2007年12月27日 　 來源:《快公司2.0》

　　年終獎發(fā)放的多種形式

　　年終獎的發(fā)放形式是多種多樣的，年終雙薪、按銷售額提成、年終獎金、紅包是年終獎的主要形式，此外，股票分紅、旅游獎勵、贈送保險、物質(zhì)獎勵等也經(jīng)常被企業(yè)采用，但現(xiàn)金發(fā)放自然是最受歡迎的，

年終獎的“門道”

。不過有企業(yè)為員工準備了現(xiàn)金抵用卡，如交通卡、手機充值卡、美容健身卡、文化沙龍消費卡等。這樣既能滿足不同員工的不同層次需求，又能提升員工生活品位，調(diào)節(jié)工作情緒，最關鍵的是能體現(xiàn)企業(yè)鼓勵健康生活的人性關懷。

　　不患寡而患不均，年終獎的配合制度

　　年終獎雖然是在年終發(fā)放，但卻是貫穿整年度工作的一件事情，是對員工一年來工作的客觀公正的回顧和總結。發(fā)放年終獎要遵循公平公正原則，在發(fā)放年終獎金時候，首先需要設計一套合理的評價體系，并讓每個員工都知道評價方法和分配制度，這樣有利于員工對考核結果的理解，監(jiān)督年終獎金發(fā)放的公正性。而設計不合理的違背公平公開原則的年終獎分配方案，往往會在企業(yè)中帶來負面影響，打擊優(yōu)秀員工的積極性，甚至造成人員流失。

　　怎樣避免領了年終獎，員工就辭職

　　為了應對員工等待領完年終獎就辭職的情況，企業(yè)應采取應對方法：如推遲發(fā)放時間、對數(shù)額較大的人采取只發(fā)放一部分，其余部分強制性購買股權等。還有的公司本身的財務年度不是1～12月(如一些美國公司是從10月至次年9月，英國公司從4月至次年3月)，也可以避開跳槽高峰期。

　　年終獎可靈活組合

　　年終獎正在由過去的福利性質(zhì)，逐漸成為企業(yè)激勵機制的一部分，表現(xiàn)得更個人化、更市場化，根據(jù)員工需求特點，可以采取多種獎勵并存的方式來激勵員工，

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《年終獎的“門道”》(http://m.msguai.com)。如除了發(fā)放現(xiàn)金外、可以采取評選年度優(yōu)秀員工、年度銷售明星等方式共同激勵。

　　同時，對不同類型人員的需求層次，采取不同的激勵方式：對剛畢業(yè)的員工，可以采取提供更多學習機會和擔任更大的責任；對青年員工可以采取職位晉升，提供帶薪假、公費出國旅游等多種方式，如歐美企業(yè)的員工都會享有帶薪休假、種類繁多的福利保險，甚至他們的親屬也可以附帶地享受到一些福利。

　　不同類型員工的不同發(fā)放策略

　　普通員工：可以發(fā)放相當于月薪的獎金，即“雙薪”；為了體現(xiàn)多勞多得的原則，可以讓10%的人高于一個月的薪酬，80%的人相當于月薪獎金，10%能力較差的員工不能獲取達到一個月薪酬的獎金，可根據(jù)月薪乘上年度考核結果(月薪?考核系數(shù))來計算；比如，畢馬威會計師事務所，普通員工的年終獎是1個月的薪水；寶潔公司的年終獎金可達到2個月的基本工資額度。

　　銷售人員：主要根據(jù)員工一年來的業(yè)績表現(xiàn)發(fā)放，一般每個銷售員工的年終獎大約為月工資的2～3倍左右，表現(xiàn)特別突出的可能是月薪的5～10倍，而表現(xiàn)不好或者沒有完成業(yè)績目標的銷售員工，則少發(fā)獎金，考慮到員工情緒，不主張取消獎金，可以在發(fā)放金額度上降低，這種方式更人性化一些，更講究一些創(chuàng)意和關懷，這樣，員工既能感受到企業(yè)的關懷，也能夠反映員工業(yè)績情況。

　　中高層管理者：經(jīng)理級以上的員工往往實行年薪制，包括兩部分：基本年薪和效益年薪。至于效益年薪，則是按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經(jīng)營單位盈利狀況(不同級別員工按不同的比例提成經(jīng)營單位的利潤)進行評定效益年薪，一般的，基本年薪與效益年薪之間比例1：1左右(比例因企業(yè)而定)，效益年薪=基本年薪?完成經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)；高層主管除了年薪制外，還有特別分紅。而分紅又有兩種方式：a、一定級別以上的員工，可以派發(fā)股權，即以無需交錢的方式形式上認購總公司的股權。過了一年以上后，員工欲 時，即可賺取當時與認購時股價的差價；b、各區(qū)域市場根據(jù)當?shù)禺斈甑臉I(yè)績，乘上員工年終評估分值和級別參數(shù)，獲得一定的獎金。