有很多新員工入職沒幾天就閃電辭職，不僅會對工作開展造成損失，也可能帶來諸多消極影響，那HR如何才能避免在招聘中看走眼選錯人，我們來了解一下，歡迎大家閱讀參考。
如何避免員工入職后即離職【1】
1看應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量
在一些需要一定經(jīng)驗和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些。
相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財務(wù)，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。
這個判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者的敘述中有一個初步的判斷。
在一些初級崗位上，對經(jīng)驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。如果一個候選人短期內(nèi)是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，對其穩(wěn)定性的判斷自然要打折扣。
2從了解到的離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
HR們可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當(dāng)增加，可根據(jù)現(xiàn)場情況繼續(xù)追問。
請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。(關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，并綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性)
你為什么決定換工作?你認(rèn)為原公司有什么不足?(觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用)
你最喜歡的工作是什么?為什么?請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?(同時可判斷對方的分析能力和自知力)
你為什么選擇來我們公司工作?你對我們公司了解些什么?你為什么應(yīng)聘這個職位?(只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應(yīng)成為重點)
你對我們公司提供的工作有什么希望和要求?(能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮)
你認(rèn)為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?(對方闡述“不利條件”時應(yīng)盯住對方的眼睛以作出判斷)
你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?(喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人)
你認(rèn)為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的?(價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn))
你為什么喜歡這種工作?請明確說出理由。(了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位)
你為什么要選讀這個專業(yè)?你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系?(當(dāng)對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條)
3看應(yīng)聘者對公司和應(yīng)聘崗位的認(rèn)識程度
在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。
一般來說，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識。
一個對職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時候，對目標(biāo)公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯公開信息外，一定會了解到公司的重點策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個公司真實的文化和策略，并且這些感受在網(wǎng)上不一定找得到，但業(yè)內(nèi)資深的人可能都能夠了解到的東西。
4看應(yīng)聘者的核心素質(zhì)
這部分重點分析與判斷個人價值與企業(yè)價值觀的匹配度，比如看一個人的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、大局意識、利他精神、奉獻(xiàn)忠誠等。
對這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準(zhǔn)確的判斷。比如說對應(yīng)聘者，可以采取背景調(diào)查等方式，看看他在以前單位的過往表現(xiàn);比如說對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。
這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)核心價值觀體系，并由此完善行為標(biāo)準(zhǔn)，并以此為藍(lán)本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導(dǎo)判斷。
5培養(yǎng)識人的本領(lǐng)
很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒有建立專業(yè)的看人機制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：
一方面跟很多管理者的責(zé)任缺失有關(guān)。 很多管理者可能會認(rèn)為，選人的事是人力資源部的事，與己無關(guān)�！笆虏魂P(guān)己，高高掛起”，沒有在“選人”本領(lǐng)方面主動提升的訴求與動力，久之，在這方面的能力一定會偏弱。
另外一方面，跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。 管理者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒有掌握具體的方法。如此，當(dāng)然也不可能很好的識人用人了。
管理者的重要使命是“帶團(tuán)隊”，是通過“團(tuán)隊之力”去達(dá)成目標(biāo)，而團(tuán)隊要形成力量，前提條件必須是團(tuán)隊的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對，團(tuán)隊是形不成力量的，進(jìn)而也影響到管理者自身價值的發(fā)揮。
因此， 明確管理者選人、識人的責(zé)任，并讓管理者專業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識人用人風(fēng)險才會因此而大大降低。
管理者如果不具備火眼金睛怎么辦呢?如果管理者識人的能力不是很強，就要借助科學(xué)的識人工具，就可以幫助企業(yè)選拔最優(yōu)人才。
總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著錯，因為一切的事情都是人去完成的。所以，任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過“正確識人”這道坎。
如何防止新員工剛?cè)肼毦鸵o職【2】
新員工剛?cè)肼殯]幾天就辭職，這種事情不僅傷士氣，還會給企業(yè)帶來了不小的成本。
作為HR更是受傷頗深，不僅要調(diào)查原因盡力挽留，還要乖乖地繼續(xù)搜簡歷打電話面試。
為什么新員工入職沒幾天就不干了呢?
