企業(yè)高管高薪，是一個(gè)世界性的問題，
組合激勵(lì) 讓高管薪酬不再有爭議
。華爾街可以說就是美國金融業(yè)的代名詞，無疑也是高薪高獎(jiǎng)的代名詞。華爾街五大投行過去5年向其首席執(zhí)行官支付的薪酬總額超過30億美元。金融海嘯襲來，大多數(shù)公司遭受了巨額損失，而這些金融機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻似乎并未受到太大影響，高薪高獎(jiǎng)?wù)张f持股將再次啟動(dòng)。高管高薪近年來一直受“收益私人化，風(fēng)險(xiǎn)社會化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了，相應(yīng)地高管薪酬也增長，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會關(guān)注的問題。
組合運(yùn)用激勵(lì)工具
企業(yè)高管薪酬激勵(lì)體系頗為復(fù)雜，在西方國家稱其為薪酬包(compensation package)，其中各個(gè)要素結(jié)構(gòu)合理化，乃是高管薪酬激勵(lì)性合理化的重要內(nèi)容。
薪酬激勵(lì)工具多種多樣，各有功能和針對性，需組合運(yùn)用并形成合理的結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。單純依靠某一種激勵(lì)工具，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
就貨幣激勵(lì)而言，主要分為基本年薪和績效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營過程中。提供日常經(jīng)營管理服務(wù)而應(yīng)取得的基本薪酬，是對人力資本的基本補(bǔ)償。這是一種基本保障性，不與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān)，一般根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國平均工資等因素來確定。
績效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營期間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬，主要體現(xiàn)當(dāng)期的經(jīng)營成果。這是一種短期激勵(lì)，與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)。
股權(quán)激勵(lì)則是屬于長期激勵(lì)，具有協(xié)調(diào)所有者與高管長遠(yuǎn)利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)利益，
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《組合激勵(lì) 讓高管薪酬不再有爭議》(http://m.msguai.com)。股票期權(quán)對鼓勵(lì)高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長遠(yuǎn)利益，也可以起很好的作用。至于福利計(jì)劃，則是為了解決高管后顧之憂，可以彌補(bǔ)貨幣激勵(lì)的不足。
對于不同層級的人，激勵(lì)工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬激勵(lì)，而企業(yè)高管的激勵(lì)，不僅需要績效年薪這種貨幣激勵(lì)，而且需要股權(quán)、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長期激勵(lì)，長期激勵(lì)應(yīng)占較大比重。
要注重長期激勵(lì)
長期激勵(lì)主要是考查基于長期業(yè)績的薪酬在總薪酬中所占的比例。該比例越大，則薪酬將在更大程度上取決于其長期業(yè)績表現(xiàn)。如前所述，股權(quán)激勵(lì)著眼于未來，把高管收益與對企業(yè)未來績效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，促使其不斷為企業(yè)博取更大的價(jià)值，從而也為自身帶來盡可能的高收益。
與基本年薪和績效年薪這種短期激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)既可以維持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定，也可以驅(qū)動(dòng)他們關(guān)注企業(yè)的長期利益，故股權(quán)激勵(lì)應(yīng)占有適當(dāng)?shù)谋壤＝?jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，詹森和墨菲利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系不強(qiáng)，但高管持股所起的作用相當(dāng)重要�；魻柡屠畈治隽�1980年至1994年近15年美國最大的上市公司CEO薪酬情況，發(fā)現(xiàn)1980年以來CEO薪酬與對公司業(yè)績敏感性的顯著性增加，主要應(yīng)歸于CEO股票期權(quán)價(jià)值的變化。
我國上市公司的實(shí)證分析也有類似的發(fā)現(xiàn)，唯有高管持股尚未達(dá)到預(yù)期效果。有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管持股沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，還僅僅是一種福利制度安排。另有研究表明，較低的持股比例不會對高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，但當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定數(shù)量后，股權(quán)激勵(lì)的影響就會表現(xiàn)明顯。
其實(shí)，貨幣薪酬中的績效獎(jiǎng)勵(lì)只要設(shè)計(jì)得當(dāng)，亦可發(fā)揮中長期激勵(lì)效應(yīng)。傳統(tǒng)績效獎(jiǎng)勵(lì)的問題在于將其等同于績效年薪，一年一考核，而企業(yè)經(jīng)營決策的效果往往具有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會驅(qū)使企業(yè)高管大搞“政績工程”或者“面子工程”，追求短期績效，最終可能損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。