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組織公民行為的類型影響及其管理策的論文
摘要：通過梳理文獻(xiàn)，本文總結(jié)出四類組織公民行為（OCB），分析了它們的影響因素和潛在影響，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的管理對策。這些研究有利于管理者正確識別和處理不同類型的組織公民行為。
關(guān)鍵詞：利他性O(shè)CB 責(zé)任性O(shè)CB 工具性O(shè)CB 被迫性O(shè)CB
長期以來，人們普遍認(rèn)為組織公民行為是個(gè)體變量和情景變量交互作用的產(chǎn)物，是員工的自愿、積極行為，然而，研究表明，并非所有的組織公民行為都是如此，如受印象管理動機(jī)驅(qū)使而展現(xiàn)滿足私利的“虛假組織公民行為”，迫于領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理而表現(xiàn)出非自愿的“強(qiáng)制性公民行為”。因此，現(xiàn)實(shí)中員工展現(xiàn)組織公民行為的動機(jī)或誘因是不同的，所產(chǎn)生的后果也不盡相同，需要管理者加以區(qū)分并正確對待。為幫助管理者識別和處理不同類型的組織公民行為，本文通過文獻(xiàn)回顧和管理實(shí)踐總結(jié)，提出四類不同類型的組織公民行為，分析四者的影響因素及潛在影響，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的管理對策。
一、組織公民行為及其分類
組織公民行為概念最早由Organ （1988）正式提出，指個(gè)體自由決定的、沒有直接或明確地被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)所承認(rèn)、但在總體上能提高組織機(jī)能的行為。類似的概念包括親社會組織行為、組織自發(fā)行為、關(guān)系績效等。根據(jù)定義，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)，也不是正式的勞動合同所要求，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成。非工作角色要求、不在考核與獎(jiǎng)勵(lì)范圍之內(nèi)、有利于組織機(jī)能構(gòu)成了Organ（1988）組織公民行為概念的三個(gè)特征。后來，Organ又進(jìn)行了修正，認(rèn)為組織公民行為類似于Borman & Motowidlo所提出的關(guān)系績效，是指能夠?qū)?gòu)建完成任務(wù)績效的社會組織心理環(huán)境提供支持的行為。本文通過研究將組織公民行為歸納為四種類型：
1.基于個(gè)性的利他性組織公民行為
在組織公民行為和其他角色行為研究之初，學(xué)者們就指出個(gè)性是組織公民行為的有效預(yù)測變量。如，有研究指出，組織公民行為是一種親社會性格傾向表現(xiàn)，大五模型中的宜人性、責(zé)任心個(gè)性變量能很好地預(yù)測組織公民行為；員工的親社會價(jià)值觀可以影響員工的組織公民行為；個(gè)體的親社會動機(jī)能夠預(yù)測挑戰(zhàn)性公民行為（比如諫言）；在研究組織公民行為動機(jī)時(shí)有學(xué)者指出，由于個(gè)性原因有些人天生喜歡幫助別人，就像慈善的撒瑪利亞主義一樣，對組織的貢獻(xiàn)和對他人的幫助行為完全是出于內(nèi)部動機(jī)和利他主義，通過展現(xiàn)這些行為獲得內(nèi)在滿足感而對金錢和獎(jiǎng)勵(lì)毫無興趣 （Tang et al.，2008）。
組織中，由于個(gè)性因素而自愿展現(xiàn)組織公民行為比較普遍，如，一些員工自覺維護(hù)組織名譽(yù)、為組織發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)計(jì)、自愿幫助同事解決工作難題等。這些員工依附于組織，卻與組織保持著一定的獨(dú)立性，展現(xiàn)組織公民行為并不是因?yàn)楦兄M織公平公正所激發(fā)的互惠的責(zé)任，也不是迫于考核壓力或追求組織獎(jiǎng)勵(lì)的有意行為，而完全是因?yàn)橄矚g這樣做（張永軍，廖建橋，2009）。
2.基于互惠的責(zé)任性組織公民行為
