我國是一個有著上下五千年歷史文化的國家，有豐富的文化底蘊和內(nèi)涵，這不同于日本以“人”為本和美國以“科學(xué)”為本的文化，我們國家是以“精神”為本的文化，在我們?nèi)肆�資源和企業(yè)文化建設(shè)的工作中要善于區(qū)別這種不同，遵循“學(xué)習(xí)—民族化—創(chuàng)新”的道路，才能做到揚長避短，發(fā)展我們自己的、適合我國國情的人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)，

人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

。我們在企業(yè)文化建設(shè)中，必須認(rèn)識到豐富的歷史文化背景和儒家道德倫理以及每個人所處的外部環(huán)境對我們每個人的深刻影響。

    眾所周知，人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績校目標(biāo)。但是，該如何達(dá)到這樣的目標(biāo)，有很多的問題擺在管理者的面前�，F(xiàn)在的企業(yè)狀況是，能夠招聘到優(yōu)秀的員工，但如何留住員工、使員工工作達(dá)到最大的主觀能動性，充分發(fā)揮員工的智力資源，現(xiàn)在的管理者卻一片茫然，不知從何處著手進(jìn)行這方面的工作，這種情況在國有企業(yè)特別嚴(yán)重。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，并且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感，企業(yè)就要具備足夠的親和力和一個良好的工作軟環(huán)境，即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進(jìn)，共同建設(shè)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤。

    企業(yè)文化作為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體，是“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系”。它的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化應(yīng)該是積極向上的，有共同道德理念的，這是每個員工共同遵守的，不同于生硬的規(guī)章制度的管理理念。

    企業(yè)文化是對企業(yè)內(nèi)涵的描述，而非評價，是企業(yè)高層管理者的人生哲學(xué)的體現(xiàn)。企業(yè)文化的建設(shè)是一個涉及范圍非常廣闊的工作，首先要樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并培養(yǎng)一批高素質(zhì)的員工，員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)文化的發(fā)展會更為優(yōu)秀。良好的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在公司乃至員工的日常行為中，行為、文化、素質(zhì)遵循一種漸進(jìn)的規(guī)律，即行為→文化→素質(zhì)，并且是不可逆轉(zhuǎn)的，一個人的日常行為反映了他的文化水平，這里的文化不是單指接受教育程度的高低，而是泛指一個人的文化內(nèi)涵，包括生活環(huán)境、家庭文化的熏陶、個人的文化背景等，一個人文化水平高低透視了一個人素質(zhì)的高低，由此可看出，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工要從日常動作行為、語言行為和處事行為做起，要從文化的學(xué)習(xí)做起，為企業(yè)培養(yǎng)一批誠信、忠誠、正直、文明、善良的高素質(zhì)員工。有這樣一個例子，曾經(jīng)有這樣一位同志到一家公司應(yīng)聘辦公室主任之職，他在公司參觀一圈后問招聘人員辦公室為什么沒有清潔工時，招聘人員只是對他笑了一下，結(jié)果這位同志落聘了，我們的先人說過“一屋不掃，何以掃天下”。他的一個不經(jīng)意的話語，體現(xiàn)了他的文化層次，暴露了素質(zhì)上的缺陷。

    企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)，不僅它的內(nèi)涵異常豐富，它的外延涉及的范圍也非常廣，涉及到社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、文化人類學(xué)、行為學(xué)等領(lǐng)域，并不是簡單的制定幾項規(guī)章制度，總結(jié)了幾項廠訓(xùn)廠規(guī)廠歌等就等于有了自己的企業(yè)文化，

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《人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系》(http://m.msguai.com)。建立良好的企業(yè)文化是一項非常艱苦和持久的工作，并且要求參加此項工作的同志要有與時代同步的意識形態(tài)和觀念，有良好的自身素質(zhì)和文化修養(yǎng)。

