日前，人大勞人院、北森研究院聯(lián)合發(fā)布國內(nèi)第一份“中國人才管理調(diào)查”報告，報告認為：中國企業(yè)人才管理實踐進程遠落后于西方國家，相較于西方人才管理實踐成熟度，我國約落后5年左右，

是誰扯了HR的后腿？

　　那么，究竟是什么原因在影響著中國向人才管理的發(fā)展呢？報告認為：造成中國企業(yè)實踐差的因素有很多，但其中“對人才管理理解淺顯”和“缺乏人才管理技術(shù)”是非常重要的原因。進入人才管理時代

　　人才管理一詞2000左右起源于以美國為中心的西方國家，它在人才戰(zhàn)爭的促使下誕生并在人才戰(zhàn)爭的壓力下不斷形成自己的體系。究其本質(zhì)與人力資源管理本無差異，但是隨著管理理念的成熟，人才管理更提煉了人力資源管理的諸多精粹。

　　其一，對人的定義更加明確。一改過去企業(yè)的“超人”標準，人才管理時代人才定義更明確，潛力、崗位匹配度、適合企業(yè)文化等。這一系列硬標準和軟標準都要求了HR對人的判斷能力要更慧眼獨具。

　　其二，整合的概念。整合是希望能夠統(tǒng)籌人力資源各個模塊，讓人在這各個模塊之間自由置換，改變信息割裂、工作內(nèi)容割裂的模式，將人力資源各個模塊實現(xiàn)無障礙的閉環(huán)。

　　根據(jù)人大勞人院、北森研究院的報告顯示：當前，中國企業(yè)已經(jīng)充分意識到了人才的重要性、對于人才的持續(xù)供應(yīng)也表現(xiàn)出了極大的興趣。這就是說中國已經(jīng)具備了人才管理發(fā)展的先天條件，但是報告同時指出：中國企業(yè)在人才管理實踐活動方面仍非常欠缺！實踐差的兩大主因

　　對比東西方的研究報告可以發(fā)現(xiàn)，從人才管理的實踐現(xiàn)狀和人才管理的成熟度來看，中國人才管理落后于西方國家約在5-8年左右。人大勞人院與北森研究院的報告認為，對人才管理理念的理解不夠深入，人才管理系統(tǒng)的欠缺或是造成中國人才管理實踐效果差的重要原因，

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　　一方面，西方人力資源學(xué)科基礎(chǔ)更加深厚，這就使得他們對于人才管理理念的領(lǐng)悟能力更強，而中國人力資源學(xué)科還需要一定的積淀，這種積淀將影響中國企業(yè)對于人力資源的理解。而今，中國企業(yè)對于人才管理的涵蓋范圍、適用人群、核心理念、業(yè)務(wù)側(cè)重點、要實現(xiàn)的目標還難以給出準確的定義并很好的理解落實它們，這就造成企業(yè)在進行人才管理實踐的過程中缺乏總的指導(dǎo)綱領(lǐng)、實踐活動散亂、側(cè)重點不明確。

　　另外，人大勞人院、北森研究院的報告認為：中國企業(yè)目前對于人才管理技術(shù)的掌握還有待提升，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、繼任體系構(gòu)建、員工發(fā)展計劃等等旨在提升企業(yè)人才競爭實力的技術(shù)中國企業(yè)還有所茫然。當前中國企業(yè)熱衷的人才管理技術(shù)更多的在滿足于人力資源部門的工作簡化、提升工作效率，這還僅是是人才管理的初級階段。因此，管理技術(shù)的薄弱也是造成中國企業(yè)人才管理實踐較差的重要因素。中國HR行動起來

　　綜合此次調(diào)查多個數(shù)據(jù)分析，人大勞人院、北森研究院報告認為：未來十年，將是中國從戰(zhàn)略人力資源管理全面向人才管理轉(zhuǎn)變的十年。從管理理念、實際操作、體系構(gòu)建、角色轉(zhuǎn)換等的角度來講，在十年之內(nèi)中國企業(yè)將探索出適應(yīng)人才管理理念的模式。轉(zhuǎn)變的十年也是挑戰(zhàn)的十年，報告認為中國HR應(yīng)做好迎接調(diào)整的準備工作。

　　首先，將持續(xù)的人才供應(yīng)的理念貫徹到工作流程中去，構(gòu)建員工發(fā)展計劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)體系、繼任體系等保證人才發(fā)展的體系，將自己的企業(yè)變成鍛造人才的黃埔軍校，實現(xiàn)持續(xù)的人才供給。

　　其次，廣泛了解各種人才管理技術(shù)，如人員評估技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)技術(shù)、員工職業(yè)規(guī)劃技術(shù)、績效管理技術(shù)等，在技術(shù)的支持下實現(xiàn)企業(yè)人才的發(fā)展。

　　再者，在持續(xù)人才供應(yīng)的理念下梳理適合公司的人才管理計劃，甄別業(yè)務(wù)重點，廣泛開展實踐活動。實踐是成長最有效的課程，只有在反復(fù)的實踐過程中企業(yè)才能夠構(gòu)建更貼合企業(yè)需求的人才管理體系。