潛移默化的企業(yè)文化
為什么古代臣子甘愿為君王拋頭顱灑熱血?為什么中世紀(jì)宗教地位能比皇權(quán)還高?為什么日本武士會(huì)在任務(wù)失敗后毅然決然切腹自殺?這就是文化的力量。
有句話是這樣說(shuō)的：“一流企業(yè)靠文化，二流企業(yè)靠機(jī)制，三流企業(yè)靠人才�！痹谠S多講授管理的書(shū)籍了都提到過(guò)企業(yè)文化的作用。相對(duì)于強(qiáng)硬的制度規(guī)定，文化更能深入人心。它也許看著不顯眼，卻能潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲，在潛移默化中讓人覺(jué)得自己是主動(dòng)愿意和大家共同去完成一件事情的。
企業(yè)文化作為一種企業(yè)成員思想觀念、行為模式及企業(yè)規(guī)范等的綜合，是一個(gè)企業(yè)視野成熟的標(biāo)志，對(duì)企業(yè)樹(shù)立威信、營(yíng)造氛圍、凝聚團(tuán)隊(duì)都有著至關(guān)重要的作用。所謂“近朱者赤近墨者黑”，可以說(shuō)置身于何種文化之下就能成就何種員工。如果企業(yè)內(nèi)部和諧融洽，管理者對(duì)員工充滿人性化關(guān)懷，員工之間團(tuán)結(jié)一致，那么新員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的依賴感歸屬感就會(huì)加強(qiáng)，進(jìn)而愿意與前輩們?yōu)榱斯餐脑妇岸鴬^斗。如果企業(yè)內(nèi)上演著《宮心計(jì)》，內(nèi)部分化傾軋嚴(yán)重，員工之間形成捧高踩低，勾心斗角的惡性斗爭(zhēng)，那么新員工在耳濡目染下自然就會(huì)效仿或者感到排斥，覺(jué)得，“這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系實(shí)在太復(fù)雜了，我不想和他們有太多接觸，一面卷入人事糾紛”。這樣的員工很難對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，朝秦暮楚更是常態(tài)，一旦有機(jī)會(huì)跳槽就會(huì)義無(wú)反顧的離開(kāi)，甚至為因?yàn)橐患褐蕉狭斯镜暮笸�。文化就像個(gè)火爐，各種情緒都會(huì)在火爐中被同化，當(dāng)管理者把企業(yè)打造成一個(gè)溫暖的火爐的時(shí)候，員工之間就能和諧有序，對(duì)公司有很強(qiáng)的歸屬感，這些歸屬感也會(huì)成為強(qiáng)大的凝聚力，最后達(dá)到“集中力量做大事”的效果。
量體裁衣的任務(wù)安排
與此同時(shí)，管理者對(duì)任務(wù)的部署也非常重要。員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，合理的為新員工安排任務(wù)可以讓他們盡早的適應(yīng)。員工初進(jìn)公司的時(shí)候并非什么都不能做，一些簡(jiǎn)單的任務(wù)更能加快員工對(duì)公司的熟悉過(guò)程，緩解他們對(duì)于新環(huán)境的局促感。但任務(wù)也不能太難太重，這樣會(huì)打擊新員工的自信心，讓他們感到自卑和無(wú)所適從，并因此心生退意。另，任務(wù)中的溝通也非常重要，溝通是多向的，只有完成任務(wù)的各方都能互通有無(wú)，管理者對(duì)任務(wù)的部署需清晰明了，可以讓員工知道自己需要做什么，怎么做，而不是讓員工揣測(cè)，員工能及時(shí)匯報(bào)情況讓管理者和任務(wù)其他環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人明了進(jìn)展情況，而不是有所隱瞞，如此才能確保各方的有效協(xié)作，從而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，真正的主動(dòng)的參與到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，而不是無(wú)頭蒼蠅般瞎忙乎。
各顯身手的發(fā)揮特長(zhǎng)