社會交換理論和互惠準(zhǔn)則是很多學(xué)者研究組織公民行為的理論基礎(chǔ)，基本假設(shè)是：當(dāng)員工感知組織公平公正對待自己時(shí)，出于互惠準(zhǔn)則而展現(xiàn)各種組織公民行為予以報(bào)答。因此，管理者應(yīng)該采用公平公正的管理方式和尊重、信任下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為。而員工一旦與組織形成彼此信任的心理契約關(guān)系，其行為已不允許自己完全自由決定，組織公民行為也從自愿行為變成必須行為。Korsgaard等（2010）根據(jù)他人導(dǎo)向理論在區(qū)分并檢驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)性和非獎(jiǎng)勵(lì)性組織公民行為時(shí)發(fā)現(xiàn)回報(bào)他人恩惠而展現(xiàn)的組織公民行為屬于非獎(jiǎng)勵(lì)性組織公民行為，這類行為更多受責(zé)任性互惠（事后回報(bào)）影響。
在中國，受傳統(tǒng)儒家思想的影響，類似于“投之以桃，報(bào)之以李”、“滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)”等各種樸素的禮儀觀點(diǎn)早已深入人心，為了回報(bào)組織或他人的恩惠而引發(fā)的組織公民行為表現(xiàn)得更加明顯。當(dāng)獲得同事幫助或感知組織公平公正地對待自己時(shí)，員工便感知有責(zé)任回報(bào)恩惠，展現(xiàn)組織公民行為也成為必然要求。
3.基于私利的工具性組織公民行為
事實(shí)上，組織公民行為不能完全簡單地理解為員工對工作或領(lǐng)導(dǎo)的一種感知反應(yīng)，有時(shí)可能是出于某些私利動機(jī)。Hui等 （2000）利用準(zhǔn)試驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知展現(xiàn)角色外行為能幫助其晉升時(shí)便會展現(xiàn)高水平的組織公民行為，而提升之后這些行為就會減少；有研究指出，印象管理動機(jī)對親社會動機(jī)與維持性公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，印象管理動機(jī)越強(qiáng)，親社會動機(jī)對維持性公民行為的預(yù)測作用越強(qiáng)；Becton（2008）指出，若績效考核參考組織公民行為信息，并依此作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等決策依據(jù)，可能導(dǎo)致追求組織獎(jiǎng)勵(lì)的員工利用印象管理策略積極展現(xiàn)組織公民行為。
印象管理是個(gè)體為改變他人對自己形象認(rèn)知所采取的策略，如有目的地幫助同事等。不少學(xué)者研究了印象管理與組織公民行為之間的關(guān)系，如有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工展現(xiàn)組織公民行為能提升工作形象，并指出印象管理是解釋組織公民行為的一種可行理論方法；當(dāng)員工采用印象管理策略時(shí)，展現(xiàn)真誠組織公民行為的“好戰(zhàn)士”就變成展現(xiàn)印象管理策略的“好演員”，組織公民行為也變成員工滿足私利的工具性行為。
4.基于壓力的被迫性組織公民行為
來自外界的巨大壓力迫使員工不能完全自由決定自己的行為，被迫展現(xiàn)組織公民行為有時(shí)成為員工的無奈之舉。研究表明，外界壓力可能會導(dǎo)致員工更加努力工作以證明自己留在組織中的價(jià)值；有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)的各種辱虐和剝削行為，把原本不屬于員工的角色外活動強(qiáng)加給員工，由此產(chǎn)生強(qiáng)迫性組織公民行為；Spector & Fox（2010）也指出其實(shí)很多組織公民行為是由工作情景所致而并不是員工的自愿行為，如領(lǐng)導(dǎo)要求、任務(wù)互依或團(tuán)隊(duì)工作情形下同事無法完成的工作或同事的偷懶或搭便車行為都可能導(dǎo)致員工不得不展現(xiàn)各種角色外行為。此外，群體壓力、績效考核都可能導(dǎo)致員工被迫展現(xiàn)組織公民行為。
目前， 大量的“80后”、“90后”成為組織的生力軍，這些員工追求個(gè)性與自由，主動展現(xiàn)組織公民行為的意識較差。然而，就業(yè)難、組織考核目標(biāo)高、員工工作壓力大已是不爭的事實(shí)，面對高強(qiáng)度的工作安排，員工不得不自覺加班，除了出色的任務(wù)績效之外，展現(xiàn)各種對組織、對領(lǐng)導(dǎo)的積極角色外行為也無疑成為保障工作安全的有效途徑之一，展現(xiàn)被迫性組織公民行為在組織中已成為常態(tài)。
二、四類組織公民的潛在影響分析
1.基于個(gè)性的利他性組織公民行為
