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法律常識:帶薪年休假的常見問題
1、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答:職工連續(xù)工作1年以上的,享受年休假,
法律常識:帶薪年休假的常見問題
。此處的連續(xù)工作1年以上,既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間也包括在以前單位工作的時(shí)間。2、職工每個(gè)年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?
解答:員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。
3、什么是職工的“累計(jì)工作時(shí)間”?
解答:“累計(jì)工作時(shí)間”,包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間,以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間(視同工作期間)。
4、用人單位如何核定職工的累積工作時(shí)間?
解答:用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計(jì)工作時(shí)間。如以上材料由于客觀原因無法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時(shí)間,則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生,用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
5、職工進(jìn)入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年,進(jìn)入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計(jì)算?
解答:按照職工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式:(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如,某職工2012年11月1日入職,其累計(jì)工作時(shí)間為15年,全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受,因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
6、職工進(jìn)入本單位前連續(xù)工作時(shí)間不足1年,進(jìn)入本單位工作一段時(shí)間之后連續(xù)工作時(shí)間才滿1年,職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?
解答:職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假,假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式:(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
例如,某職工大學(xué)畢業(yè)后于2011年9月1日入職,2011年度起連續(xù)工作時(shí)間不足1年,因此職工在2011年不享受年休假。2012年8月31日,職工連續(xù)工作時(shí)間滿1年。該職工2012年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受,因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
7、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?
解答:根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定,員工有下列情況之一的,不享受當(dāng)年的帶薪年休假:(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工,請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
8、職工已經(jīng)休完本年度年休假,但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的,用人單位如何處理?
解答:職工已經(jīng)依法享受完年休假,但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形,該職工不享受下一年度的年休假。
9、職工依法享受寒暑假,但休假天數(shù)少于應(yīng)享受年休假天數(shù)的如何處理?
解答:職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)享受的年休假天數(shù)的,單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
10、職工向用人單位提出年休假休假申請,由于生產(chǎn)工作較為繁忙,用人單位是否可以不予批準(zhǔn)?
解答:《職工年休假條例》第五條的規(guī)定,“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假”,
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《法律常識:帶薪年休假的常見問題》(http://m.msguai.com)。因此,用人單位在考慮職工意愿的情況下,可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn),職工不能自行休假。11、單位因工作需要,不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的,是否可以安排職在以后年度休假?
解答:單位因工作需要,不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的,只能跨1個(gè)工作年度安排年休假。并且,跨年度安排年休假的,應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意,不能單方作出決定。
12、未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算?
解答:未休年休假工資報(bào)酬為職工日工資收入的 300% ,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)月份支付,因此用人單位需按照未休年休假時(shí)間另外支付200%的工資。
日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)( 21.75 天)進(jìn)行折算。
工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的,按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
13、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于職工應(yīng)休年休假天數(shù),職工本人口頭或者書面同意,用人單位是否需支付未休年休假工資報(bào)酬?
解答:仍需支付。
14、用人單位安排職工休年休假,但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間,用人單位是否需要支付未休年休假工資?
解答:此種情況下,用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明:(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個(gè)人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項(xiàng),用人單位仍將面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。
15、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的,將會(huì)承擔(dān)什么法律責(zé)任?
解答:單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的,除支付未休年休假工資報(bào)酬外,還需按未休年休假工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬和300%的賠償金。
16、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí),職工未休當(dāng)年度年休假或者未休滿當(dāng)年度年休假的,應(yīng)如何處理?
解答:用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬,但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
計(jì)算公式:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷ 365 天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
例如,員工2013年4月1日離職,已休年休假1天,應(yīng)休年休假10天,則用人單位需支付未休年休假工資報(bào)酬的天數(shù)為:90÷365×10-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計(jì),因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報(bào)酬。
17、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí),職工已經(jīng)休完本年度應(yīng)休年休假的,應(yīng)如何處理?
解答:用人單位當(dāng)年已安排職工年休假,且休假天數(shù)多于職工已工作時(shí)間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的,用人單位不能再扣回。
18、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或者職工主動(dòng)提出辭職的情形下,用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報(bào)酬?
解答:《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。該規(guī)定并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此,以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報(bào)酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報(bào)酬,則應(yīng)當(dāng)盡量在解除或者終止勞動(dòng)合同前安排職工休年休假。
19、很多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長于法定帶薪年休假,國家法律規(guī)定出臺后,用人單位是否需要修改調(diào)整規(guī)章制度?
解答:國家法規(guī)規(guī)章關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)性規(guī)定,用人單位可以高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的帶薪年休假制度,但不能低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外,用人單位可在規(guī)章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨(dú)規(guī)定為企業(yè)年休假或獎(jiǎng)勵(lì)假,并明確規(guī)定休假天數(shù)、條件、未休處理等事項(xiàng)。因企業(yè)年休假或獎(jiǎng)勵(lì)假不屬法定年休假范疇,因此不受國家法定帶薪年休假相關(guān)規(guī)定的限制,可依規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。
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