據(jù)調(diào)查，65%以上的新員工離職都是因為企業(yè)氛圍不對，這種氛圍不對主要體現(xiàn)在：
1、老員工冷漠
2、沒有人關(guān)心新員工
新員工剛?cè)肼毝紩ㄟ^自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風(fēng)吹草動，他就會很警覺地聯(lián)想到自己的處境，他在感覺組織的氛圍與組織對他的接納度，在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。
如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內(nèi)提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發(fā)展?fàn)顩r和他即將面臨的工作任務(wù)、環(huán)境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關(guān)系很大。
如何避免陷入進(jìn)來--培訓(xùn)--離職這樣的惡性循環(huán)?
一、貴在“適合”而非“優(yōu)秀”
小廟供不起大佛，這句話用在招聘中也是很合適的。企業(yè)有多大的廟，就收多大的人，除非企業(yè)的薪酬非常有競爭力，培訓(xùn)也規(guī)范，同事和領(lǐng)導(dǎo)都不錯，否則牛人來了也會走。
企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念就是造成新員工入職沒幾天就辭職的源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。
在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。
二、招聘要以誠相待候選人
企業(yè)要招人才，必須以誠待人，尤其是那些優(yōu)秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦發(fā)現(xiàn)被騙，后果更嚴(yán)重。他們?nèi)ゾW(wǎng)上說兩句不好的話，公司也會為此蒙上陰影的，更不利于招攬人才。
所以，HR在招聘的時候應(yīng)該把實際情況跟求職者說清楚，而不是說一半藏一半，并不是把人“騙”進(jìn)來就完事了，還得留住人才是整個招聘工作的圓滿完成。
三、入職引導(dǎo)必須清晰明了
在辦理入職手續(xù)后，HR需要把入職引導(dǎo)如員工手冊、崗位說明、組織架構(gòu)、工作流程、員工通訊錄、工作系統(tǒng)賬號密碼等資料交代清楚。
新員工入職第一天的感官非常重要，如果讓他們覺得迷茫，無所事事或者工作不知從何著手，那快速離職的風(fēng)險就很大。
所以，HR最好能讓用人部門的負(fù)責(zé)人親自或讓老員工指導(dǎo)新員工工作，也讓新人有什么問題難題能找到人幫助解決。
四、讓新員工感受到溫暖
對于初來乍到的新員工來說，有一位能夠帶領(lǐng)他熟悉企業(yè)的同事或領(lǐng)導(dǎo)非常重要，只有這樣新員工才能更好的適應(yīng)新環(huán)境新工作。
換一個角度來思考，幾乎所有人進(jìn)入一個新環(huán)境都希望能更快的融入進(jìn)去，這個時候有一位前輩能夠熱情指導(dǎo)肯定事半功倍。
五、培訓(xùn)內(nèi)容盡量精簡生動
新員工入職培訓(xùn)不少，一是為了讓新員工盡快熟悉工作，融入團(tuán)隊，但如果連續(xù)一周每天一來公司就進(jìn)會議室聽課，而且那些課程很是枯燥，甚至是新員工之前就已經(jīng)了解的，那會讓人覺得很無趣郁悶，就容易產(chǎn)生倦怠心理，自然也就不會再來了。
六、與新員工分進(jìn)行階段談話
試用期的員工需要HR的特別關(guān)注，這個關(guān)注也不花錢，就花點時間，比如聊聊天談?wù)勑模私馑麄兊男聞討B(tài)。那說些啥呢?