基于個(gè)性的利他性組織公民行為受員工個(gè)性支配，員工通過展現(xiàn)這些行為獲得內(nèi)在滿足而不計(jì)較外在回報(bào)，完全屬于自愿行為。此類組織公民行為能提高員工的生產(chǎn)力、提高管理效能、釋放更多的資源以投入到生產(chǎn)性活動中去、能夠有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體間的活動、能夠創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，提高組織的穩(wěn)定性、提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力�？梢姡趥�(gè)性的利他性組織公民行為不需要管理者通過各種途徑加以強(qiáng)化，不會提高組織管理成本，基本上完全是正面影響。
2.基于互惠的責(zé)任性組織公民行為
研究表明，基于互惠的責(zé)任性組織公民行為能對構(gòu)建完成任務(wù)績效的組織社會心理環(huán)境提供支持性行為而發(fā)揮關(guān)鍵作用，能對組織產(chǎn)生積極影響。然而，責(zé)任性組織公民行為對組織也可能存在一些消極影響。如，員工會嚴(yán)格遵守組織的各項(xiàng)政策、制度，這種毫無懷疑的順從可能掩蓋事情的真相，不利于組織發(fā)現(xiàn)問題，也不利于組織創(chuàng)新；同樣，為了維護(hù)和諧的人際關(guān)系，員工可能不會制止同事各種潛在危害組織利益的行為，而這些行為可能給組織帶來沉重的成本負(fù)擔(dān)。
3.基于私利的工具性組織公民行為
印象管理是工具性組織公民行為的典型策略。研究發(fā)現(xiàn)，印象管理經(jīng)常被員工用作獲得個(gè)人目標(biāo)、改善自我利益、執(zhí)行社會控制以及改變他人行為等的策略。當(dāng)進(jìn)行組織公民行為考核時(shí)，一些員工可能會放棄內(nèi)在動機(jī)的利他性組織公民行為，轉(zhuǎn)而采用印象管理策略展現(xiàn)工具性組織公民行為，“好戰(zhàn)士”變成“好演員”，“虛假組織公民行為”、“表面組織公民行為”現(xiàn)象層出不窮，整個(gè)組織處于一種虛假的和諧狀態(tài)中，不利于發(fā)現(xiàn)各種潛在問題，也可能導(dǎo)致組織公平感喪失，造成員工對組織（領(lǐng)導(dǎo)）的信任感降低，加劇人際沖突甚至各種反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。總體而言，工具性組織公民行為雖然對改善組織機(jī)能有益，但長期來看，對組織的影響弊大于利。
4.基于壓力的被迫性組織公民行為
鑒于組織公民行為對組織的積極作用，管理者總是想辦法鼓勵(lì)、甚至要求員工必須展現(xiàn)組織公民行為。強(qiáng)迫員工承擔(dān)角色外行為可能對提高組織效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起到一定的積極作用，但長期來看更可能導(dǎo)致消極的組織后果。研究表明，強(qiáng)迫性公民行為對創(chuàng)新、工作滿意度和工作績效等組織結(jié)果產(chǎn)生顯著的消極影響；迫于考核壓力展現(xiàn)非自愿的組織公民行為可能導(dǎo)致員工情緒失調(diào)，出現(xiàn)憤怒、懷疑等消極情緒，并最終導(dǎo)致情感疲憊和情感殆盡，而情感疲憊、情感殆盡與較低的工作卷入度、較高的離職傾向等消極組織結(jié)果積極相關(guān)；當(dāng)員工出現(xiàn)憤怒、懷疑等消極情緒時(shí)，也可能從事一些曠工、偷盜、消極怠工、撤退等反生產(chǎn)行為，還可能采用政治手段敷衍行事，導(dǎo)致組織成本提高和管理效率下降。
三、正確識別和處理四類組織公民行為的管理策略
通過分析發(fā)現(xiàn)，四類組織公民行為雖然都是員工角色外行為，但其特征差異甚大。基于個(gè)性的利他性組織公民行為源自個(gè)體個(gè)性和興趣，主動性程度最高；基于互惠的責(zé)任性組織公民行為產(chǎn)生于“報(bào)”的責(zé)任，是一種社會交換，主動性程度較高；基于私利的工具性組織公民行為是個(gè)體有選擇性的投機(jī)行為，是一種經(jīng)濟(jì)交換，主動性程度較低；基于壓力的被迫性組織公民行為是個(gè)體被迫無奈的“非自愿的自愿”行為，主動性程度最低。此外，四者的前因變量和潛在影響的差異也很大（見表1）。總體而言，基于個(gè)性的利他性組織公民行為和基于互惠的責(zé)任性組織公民行為對提高組織機(jī)能有益，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)，而基于私利的工具性組織公民行為和基于壓力的被迫性組織公民行為對組織的積極影響有限，從長期來看消極影響更加明顯，需要引起管理者重視。