企業(yè)中常有這樣一些人：工作表現(xiàn)平平，總是一副興趣缺缺的樣子，隨時(shí)可能“另謀高就”。面對(duì)這樣的員工，管理者應(yīng)該怎么做呢?是聽(tīng)之任之，不去過(guò)問(wèn)?還是果斷舍棄?其實(shí)我覺(jué)得不妨花些心思挖掘他們的長(zhǎng)處，讓他們處于合適的崗位。管理的精髓就在于知人善用。常言道：“世上沒(méi)有庸才，只有放錯(cuò)位置的人才�！笔⒋笥螒蛴邢薰臼紫夹g(shù)官朱繼盛也曾說(shuō)培養(yǎng)新人的歸屬感，關(guān)鍵在于：“給每個(gè)員工以機(jī)會(huì)，幫助他找到自己的舞臺(tái)，施展自己的才華�！�
如果說(shuō)老一輩的員工是實(shí)干家，那么現(xiàn)在的年輕人就是理想主義者。與前輩們相比，現(xiàn)在的年輕人更加“自我”，他們更注重個(gè)人價(jià)值和自我個(gè)性的展現(xiàn)，更希望自己能收到上司的重視，在工作中能大顯身手，并有更多的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)。他們衡量職業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)是這一職業(yè)有什么發(fā)展前景，而不是這一職位是否穩(wěn)定。
合理有度的薪水發(fā)放
一提到歸屬感很多管理者就會(huì)想到加薪。薪水的多少是人們衡量一項(xiàng)工作最重要的標(biāo)準(zhǔn)�？鬃佑性啤皞}(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱�！鄙嫘枨笫且粋�(gè)人最基本的需求。有了合適的薪水，滿足了養(yǎng)家糊口的需要，解決了個(gè)人的衣食問(wèn)題才能實(shí)現(xiàn)更高層次的追求。“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草�！钡墓芾矸绞接秩绾瘟舻米∪四�?然而薪水確實(shí)是眾多員工最在意的一點(diǎn)，但超過(guò)一定程度后，其影響力卻會(huì)呈邊際遞減趨勢(shì)。固然高薪確實(shí)能達(dá)到留人的目的，但是卻也只是權(quán)宜之計(jì)。若員工只是為了工資而工作，也讓公司少了點(diǎn)人情味。再者，過(guò)高的薪水也會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
細(xì)致貼心的老師帶教
安全需求是僅次于生存需求的最基本需求。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明：一個(gè)新人要擺脫外來(lái)者的心態(tài)，一般需要半年左右的時(shí)間，而一個(gè)人要真正了解自己的公司則需要三年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。身處職場(chǎng)的我們都有過(guò)作為“新人”的經(jīng)歷，想必也能理解剛到崗位時(shí)那種陌生、慌亂、忐忑的心情。這一時(shí)期是新人最缺乏安全感的時(shí)期。他們對(duì)新的環(huán)境了解甚少，不知道自己該做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。因此只有讓他們?cè)谛碌沫h(huán)境中能找到自己的位置，才會(huì)讓他們覺(jué)得自己是被信任和接受的，才能讓消除他們的排斥感，讓他們真正融入企業(yè)之中。而如何讓加強(qiáng)新員工的安全感呢?這時(shí)老師的帶教的作用就非常重要了。
與其讓新人自行摸索，組織入職培訓(xùn)或者安排資深的老員工對(duì)其進(jìn)行帶教無(wú)疑能讓新人快速進(jìn)入工作角色。初到崗位的新人恍若初生的稚兒，他們對(duì)企業(yè)的初步了解全在于老師的引導(dǎo)，所以老師的好壞將在很大程度上影響新人對(duì)公司的觀念。導(dǎo)師可以以“前輩”、“過(guò)來(lái)人”的身份與他們交流，安撫新人不安的心情，引導(dǎo)新人一點(diǎn)點(diǎn)熟悉環(huán)境，在他們有所疑問(wèn)的時(shí)候?yàn)樗麄兘饣�，讓他們學(xué)會(huì)在團(tuán)隊(duì)中表達(dá)自己的想法，讓他們覺(jué)得身處在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中是安全的，自己并不是孤軍奮戰(zhàn)的。久而久之員工自然會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)具有歸屬感，將企業(yè)作為自己的精神依托。