總之，在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然的處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一就是不斷的調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效的提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。
企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整兩部分。
人力缺乏調(diào)整方法
1、外部招聘
外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當(dāng)人力資源總量缺乏時(shí)，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該先實(shí)施這些計(jì)劃，將外部招聘放在最后使用。
2、內(nèi)部招聘
內(nèi)部調(diào)整是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，優(yōu)先由企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法。它的優(yōu)點(diǎn)首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性;其次，它還節(jié)省了外部招聘成本。利用"內(nèi)部招聘"的方式可以有效的實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時(shí)，先在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布，歡迎企業(yè)內(nèi)部員工積極應(yīng)聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘成功后，對(duì)員工的職務(wù)進(jìn)行正式調(diào)整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進(jìn)行內(nèi)部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘無任能勝任時(shí)，進(jìn)行外部招聘。
3、內(nèi)部晉升
當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。在許多企業(yè)里，內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。對(duì)員工的提升是對(duì)員工工作的肯定，也是對(duì)員工的激勵(lì)。由于內(nèi)部員工更加了解企業(yè)的情況，會(huì)比外部招聘人員更快的適應(yīng)工作環(huán)境，提供了工作效率，同時(shí)節(jié)省了外部招聘成本。
4、繼任計(jì)劃
繼任計(jì)劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，并與決策組確定哪些人有權(quán)利并遷以更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的"職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備組織評(píng)價(jià)圖"，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。
5、技能培訓(xùn)
對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實(shí)施提供了保障。如果企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)向員工培訓(xùn)新的工作知識(shí)和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現(xiàn)象。
人力過剩調(diào)整方法
1、提前退休
企業(yè)可以適當(dāng)?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改的足夠有吸引力，會(huì)有更多的員工愿意接受提前退休。
2、減少人員補(bǔ)充
當(dāng)出現(xiàn)員工 退休、離職等情況時(shí)，對(duì)空閑的崗位不進(jìn)行人員補(bǔ)充。
3、增加無薪假期
當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時(shí)，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個(gè)月的無薪假期，在這一個(gè)月沒有薪水，但下個(gè)月可以照常上班。
4、裁員
裁員是一種最無奈，但最有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等;然后，裁減那些主動(dòng)希望離職的員工;最后，裁減工作考評(píng)成績低下的員工。
[人力資源的供需平衡]