1.加強(qiáng)個(gè)性測試，招聘選拔責(zé)任心、利他主義強(qiáng)的員工
招聘是組織獲得人才的首要環(huán)節(jié)，而招聘測試是組織獲得高素質(zhì)人才的保障。組織要想招聘到受個(gè)性支配而天生自愿展現(xiàn)組織公民行為的員工，就必須進(jìn)行有效地個(gè)性測試，招聘親社會價(jià)值觀高、責(zé)任心強(qiáng)的員工。在實(shí)踐中，大五模型、卡特爾16PF等都是常用的個(gè)性測試工具�？紤]到個(gè)體可能采用印象管理策略來迎合個(gè)性測試，除了傳統(tǒng)的問卷測試外，組織還可采用情景模型、案例分析等信效度較高的測試工具進(jìn)行綜合測試，真正發(fā)掘那些責(zé)任心、宜人性、親社會價(jià)值觀、利他主義高的員工。
2.以人為本，提供公平公正的管理方式與領(lǐng)導(dǎo)行為
完全由于個(gè)性自愿展現(xiàn)組織公民行為而不計(jì)較外在回報(bào)的員工畢竟不多，激發(fā)員工組織公民行為還需要組織與員工形成積極的雇傭關(guān)系，促使員工感知互惠的責(zé)任和義務(wù)，從而產(chǎn)生回報(bào)心理。為此，組織應(yīng)樹立以人為本的管理理念，提供公平公正的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)行為，不僅要保證分配公平，還要能使員工積極參與決策，在溝通中體現(xiàn)尊重、關(guān)心和肯定員工價(jià)值，使員工感知到程序公平和互動公平。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)言行一致、不偏不倚，展現(xiàn)很高的道德性，激發(fā)員工的組織自尊和認(rèn)同感，從而展現(xiàn)互惠式的責(zé)任性組織公民行為。
3.多源評價(jià)，合理分配主客觀績效比例
組織公民行為動機(jī)很難被觀察和正式評價(jià)，如員工在領(lǐng)導(dǎo)、同事面前故意展現(xiàn)的一些組織公民行為。為此，組織可采取多源評價(jià)方法，要求上級、同事、自己、下級乃至顧客等多個(gè)評價(jià)源進(jìn)行評估，然后綜合考慮，這在一定程度上可減少組織公民行為信息的不全面性。此外，很多員工采用印象管理策略展現(xiàn)工具性組織公民行為，是因?yàn)榻M織公民行為是難以量化的主觀績效。鑒于此，組織應(yīng)合理分配主客觀績效的比例，讓員工明確具體的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，從而減少和杜絕員工的投機(jī)行為。
4.合理減壓，向員工提供各種支持行為
外界壓力導(dǎo)致工作環(huán)境變得不容樂觀，就業(yè)難、工作安全感降低是公認(rèn)的社會難題，考核目標(biāo)高、工作壓力大是不爭事實(shí)，員工在雇傭關(guān)系中的弱勢地位越發(fā)明顯。為了減少被迫性組織公民行為，組織需要重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，制定合理的工作目標(biāo)，并采取工作豐富化等措施提升工作意義，促使員工形成目標(biāo)承諾。組織還應(yīng)向員工提供各種支持行為，工作上給予必要指導(dǎo)，生活上給予關(guān)心和照顧，增加員工心理安全，合理減壓，讓員工感到組織的關(guān)心和支持，激發(fā)互惠式的責(zé)任性組織公民行為。
四、研究啟示
從Organ（1988）首次提出組織公民行為以來，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界掀起了研究和關(guān)注組織公民行為的狂潮。然而，隨著環(huán)境的變化，組織公民行為的內(nèi)涵不僅發(fā)生一定的變化，其在組織中的表現(xiàn)形式也變的錯(cuò)綜復(fù)雜，由此帶來的影響也并非完全是正面的、積極的。本文通過文獻(xiàn)回顧和總結(jié)管理實(shí)踐，提出了四類組織公民行為，并分析了它們的影響因素和潛在影響，在此基礎(chǔ)上提出一定的管理對策，從而有利于識別和正確處理組織公民行為。
參考文獻(xiàn)：
[1] Organ，D.W. Organizational citizenship behavior： the good soldier syndrome[D]. Lexington， MA： Lexington Books，1988.
[2]張永軍，廖建橋. 組織公民行為考核及影響研究[J]. 中國人力資源開發(fā)，2009，7：6-9.
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