面試當中的確應(yīng)該按照企業(yè)的實際情況有的放肆，看企業(yè)及招聘的崗位的具體要求和情況而定。另外，與用人部門良好的溝通和協(xié)作也是一個合格的HR所必備的能力，這樣能夠有利于人員的招聘。 

定崗定編 注：結(jié)合公司近幾年最高銷售人員配置，以及與行業(yè)先進(標桿、母本)對標，查看

部門設(shè)置、人員配置是否合理。

1、 業(yè)務(wù)(萬元/人)、生產(chǎn)類(噸/小時/人)人員，銷售額、產(chǎn)量增加100%時，人員只增

加30%(海爾總結(jié)規(guī)律)。同時還要結(jié)合人均效率，人均

2、 管理(管理幅度1：20、1：30高管1:7、8)、服務(wù)類人員(服務(wù)當量，每100人配1

名服務(wù)人員等)

招聘管理

注：招聘通常與離職率掛鉤，聯(lián)系好人員為何不到，到后人員為何流失，問題出現(xiàn)在何環(huán)節(jié)(伙食、住宿、工作環(huán)境、薪酬待遇等等。)

招聘的標準：知識、經(jīng)驗、能力、態(tài)度、動機、體力等等。

招聘分析

在招聘工作開始前進行充分的招聘分析

1、 職位分析：全面徹底了解崗位基本信息，通過崗位分析，判斷崗位要求的勝任能力，

確定崗位的基本職責，任職條件，績效考核點，匯報關(guān)系，發(fā)展空間，管理幅度，工作條件及時間，薪資范圍等，從而確定甄選的基本方向和側(cè)重點。

2、 渠道分析：結(jié)合職位及行業(yè)分析，審視現(xiàn)有招聘渠道是否可支撐，從時間、成本、渠

道互補性、渠道效果等因素確定最佳的渠道組合;確定合適的渠道傳遞招聘信息。(網(wǎng)絡(luò)、獵頭、人才市場、內(nèi)部推薦、校園招聘會、報紙等)。 中高層管理人員：主要通過獵頭、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部推薦等渠道獲取。

一般專業(yè)性人才：主要通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部推薦、校園招聘會等渠道獲取。 輔助性人才：主要通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部推薦、校園招聘會、報紙等渠道獲取。 注：對于一些主動打電話詢問招聘崗位或直接往公司郵箱投遞簡歷的應(yīng)聘者，在溝通預約面試時，要對其是如何知道我公司的招聘信息進行詢問，后期以便分析哪些渠道適合招聘哪些人員。 網(wǎng)絡(luò)招聘：

招聘信息發(fā)布：

在發(fā)布招聘信息前，先與用人部門的領(lǐng)導溝通要招聘崗位的任職資格、工作內(nèi)容、職責以及工作時間等等。

招聘信息發(fā)布后，收集簡歷的最佳周期是在招聘信息初次發(fā)布后的兩個周，兩周后簡歷量下降。如果應(yīng)聘者投遞簡歷較少可主動搜索相關(guān)崗位簡歷，并對搜集到的簡歷人員進行詳細溝通。 應(yīng)對辦法：

一、 刷新職位，使招聘信息排名靠前。 二、 重新發(fā)布職位，使招聘信息排名靠前。

三、 職位發(fā)布暫停兩、三天或一周后，刷新或重新發(fā)布。

篩選簡歷：

查看內(nèi)容主要包括：個人信息、教育培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人工作成績

一、 性別、年齡、學歷層次、專業(yè)等是否符合公司招聘要求。(女生是否到達適婚年齡

或者婚育情況。)

二、 注意應(yīng)聘者是否在職以及到崗時間。(很多應(yīng)聘者簡歷上寫著已離職，其實還在

職。)

三、 查看教育經(jīng)歷起止時間和類型(注意應(yīng)聘者學歷性質(zhì)，統(tǒng)招或非統(tǒng)招，唯一學歷為

非統(tǒng)招的應(yīng)多加注意。)查看培訓經(jīng)歷及重點關(guān)注專業(yè)培訓，是否與工作專業(yè)內(nèi)容對口。

四、 查看應(yīng)聘者原工作經(jīng)歷是否與公司招聘崗位的工作內(nèi)容、職責相匹配。

(1) 應(yīng)聘者總工作時間長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、工作時間銜接(如有較長時間斷

檔，應(yīng)在電話面試環(huán)節(jié)詳細詢問)的等。

(2) 查看應(yīng)聘者工作上的廣度和深度，短期內(nèi)工作內(nèi)容較深，則要考慮簡歷虛假

成分的存在。(面試時注意對細節(jié)的了解，從而判斷工作內(nèi)容的真實性。)