第一次談心：入職三天后，主要是為了消除陌生，幫助適應(yīng)。
第二次談心：入職一個月，看看新員工能否勝任本職工作。
第三次談心：試用期將結(jié)束，問問愿不愿意留下來/告知能不能留下來。
總之，不是新員工入職后就萬事大吉，后續(xù)工作跟不上的話，很快就要給他們辦理離職手續(xù)了。
員工春節(jié)后離職的原因，如何預(yù)防員工春節(jié)后離職【3】
員工春節(jié)后離職的原因
1、年終獎金的薪酬激勵方式
很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵時，通常會采取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。然而，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎金或分紅后才提出離職。
2、年度計劃的盲目制定
例如A公司2016年完成銷售額僅2000萬元，然而在本年度總結(jié)大會上提出2017年要破億的龐大目標(biāo)。目標(biāo)提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。許多員工心想，既然無法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去。
3、年底員工晉升體系的不完善
每年年底，許多公司都會晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。
4、員工預(yù)期值不匹配
小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心想年底應(yīng)該得到應(yīng)有的獎金。然而年底后拿到獎金卻和自己預(yù)期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。
5、春節(jié)帶薪休假的福利待遇
除了國家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個月的休息時間，這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期后才離職。
如何預(yù)防員工春節(jié)后離職
有一項調(diào)研顯示：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見，愛護(hù)你的客戶，必須從愛護(hù)你的員工做起。
1、盡快完善企業(yè)文化
企業(yè)小的時候靠老板個人魅力，成長期時靠團(tuán)隊管理成員管理，大的時候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應(yīng)該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。
有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。
2、管理者和員工“節(jié)前談心”
在每個春節(jié)前，管理人員給自己部門內(nèi)每個員工進(jìn)行一次不少于半小時的談話以新年祝福為由頭以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)、肯定每個員工一年的表現(xiàn)找出每個人的優(yōu)點并進(jìn)行放大表揚，然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜。
這個驚喜不必點明是什么，要明年才知道目的是讓她感覺到上級領(lǐng)導(dǎo)心里對她的重視，這個驚喜可以是明年的一次小旅游也可以是送個小禮物、還可以是單獨請她吃次飯。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算看似聊天實則是摸底調(diào)查。最后，每個部門主管對部門內(nèi)員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計表上報，對“危險人物”進(jìn)行重點攻堅。
3、許愿要趁早
每家企業(yè)新的一年都會適度調(diào)整激勵政策或者工資這對員工來說一般都是“利好消息”。好消息一定要早說，一定要把“愿”許在年前，不要等年后開工再公布那時候想走的都已經(jīng)走了�？梢栽诖汗�(jié)前半個月公布下一年的員工工資福利新政策企業(yè)新一年的大發(fā)展，新一年將有多少高職位空缺，讓員工感覺到明年和今年不一樣。
4、恩威并加，軟硬兼施
提供良好的薪資、福利、工作環(huán)境等等，是能夠挽留員工的一個重要手段。但僅僅如此還不夠，因為企業(yè)與員工的關(guān)系是雙向的，員工有時候會因為自己的膨脹產(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。同時企業(yè)要幫助員工彌補這些不足，這樣就會讓員工與企業(yè)形成一種歸屬感。在無形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫�，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。這很像是古代帝王的一種管理方式，“恩威并加，軟硬兼施”，如果用在員工身上，效果也會不錯。
5、春節(jié)給家人發(fā)喜報
人還沒到家喜報和禮品已經(jīng)到家了，把工作做到家人身上，員工還沒回到家就把過節(jié)年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優(yōu)秀，在單位如何表現(xiàn)好，工作如何有前途”的喜報。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無形中也會增加對公司的感情。