    企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。有很多因為企業(yè)文化建設(shè)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)在一夜之間灰飛煙滅的例子，鄭州的亞細(xì)亞商場就是一個很好的典型。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時代，是非常危險的事情。也有在企業(yè)文化建設(shè)做的非常成功的企業(yè)，從而促使企業(yè)快速健康發(fā)展，中國海爾集團(tuán)就是一個非常成功的典范，它的“海爾文化激活休克魚”案例進(jìn)入哈佛課堂表明了它的成功。企業(yè)發(fā)展了，更要堅持不懈的發(fā)展企業(yè)文化，加強人力資源管理，充分增強員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬感，否則苦心建立的企業(yè)大廈就會在一夜之間倒塌。

    中國的人力資源管理和企業(yè)文化有了一定的發(fā)展，但忽略了它們之間的關(guān)系，這樣的危害性是極大的，值得企業(yè)的高層管理者時刻警惕。我們都知道，企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上，是為了在工作中更好的發(fā)揮模范帶頭作用，更好的輻射企業(yè)文化精神，更好發(fā)揮他們的智力資源和主觀能動性，但現(xiàn)在的誤區(qū)是這些人成了上層管理者的附庸，大的事情不敢承擔(dān)責(zé)任，日常只做一些本不應(yīng)該管的小事情，結(jié)果把員工搞的沒有了工作方向和工作熱情。員工小的事情也要等領(lǐng)導(dǎo)批示（特別是中層領(lǐng)導(dǎo)），把員工的主觀能動性完全抹煞了。要知道，通往成功的路不止一條，你給確定了固定的路線，那么就只有遵循一條路了，何談發(fā)揮員工的知識特長、鼓舞員工的信心、增加企業(yè)的凝聚力。還有一個非常嚴(yán)重的問題：人力資源管理中有一個“啤酒桶理論”，就是說，在桶中裝啤酒的多少，不是取決于高的木片，而是取決于最短的木片，解決的辦法是努力彌補影響了啤酒桶容量的短木片，但是現(xiàn)在的管理者（特別是中層管理者）適得其反的運用了這一理論，并且擴大了他的應(yīng)用范圍，為了在上層管理者面前表現(xiàn)的很會管理的樣子，采用了“一抹平”的辦法，不是去想方設(shè)法補救短的木片，而是簡單把高的木片削平了，乍看啤酒在桶里還是滿的，殊不知啤酒的容量打了一個折扣，以次來達(dá)到欺瞞上層管理者的目的，但對上層管理者來說，卻是很難察覺其真相的。企業(yè)里有這樣的管理者（目前來說，這樣的中層管理者不在少數(shù)），員工沒有辦法來發(fā)揮主觀能動性，這就把人力資源管理和它的主體完全分離了，企業(yè)文化建設(shè)與員工相背離了，變成了與“人”互不相干的事情，這完全違背了企業(yè)文化建設(shè)的實質(zhì)與目的，也是人力資源管理所不允許的。

    目前，我國的生力軍都在三十歲以上的年輕一代中，但是現(xiàn)在面臨這樣一個普遍的問題，這一層次的群體大多在工作以前經(jīng)歷過艱辛歲月，經(jīng)過努力的學(xué)習(xí)和激烈的競爭后就讀高等學(xué)府，工作后又面臨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的信息化社會和工作不穩(wěn)定的壓力，所以這一層次的群體都在卡位，在社會中找屬于自己的位置，沒時間也來不及搞企業(yè)文化。還有一個問題就是，現(xiàn)在的年輕人有很大一部分人的誠信度有問題，穩(wěn)定性也有問題。所以我們在做好人力資源管理的同時，要注重企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)文化的建設(shè)與人力資源管理同步發(fā)展，培養(yǎng)一批敬業(yè)、收信、忠誠、奉獻(xiàn)、開拓、創(chuàng)新、立志、圖強的企業(yè)生力軍，為企業(yè)的發(fā)展打的強有力的基礎(chǔ)。