五、 查看應(yīng)聘者原工資水平及其他福利待遇，以及現(xiàn)在的期望薪酬與公司所能提供薪酬

的匹配程度。

六、 查看應(yīng)聘者工作內(nèi)容、個人成績、自我評價是否有條理、符合邏輯、工作時間的連

貫性、是否有矛盾的地方，以及其他問題。 注：可將篩選后的簡歷分類 A：適合可面試。

B：部分適合，第一類面試無適合人選，可考慮。

C：不符合該崗位要求，看是否符合其他崗位要求，將簡歷導入人才池。 D：完全不符合，將簡歷刪除或銷毀。

電話溝通預約面試：注：電話溝通面試時，自己少說多問對方，盡量多搜集應(yīng)聘者信息。應(yīng)聘人

員不能在規(guī)定時間段進行面試，自己要另定時間，不要急于同意，說要征求一下領(lǐng)導的意見(不要給應(yīng)聘者留下好像在求他的錯覺)，稍后再給予回復。

電話溝通預約面試最佳時間一般為：上午9點至11點，下午1點至下午4點，在職人員一般在5點以后。

1、確認應(yīng)聘者身份

2、自報家門(告知我司名稱及部門) 3、告知應(yīng)聘者投遞簡歷的方式及應(yīng)聘的職位 4、告知應(yīng)聘者通過了公司初步的簡歷篩選 5、詢問應(yīng)聘者是否方便溝通 6、做簡單溝通交流

7、通知面試的時間、告知面試的地址 8、禮貌的結(jié)束語

將初步篩選的應(yīng)聘者簡歷打印出來，并對有問題的地方進行標記，電話溝通時方便詢問。電話溝通開始，使用“您好”，表示對應(yīng)聘者的尊敬(表現(xiàn)出良好的職業(yè)素養(yǎng))，先對對方的身份進行確認，再清楚的表明自己的身份，并告知應(yīng)聘者從什么地方投遞的簡歷，以及自己所應(yīng)聘的職位。(由于應(yīng)聘者是廣泛投遞簡歷的，所以可能會忘記自己從哪個招聘網(wǎng)站投遞的簡歷，以及應(yīng)聘的職位，方便應(yīng)聘者事后查詢。)然后告訴對方通過了公司初步的簡歷篩選(增加應(yīng)聘者來面試的幾率，讓應(yīng)聘者感覺到公司對他的重視)，如果聽到有嘈雜的聲音，可以詢問應(yīng)聘者是否方便做一個簡單的溝通(很多應(yīng)聘者可能在職，有時會不方便接聽電話)。

注：與應(yīng)聘者進行初步溝通，將條件不符者提前淘汰，節(jié)約面試時間，提高工作效率。 標準詢問模板

“您好，請問您是某先生/女士嗎?我是某某公司的，您在智聯(lián)招聘上投簡歷應(yīng)聘我們公司某職位，通過了公司初步的簡歷篩選，想和您做個簡單的溝通，請問您現(xiàn)在方便嗎?”

注：如果應(yīng)聘者已經(jīng)找到工作了，不要就此結(jié)束，可以繼續(xù)拓展詢問有無朋友可以推薦。 詢問問題(對主動搜索的簡歷進行溝通時，先需求崗位的情況進行簡單的介紹。) 電話面試溝通問題：(如果遇到較優(yōu)秀人選時，進行重點吸引，如調(diào)薪、競聘等) 一、 應(yīng)聘者是否在職。在職的，為什么想換工作?如果應(yīng)聘成功最快需要多長時間能夠

到崗?不在職的，為什么離職?什么時候離職的以及是否辦理完離職手續(xù)?(有很多應(yīng)聘者簡歷上填寫已離職，但是其實仍在職，屬于想跳槽的。) 觀察點：應(yīng)聘者對該崗位的求職意愿是否迫切。 二、 原工作內(nèi)容及職責有哪些?

可以對工作內(nèi)容中的問題點或者有疑問的地方進行詳細的追問。 考察點：應(yīng)聘者以往的工作內(nèi)容、經(jīng)歷與現(xiàn)在崗位的匹配程度。

三、原月薪是多少，有無其他福利待遇?(如果應(yīng)聘者追問公司對招聘崗位的薪酬，可以詢問應(yīng)聘者找新工作期望的月薪是多少?如果低于公司預定薪酬，可以回應(yīng)應(yīng)聘者沒有問題，可以滿足他的期望薪酬，如果高于公司預定薪酬，可以看差距大小，小的話可以繼續(xù)預約面試，大的話可以說應(yīng)聘者能力一定很好，現(xiàn)在只是做一個初步的溝通稍后會向領(lǐng)導匯報，如果可以稍后會電話聯(lián)系預約面試。)

考察點：應(yīng)聘者的期望薪酬與我公司所能提供的薪酬的匹配程度。

分析：如果應(yīng)聘者一直追問薪酬，說明重視物質(zhì)，也在評價面試機會是否值得自己付出成本參加。

四、詢問其他簡歷中有疑問的地方。

注：看應(yīng)聘者的回答是否與簡歷有所沖突，重點標記，面試時詳細了解。 如果應(yīng)聘者追問其他問題，可以回復稍后面試時面談。

電話溝通結(jié)束，明確告知應(yīng)聘者公司地址、面試時間、所需攜帶的材料，以及其他應(yīng)注意的事項，最后重復面試時間，以便應(yīng)聘者準時參加面試。(模板：“好的，某先生，那我們就明天上午10點見吧!”)并告知應(yīng)聘者如果有其他問題可以隨時打電話聯(lián)系。

