由巴菲特執(zhí)掌的伯克希爾的估值最近一直在穩(wěn)步下跌,所謂的“巴菲特溢價”變成了“巴菲特折價”,
讓企業(yè)頭疼的接班人計劃
。這中間有很多原因,有分析家把這種下跌與有接班人問題不透明聯(lián)系了一起,雖然2003年迫于監(jiān)管部門的壓力,巴菲特勉強提交了一份三個名字的內(nèi)部候選人名單。人們習(xí)慣地將他的遲疑、不透明,與其好朋友蓋茨在微軟(Microsoft)的交班過程的得當(dāng)處理相提并論。最近為此煩惱的不僅是巴菲特,還有蘋果。接班人的重要性不言而喻。好的接班人可以讓企業(yè)脫離困境,差的接班人也會讓企業(yè)陷入更大的危機。但是無論怎樣,沒有接班人計劃的企業(yè)更讓人擔(dān)憂。因此,美國證交會在2009年和2010年末頒布了新規(guī)定,要求上市公司的年度報告中必須介紹接班人計劃,
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《讓企業(yè)頭疼的接班人計劃》(http://m.msguai.com)。接班人計劃的制定,需要考慮幾個緯度:哪些崗位需要接班人,誰來選,選什么樣的人,用什么方式、流程實現(xiàn)目標(biāo)。
在這些問題上,國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)做法有很大不同。比如,在哪些崗位需要接班人的問題上,國內(nèi)企業(yè)傾向于僅僅是高管,特別是僅僅繼任CEO的人事安排。而國外企業(yè)的人群范圍更廣,涉及了中高層團隊。比如IBM則是主管以上的所有崗位。
由誰來選,國內(nèi)企業(yè)的做法大多是企業(yè)的一把手、董事長、總經(jīng)理等負責(zé)甄選。比如當(dāng)年長虹的繼任者是由前任倪潤峰挑選出來,聯(lián)想的繼任者也是由柳傳志一手操辦,海爾的干部提拔一定也離不開張瑞敏的眼光。而國外企業(yè)通常是由一個部門,比如人力資源部,負責(zé)根據(jù)一定的條件、程序、要求執(zhí)行。
選什么樣的人,各企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)企業(yè),有的喜歡能吃苦的員工,有的選擇偏好聽話的,還有大部分選擇有血緣關(guān)系的。國外企業(yè)相對規(guī)范的較多,常常是實現(xiàn)通過制定可以明確的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行選擇和培養(yǎng)。
在方式和程序上,國內(nèi)企業(yè)更加人治化,國外企業(yè)更加機制化。