧，同時(shí)加強(qiáng)人力資源部的協(xié)調(diào)監(jiān)督來克服直接上司的感情傾向等。
2． 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：
不少人很迷信或崇拜標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛辛藰?biāo)準(zhǔn)，各個(gè)不同的考評(píng)者才有了依據(jù)，并且可以互相有了比較，但是，在標(biāo)準(zhǔn)的使用上，有一些可能會(huì)忽略的誤區(qū)：
（1）標(biāo)準(zhǔn)本身的合理性。如果標(biāo)準(zhǔn)本身偏頗的話，又怎么可以用來做量具呢？偏偏這個(gè)問題我們常常會(huì)忽略。我們會(huì)將制定出的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)作一個(gè)完美無缺的東西。實(shí)際上人力資源考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在制定過程中，因?yàn)闋可娴饺说母鞣N復(fù)雜的因素，總是有不盡人意的地方。所以，我們在使用過程中不能迷信，一定要結(jié)合實(shí)際情況，否則可能會(huì)出現(xiàn)較大的偏差。另外，正是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的廣泛使用和其重要性以及其本身并不十全十美，我們需要定期審視標(biāo)準(zhǔn)并予以適當(dāng)和必要的調(diào)整。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，這是很花費(fèi)時(shí)間和精力的，
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《考評(píng)中不應(yīng)忽視的細(xì)節(jié)》(http://m.msguai.com)。所以，需采用一種方法，假定標(biāo)準(zhǔn)是完善的，只有當(dāng)構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)的某些條件和環(huán)境變化時(shí)，我們才需要重新去審視或調(diào)整。（2）標(biāo)準(zhǔn)的制定會(huì)在一定程度上強(qiáng)化有標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象而忽略沒有標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象。特別是在一些有行為結(jié)果可以量化考評(píng)的環(huán)境中，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的行為模式就會(huì)受到忽略，而這種行為模式實(shí)際上又是非常重要的。因?yàn)樾袨槟Ｊ绞窍鄬?duì)穩(wěn)定的，而行為結(jié)果卻有忽變性和偶然因素，受到外界不確定因素的干擾也比較大。在某些環(huán)境的考評(píng)中，行為模式的重要性甚至超過結(jié)果本身。只不過因?yàn)榻Y(jié)果有量化的標(biāo)準(zhǔn)，所以使行為模式受到壓抑，導(dǎo)致本未倒置。舉一個(gè)例子，譬如說對(duì)銷售人員考評(píng)最常用的方法就是對(duì)銷售額的核定和評(píng)定。但這種方法體現(xiàn)不出銷售員所付出的努力程序和真正的銷售技巧。因?yàn)閮蓚�(gè)銷售員，即使付出相同的努力并具有相當(dāng)?shù)募记桑矔?huì)因?yàn)殇N售所面對(duì)的地區(qū)市場和不同的客戶而出現(xiàn)結(jié)果上的巨大偏差。如果僅僅只是憑銷售結(jié)果考評(píng)，就會(huì)嚴(yán)重挫傷業(yè)績較差的銷售員工的積極性，讓其感受到不公平的存在，并有可能因此而流失優(yōu)秀的人才或?qū)е鹿ぷ髻|(zhì)量真正地下降。相反，如果能結(jié)合員工平時(shí)行為和市場特性予以適當(dāng)調(diào)整考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，就既能真實(shí)反映銷售員工技巧和結(jié)果，又能充分調(diào)動(dòng)其積極性。當(dāng)然，這需要主管人員付出相當(dāng)?shù)呐碓O(shè)計(jì)靈活的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
（3）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用環(huán)境。標(biāo)準(zhǔn)本身的設(shè)計(jì)時(shí)是沒有考慮其千變?nèi)f化的應(yīng)用環(huán)境的。而實(shí)際上環(huán)境對(duì)人的影響是非常重要的。那么，在標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用時(shí)，就要充分考慮環(huán)境的影響并予以排除。實(shí)際上，多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的隱含前提就是環(huán)境為非變量，只考慮受評(píng)人這一個(gè)變量的變化。所以，通常情況下，要選擇溫和性和非刺激性的環(huán)境，這樣能夠平和人的緊張和激動(dòng)的心情。例如，溫度要?jiǎng)偤檬谷烁械捷^舒服，如26度；顏色要用使人平靜的藍(lán)色；甚至可以加上適合的背景音樂。而主評(píng)人的語調(diào)也是非常重要的。當(dāng)然反過來，如果考評(píng)中涉及到受測人的心理能力、自制能力、在不同環(huán)境中的應(yīng)變能力，那么對(duì)環(huán)境的設(shè)計(jì)又應(yīng)另當(dāng)別論。
3． 考評(píng)結(jié)果：
考評(píng)結(jié)束后考評(píng)結(jié)果肯定會(huì)被有效地利用，這是無可置疑的。但常常是結(jié)果一旦利用，就永遠(yuǎn)地束之高閣或塵封于檔案袋中，因此，要設(shè)定一種制度，能使這種考評(píng)結(jié)果得到持續(xù)地有效地利用或援引。無論考評(píng)結(jié)果怎樣，對(duì)受評(píng)人公布考評(píng)結(jié)果都會(huì)使會(huì)受評(píng)人受益匪淺。當(dāng)然如果通知的話，方式又是十分重要的。這是一個(gè)非常技術(shù)性的細(xì)節(jié)。對(duì)不同的人應(yīng)采用不同的方法。對(duì)敏感的人應(yīng)注意提醒和點(diǎn)到為止，對(duì)剛愎自用的人應(yīng)循循善誘使其慢慢接受。對(duì)不同的結(jié)果也應(yīng)采用不同的方法。對(duì)考評(píng)結(jié)果很差的人則應(yīng)直截了當(dāng)?shù)闹赋銎淙秉c(diǎn)，對(duì)好壞參半的人應(yīng)先肯定其優(yōu)點(diǎn)再希望其更上一層樓�？傊�，通知這一環(huán)節(jié)不能小看。要做到因人而異，因結(jié)果而異。