注：通知應(yīng)聘人員面試語氣不能太剛性，如果不能確定是否安排應(yīng)聘者面試，告知大約面試通知時間。(模板：“是這樣先和您做個初步的溝通，稍后我會向領(lǐng)導匯報，如果可以，會在一周之內(nèi)通知您到我們公司進行面試。)

還可以將公司名稱、地址、面試時間、公司附近公交線以及面試所需攜帶的材料以短信、郵件的形式發(fā)送給對方，并要求對方收到短信、郵件給予回復，以提高應(yīng)聘者的面試幾率。

如果確定面試時間為上午10點，則通知應(yīng)聘者面試時間為10點前，預留出應(yīng)聘者填寫公司《應(yīng)聘登記表或者可以叫職位申請表》的時間。(填寫公司《應(yīng)聘登記表》的作用是和應(yīng)聘人員的網(wǎng)上簡歷進行對比，由于很多應(yīng)聘者的簡歷有水分，通過對比有可能會發(fā)現(xiàn)疏漏或矛盾的地方。)或通知用人部門面試時間為10點半。

一般面試時間選擇在上午10點左右或者下午2點左右比較合適。

由于有的崗位人員比較容易招聘，導致面試人員較多，可以采取分時間段進行預約面試。并按照應(yīng)聘者到達的先后順序編號，按順序進行面試，避免應(yīng)聘者不滿。

面 試

面試前的準備工作：

在通知應(yīng)聘者面試前先與用人部門領(lǐng)導和本部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)好面試時間及參加面試的面試官人數(shù)。(一般性崗位初試可由用人部門主管或業(yè)務(wù)能力強的員工及招聘專員完成，復試由用人部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理完成，中高層管理人員初試可由用人部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理完成，復試可由總經(jīng)理及用人部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政、財務(wù)經(jīng)理等多名面試官進行面試。)

注：人力資源部側(cè)重于對面試人員綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿�、薪酬、企業(yè)文化匹配程度的評價，用人部門側(cè)重于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力的評價。

應(yīng)聘者到公司填寫完《應(yīng)聘登記表》后，可將公司簡介或內(nèi)部刊物拿給應(yīng)聘者看，有提條件的還可以播放影音文件。(一、讓應(yīng)聘者不會感到太枯燥而失去等待的耐心。二、對企業(yè)進行一定的宣傳，使應(yīng)聘者對本企業(yè)有大致的了解。三、通過一些正面的企業(yè)文化吸引有才能的應(yīng)聘者。)

將應(yīng)聘者按到達時間的先后順序編號進行面試，并根據(jù)面試官人數(shù)將《應(yīng)聘登記表》復印，保證面試官人手一份。

安排會議室進行面試(必須保證面試在一個沒有打擾的情況下進行)，可采取多名面試官對一名應(yīng)聘者或多名應(yīng)聘者的面試方式，但應(yīng)注意面試官和應(yīng)聘者的距離不宜太近或太遠(太近會讓應(yīng)聘者感覺緊張，太遠雙方會聽不清楚對方說話。)，不然會影響溝通的效果。 正式面試 開場白階段

1、 表達友好與禮貌，建立融洽的氣氛，樹立良好的企業(yè)形象。還可以進行簡單的寒暄，

來面試的路途是否順利，今天的天氣情況等。

(模板：“你好，某先生/女士，很高興您能來參加我們公司的面試。”) 2、 簡單介紹一下企業(yè)背景。

3、 介紹此次的面試官。(由高職位依次順勢介紹) 4、 請應(yīng)聘者做一下簡單的自我介紹。

注：在應(yīng)聘者做自我介紹的同事觀察應(yīng)聘者氣質(zhì)、儀表、談吐是否有明顯缺陷，語言表達是否清晰，符合邏輯有條理。

面試過程階段

1、 了解/核實背景，探詢簡歷上疑問點(對電話中已了解的部分，可以跳過或簡單詢

問)。

工作經(jīng)歷，具體職責和在崗時間，離職原因，應(yīng)聘動機與期望薪酬等。 2、 進行信息挖掘，考核個性品質(zhì)、能力及技能。

詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題，詢問過去行為事實問題，總結(jié)具有的能力與技能。

面試結(jié)束

1、 讓應(yīng)聘者提問，并在職責權(quán)限內(nèi)予以解答。

2、 下步程序介紹。(例：好的，到這里今天的面試就結(jié)束了，感謝您能抽出寶貴的時間

來參加面試，如果面試成功，我們會在一周內(nèi)再次聯(lián)系您。) 3、將應(yīng)聘者者按照A、B、C、D類進行排序。

A類：與應(yīng)聘崗位完全匹配。B類：與應(yīng)聘崗位較為匹配，且可作為A類崗位后備。 C類：與應(yīng)聘崗位不匹配，但適合其他內(nèi)部需招聘崗位。D類：淘汰。       

[招聘面試經(jīng)驗總結(jié)]