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人力資源測(cè)評(píng)的常用方法
企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測(cè)評(píng)內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測(cè)評(píng);二是績(jī)效測(cè)評(píng)，
人力資源測(cè)評(píng)的常用方法
。兩類測(cè)評(píng)內(nèi)容所采用的測(cè)評(píng)方法是不同的。一.素質(zhì)測(cè)評(píng)方法：
1、IQ測(cè)試、能力測(cè)試方法
用于測(cè)試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。高智力者出現(xiàn)高績(jī)效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的。在語言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、工程、設(shè)計(jì)等不同工作的人對(duì)智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它從語言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測(cè)人的智力水平和結(jié)構(gòu)。
2、人格測(cè)試方法
人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績(jī)效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)。影響著對(duì)事物的理解(是樂觀還是悲觀等)、處理事物的方式(是謹(jǐn)慎還是冒險(xiǎn)，果斷還是優(yōu)柔寡斷等);溝通方式(敏感還是麻木)、和表現(xiàn)方式(穩(wěn)定還是激烈、樂群還是獨(dú)立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel發(fā)明，他使用統(tǒng)計(jì)分析方法，經(jīng)過大量計(jì)算，發(fā)現(xiàn)可以用16個(gè)因素描述所有人格。16PF方法主要通過測(cè)量人格在16個(gè)人格因素維度上的表現(xiàn)，從而對(duì)人格結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，
DISC人格測(cè)驗(yàn)，把人分成四大類：支配、交際、穩(wěn)妥、服從。每類又分成6個(gè)亞類型，分類的同時(shí)，對(duì)每種人的特性、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說明。
3、職業(yè)興趣測(cè)試方法
大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心，
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《人力資源測(cè)評(píng)的常用方法》(http://m.msguai.com)。而社會(huì)上所有的職業(yè)也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實(shí)現(xiàn)工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。工具有：Strong & Campbell 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營(yíng)。職業(yè)興趣測(cè)試成為了人事選拔、安置的重要依據(jù)。
4、動(dòng)機(jī)測(cè)試方法
動(dòng)機(jī)指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。動(dòng)機(jī)分為兩大類：
一類是：一般生活動(dòng)機(jī)，指人們?cè)趶V泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵(lì)理論、Alderfar的ERG(存在-關(guān)系-成長(zhǎng))理論。以此分析人的基本需求。
第二類是：工作動(dòng)機(jī)，指驅(qū)使人們工作的原因。主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動(dòng)機(jī)-權(quán)力動(dòng)機(jī)-親和動(dòng)機(jī)。
動(dòng)機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。管理者希望能夠激勵(lì)員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機(jī)。
二.績(jī)效測(cè)評(píng)方法
1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)
GRSM是測(cè)評(píng)領(lǐng)域中最簡(jiǎn)單、使用最廣泛的一種測(cè)評(píng)方法。
方法是：在圖表中列出一系列測(cè)評(píng)目，如工作質(zhì)量、數(shù)量、可靠性等指標(biāo)維度;在評(píng)分欄中列出得分類別，從不合格到杰出表現(xiàn)分成幾大檔次。由上一級(jí)管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項(xiàng)指標(biāo)的得分加以匯總，得出總和。
這一測(cè)評(píng)方法有很多種變形，比如通過對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的細(xì)化，可以用來測(cè)評(píng)具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標(biāo)的維度來源于被測(cè)對(duì)象所在職位的職位說明書 (Job description)，從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域(KFA: Key Functional Area),再進(jìn)行總結(jié)分析出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI: Key Performance Indicator)，然后為各指標(biāo)項(xiàng)標(biāo)明重要程度，即權(quán)重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)
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