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如何有效控制員工離職率
一個公司員工的離職率越高，就意味著該公司的管理成本和重置成本越高，所以，如何有效控制員工離職率，是當(dāng)前急需解決的問題。下面是小編收集的有效控制員工離職率的方法，希望可以幫助大家!
員工離職原因分析
來自企業(yè)的原因:
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內(nèi)心感受。員工如果長期認(rèn)為內(nèi)心實(shí)際感受與預(yù)期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。
(2)工作條件。工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動保護(hù)措施欠缺，工作強(qiáng)度超負(fù)荷，工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，難以實(shí)現(xiàn)工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。
(3)人際關(guān)系。上下級間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應(yīng)對人際關(guān)系而導(dǎo)致身心疲憊。
(4)領(lǐng)導(dǎo)方式。對領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理水平不認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法。
(5)企業(yè)發(fā)展前景。認(rèn)為企業(yè)沒有發(fā)展前途，業(yè)內(nèi)發(fā)展不好，市場占有率不高，客戶不認(rèn)可，不值得自己為之努力奮斗。
(6)員工自我發(fā)展機(jī)會。自我發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機(jī)會缺乏，企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。
來自員工個人的原因:
(1)家庭生活因素影響。家庭財務(wù)負(fù)擔(dān)太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發(fā)展。員工個人有出國留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個人創(chuàng)業(yè)的意愿。
應(yīng)對員工離職的具體措施
1、招聘環(huán)節(jié)
HR一般為初試部門，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細(xì)的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規(guī)定，如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業(yè)薪資與應(yīng)聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生。
如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門的負(fù)責(zé)人溝通。若應(yīng)聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門在復(fù)試階段(請一定要用人部門負(fù)責(zé)人參與復(fù)試，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳細(xì)的向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容、流程以及工作環(huán)境，避免應(yīng)聘者入職后對工作的理解與實(shí)際差距較大。
2、通知入職環(huán)節(jié)
HR在通知入職以前，對于有特殊崗位在征得應(yīng)聘者同意前，一定要做背景調(diào)查(背景調(diào)查的方法在這里就不做過多的闡述)，對背景調(diào)查真實(shí)者再進(jìn)行通知面試結(jié)果。
在通知入職時，請確定好應(yīng)聘者準(zhǔn)確的入職時間(一定要應(yīng)聘者完成與原單位的勞動合同解除手續(xù)，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動糾紛)，并告知用人部門做好新員工入職后的安排。
此外，需再次強(qiáng)調(diào)公司薪資福利、上班時間、地點(diǎn)等詳細(xì)信息，避免造成應(yīng)聘者理解錯誤，并告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時需要提交的相關(guān)資料。
3、報道環(huán)節(jié)
新員工來報道后，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當(dāng)天報道的新員工較多，建議報道當(dāng)天即開展新員工入職培訓(xùn)，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。
當(dāng)然，HR也都遇到報道當(dāng)天聽完培訓(xùn)就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、培訓(xùn)和安排
用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)。
我們可以發(fā)現(xiàn)，員工離職有個“232”的規(guī)律，即入職兩周內(nèi)離職，入職三個月內(nèi)離職，入職2年后離職。入職兩周內(nèi)離職的員工，往往是因?yàn)橄胂蟮呐c實(shí)際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。
入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：
一是被動離職，即試用期內(nèi)不能達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)行了實(shí)操面試，對應(yīng)聘者的個性、愛好的判斷是否準(zhǔn)確等;
二是主動離職，一般是由于新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴(yán)重問題。
在統(tǒng)計中，這個期間離職的人員，大部分是因?yàn)榕c公司管理層的溝通不當(dāng)，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。
需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現(xiàn)按照他的個人愛好區(qū)別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強(qiáng)對部門管理人員的培訓(xùn)，讓其了解到一個員工離職所帶來的“成本”，并將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。
入職兩年后離職的員工，一般是因?yàn)橛X得沒有發(fā)展，或者個人價值得不到更大的體現(xiàn)。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
降低員工離職率的方法
馬云說過員工辭職無非就兩種原因：一是錢給的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住員工，錢別給少了，員工關(guān)懷不能少。
具體操作方法如下：
(1)應(yīng)使薪酬具有市場競爭力。企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進(jìn)行市場調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質(zhì)、高能力的人才，當(dāng)然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工。
當(dāng)然，也不能使自己的薪酬水平高于市場水平太多，這樣雖然有利于引進(jìn)人才、留住人才，但會加大企業(yè)負(fù)擔(dān)，一旦企業(yè)經(jīng)營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費(fèi)用，會形成很大的財務(wù)風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的狀況和實(shí)力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實(shí)行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。
這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運(yùn)與公司命運(yùn)結(jié)合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業(yè)的未來緊密地連接在一起。
(3)實(shí)行福利多樣化。一家薪酬設(shè)計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補(bǔ)貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團(tuán)隊建設(shè)。
這些團(tuán)隊建設(shè)活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)都鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)、充電，并對某些課程、短期培訓(xùn)、獲得的學(xué)歷等給予全額或部分報銷。
員工在自身知識、修養(yǎng)提高的同時，也會把這些知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達(dá)到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
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