“你有沒有合適的業(yè)務(wù)主管人選,給我推薦幾個,
業(yè)務(wù)主管:拿什么來拯救你?
!“我剛剛招的業(yè)務(wù)主管,三天兩頭的給我提條件,現(xiàn)在又提出辭職了。”
“我培養(yǎng)了幾年的業(yè)代,剛提拔為主管沒多久,被行業(yè)其他廠家給挖走了。”
……
上面這些對話不是公司HR之間的工作經(jīng)驗交流,而是城市經(jīng)理或者省區(qū)經(jīng)理在業(yè)務(wù)碰頭會上經(jīng)常提出的一些話題。為什么主管離職率這么高,怎么培養(yǎng)并留住優(yōu)秀的主管呢?
離職,痛并無奈的選擇
黃釗,某品牌A市主管(該廠家沒有設(shè)置城市經(jīng)理,黃釗相當于城市經(jīng)理,一個人負責(zé)整個地級市的銷售工作,直接對區(qū)域經(jīng)理負責(zé))。從該品牌剛剛進入A市,黃釗就為其服務(wù),到今天已經(jīng)6年了。期間,有多少業(yè)代辭職他記不清,其他業(yè)務(wù)主管更迭了多少他也記不清了,僅公司外派的區(qū)域經(jīng)理都換了三任了,而他一直仍在主管的崗位上。工作越來越?jīng)]有勁頭,薪水一直也不能“與時俱進”。
“就因為我是屬地化人員,公司的區(qū)域經(jīng)理對于我來說就是一個可望而不可及的夢,在公司六年多了,至今都不知道總部的辦公室門朝那邊。而有些剛進公司年輕人,就被公司直派過來做區(qū)域經(jīng)理,拿著比我高很多的底薪,享受著比我高很多的差旅補助,他們對公司又有什么貢獻呢?有些還常常仗著地位比我高,經(jīng)常性的以權(quán)壓我,吃喝拿請,真是煩不勝煩啊。想想自己能力并不比他們差,為什么就不能在公司享受高職位高待遇呢?”
說起這些,黃釗一臉的憤懣。今年,他無奈的選擇了離開服務(wù)了六年多的某品牌,只有痛苦的重新開始一段新的求職路。
業(yè)務(wù)主管高離職率背后的原因
1、 沒有歸宿感
業(yè)務(wù)主管是公司營銷系統(tǒng)最基層的領(lǐng)導(dǎo),既是領(lǐng)導(dǎo)又是兵,既要承受業(yè)績壓力(自己負責(zé)客戶的分銷和回款),又要擔(dān)負起管理職能,管理業(yè)務(wù)和理貨人員,提升基層作業(yè)隊伍工作效能,
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《業(yè)務(wù)主管:拿什么來拯救你?》(http://m.msguai.com)。由于他們生于區(qū)域市場,長于區(qū)域市場,熟悉區(qū)域市場特性,在當?shù)赜幸欢ǖ娜嗣}關(guān)系,所以是公司不可或缺的資源。但處于基層的他們,又很難有機會接觸公司的高層領(lǐng)導(dǎo),甚至被公司算為編外人員,很難融入公司的團隊文化,也不容于經(jīng)銷商。有業(yè)績,常常是區(qū)域經(jīng)理的,有問題就是自己來背黑鍋,甚至成為區(qū)域經(jīng)理和經(jīng)銷商博弈的犧牲品,給冠“一個執(zhí)行不力”就可以扣罰工資、獎金,甚至開除走人。試問,生存地位如此危險的他們,又何談對企業(yè)的忠誠,又何談對企業(yè)的奉獻呢?
2、收入和付出不成比例;
業(yè)務(wù)主管是流汗又流淚,一邊要在前方浴血奮戰(zhàn),沖鋒陷陣,一邊還要防“后方”栽贓陷害,既要服從區(qū)域經(jīng)理的管理,還要對經(jīng)銷商言聽計從。既要代表公司維護公司利益,努力提升本品銷量,維護品牌形象,還要幫經(jīng)銷商向公司要政策,維護經(jīng)銷商(市場)利益,甚至還要幫經(jīng)銷商經(jīng)營的競品干活。雖是屬地化,但同樣還要出差,有家顧不上,勞心勞力,干的不少,拿的更少。差旅補助等費用沒有區(qū)域經(jīng)理高,基本工資沒有區(qū)域經(jīng)理高,提成和獎金更是可望而不可及。
3、 升職空間非常有限,前途渺茫;
業(yè)務(wù)主管在公司有作為但沒地位,有努力但沒有成長。正因為地域性的成長背景,造成公司管控上的風(fēng)險,在公司很難取得進一步的提升。鐵打的營盤流水的兵,他們往往就是公司在當?shù)卮蛟斓臓I盤。無論換了任多少經(jīng)理,公司都離不開屬地化的業(yè)務(wù)主管,而他們只能依舊高唱著“我的未來不是夢”,或者離開重新開始或者留下繼續(xù)自己的主管生活。