提前做好預(yù)防，春節(jié)后才不至于手忙腳亂，以上方法僅供參考，HR們可以結(jié)合自己公司的情況變通使用。
記住，平均每天看電視超過三小時以上的，一定都是那些月收入不超過兩千元的，如果你想要月收入超過兩千，請不要把時間浪費在電視上，同樣的道理，那些平均每天玩網(wǎng)絡(luò)游戲或聊天超過三個小時以上的，也都是那些月收入不超過兩千的。
2、這個世界，有這么一小撮的人，打開報紙，是他們的消息，打開電視，是他們的消息，街頭巷尾，議論的事他們的消息，仿佛世界是為他們準(zhǔn)備的，他們能夠呼風(fēng)喚雨，無所不能。你的目標(biāo)，應(yīng)該是努力成為這一小撮人。
3、如果，你真的愛你的爸媽，愛你的女朋友，就好好得去奮斗，去拼搏吧，這樣，你才有能力，有經(jīng)濟(jì)條件，有自由時間，去陪她們，去好好愛他們。
4、這個社會，是快魚吃慢魚，而不是慢魚吃快魚。
5、這個社會，是贏家通吃，輸者一無所有，社會，永遠(yuǎn)都是只以成敗論英雄。
6、任何一個行業(yè)，一個市場，都是先來的有肉吃，后來的湯都沒得喝。
7、這個世界上，一流的人才，可以把三流項目做成二流或更好，但是，三流人才，會把一流項目，做的還不如三流。
8、趁著年輕，多出去走走看看，讀萬卷書，不如行萬里路，行萬里路，不如閱人無數(shù)。
9、與人交往的時候，多聽少說，這就是，上帝為什么給我們一個嘴巴兩個耳朵的原因。
10、記得，要做最后出牌的人，出讓別人覺得出其不意的牌，在他們以為你要輸?shù)舻臅r候，這樣，你才能贏得牌局。
11、不要裝大，對于裝大的人，最好的辦法就是，見塊磚頭，悄悄跟上去，一下子從背后放到他。
12、不要隨便說臟話，這會讓別人覺得你沒涵養(yǎng)，不大愿意和你交往，即使交往，也是敷衍，因為他內(nèi)心認(rèn)定你素質(zhì)很差。
13、想要抽煙的時候，先問下周圍的人可不可以，要學(xué)會尊重別人，少在女生面前�？岢闊煟悴恢�，其實她們內(nèi)心很反感。
14、要想進(jìn)步，就只有吸取教訓(xùn)，成功的經(jīng)驗都是歪曲的，成功了，想怎么說都可以。失敗者沒有發(fā)言權(quán)，可是，你可以通過他的事例反思，總結(jié)教訓(xùn)，不僅要從自己身上吸取，還要從別人身上吸取。
15、一個年輕人，如果三年的時間里，沒有任何想法，他這一生，就基本這個樣子，沒有多大改變了。
16、成功者就是膽識加魄力。
17、無論你以后是不是從事銷售部門，都看一下關(guān)于營銷的書籍，因為，生活中，你處處都是再向別人推銷展示自己。
18、給自己定一個五年的目標(biāo)，然后，把它分解成一年一年，半年半年的，三個月的，一個月的，這樣，你才能找到自己的目標(biāo)和方向。
19、如果我只能送你一句忠告，那就是，這個世界上沒有免費的午餐，永遠(yuǎn)不要走捷徑。
不想再窮下去就看下面：
1、給自己定目標(biāo)，一年、兩年、五年，也許你出生不如別人好，通過努力，往往可以改變70%的命運，破罐子破摔只能和懦弱做朋友。
2、朋友請你吃飯，不要覺得理所當(dāng)然，請禮尚往來，否則你的名聲會越來越差。
3、好朋友里面，一定要培養(yǎng)出一個知己，不要以為你有多么八面玲瓏，到處是朋友，最后真心對你的，只要一個，相信我。
4、不要相信算卦星座命理，那是哄小朋友的，命運掌握在自己手中，坐在家里等什么房子，車子，還不如睡一覺做個好夢。
5、不喜歡的人少接觸，但別在背后說壞話，說是非之人，必定是是非之人，謹(jǐn)記，禍從口出。
6、是人都有惰性，這是與生俱來的，但是我們后天可以改變這種惰性，因為有很多人正在改變，對于某種事物或是生意不要等別人做到了，我才想到，不要等別人已經(jīng)賺到錢了，我才想去做，沒有人相信的是市場和機遇，大家都相信的叫做膨脹。
7、知道自己要干什么，夜深人靜，問問自己，將來的打算，并朝著那個方向去實現(xiàn)，而不是無所事事和做一些無謂的事。
8、出路出路，走出去了，總是會有路的，困難苦難，困在家里就是難，社會普遍認(rèn)為。
9、作為女人，不要倚老賣老，認(rèn)為事業(yè)跟自己沒關(guān)系，以為自己就是洗衣服，做飯，看孩子，那就是大錯特錯。
10、做人，要做到;萬事孝為先，教童品之道，夫妻和諧美，幸福萬年長。但是這些不是拿來用嘴說說就能辦到的，解放初期年代要做到這些，需要付出很大的努力和辛苦，當(dāng)今現(xiàn)實的社會需要你付出很大的金錢，聰明的人都知道這個道理。
11、空閑時間不要經(jīng)常上網(wǎng)做無聊的事和玩一些沒有意義的游戲，讀點文學(xué)作品，學(xué)習(xí)一些經(jīng)營流程，管理規(guī)范，國際時事，法律常識。這能保證你在任何聚會都有談資。
12、寧可錯殺一千次來自各方面的信息，也不放過任何一個有可能成功的機會。只有這樣你才不會去買后悔藥。
13、要做一件事，成功之前，沒有必要告訴其他人。成功之后不用你說，其他人都會知道的。這就是信息時代所帶來的效應(yīng)。
14、力求上進(jìn)的人，不要總想著靠誰誰，人都是自私的，自己才是最靠得住的人。
15、面對失敗，不要太計較，天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓起體膚，但要學(xué)會自責(zé)，找到原因，且改掉壞習(xí)慣。 二十歲沒錢，那很正常;三十歲沒錢，可能是沒有好的家境，需要更大的努力;四十歲沒錢，只能自己找原因。窮人變成富人是可能的，而且很可能。窮人能窮一輩子，也是必然的，存在就是理由，只是有所選擇。
[如何避免員工入職后即離職]