就業(yè)陷阱：大學畢業(yè)生需警惕

　　當前，正值2010年大學生畢業(yè)求職的高峰期，

就業(yè)陷阱：大學畢業(yè)生需警惕

。面對嚴峻的就業(yè)形勢，剛剛走出象牙塔、踏上社會的大學畢業(yè)生們，就招聘廣告、簽訂勞動合同、洽談就業(yè)崗位和工資福利待遇等，往往感到力不從心、眼花繚亂，而某些用人單位卻乘機在這些環(huán)節(jié)設置陷阱，等候大學畢業(yè)生上當受騙。身為法官的筆者收集整理分析一些案例，或許能給今年大學畢業(yè)的你或你求職的子女有所啟示。

　　用就業(yè)協(xié)議取代勞動合同

　　案例1：早在2005年8月，林萍便與一家大學和一家公司簽訂了一份《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，約定林萍大學畢業(yè)后，在公司就業(yè)。2009年7月，林萍大學畢業(yè)后，如期到了公司上班，但公司一直沒有與林萍簽訂勞動合同，林萍也認為自己有就業(yè)協(xié)議在手，簽不簽勞動合同并不重要。2010年1月，林萍突然被公司“解雇”，且公司拒絕給予任何經(jīng)濟補償。法院審理認為，大學畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議僅是教育部門制定就業(yè)計劃、進行畢業(yè)生派遣、畢業(yè)生將來與用人單位簽訂勞動合同的依據(jù)，它不同于勞動合同，也不能替代勞動合同為由，遂判決駁回了林萍要求公司按照《勞動合同法》之規(guī)定給予經(jīng)濟補償?shù)脑V訟請求。

　　法官點評：類似本案所涉就業(yè)協(xié)議書，一般由教育部門或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制定，其依據(jù)是1989年原教育部頒布的《高等學校畢業(yè)生分配制度改革方案》和1997年原國家教委制定的《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》。它是明確大學畢業(yè)生、用人單位和學校在畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)過程中權(quán)利和義務的書面協(xié)議。該協(xié)議的效力始于簽訂之日，終止于學生到用人單位報到之時。即僅限于對學生就業(yè)過程的約定，一旦報到，其使命就已完成。其關(guān)鍵在于，畢業(yè)生必須憑就業(yè)協(xié)議書，另行與用人單位簽訂勞動合同。畢業(yè)生只有另行與用人單位簽訂勞動合同，才能與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》所產(chǎn)生的權(quán)利義務，并為《勞動法》和《勞動合同法》所約束。而林萍并未與公司簽訂勞動合同，自然不為《勞動法》和《勞動合同法》所調(diào)整，不能獲取經(jīng)濟補償。 以見習期代替試用期

　　案例2：2009年1月5日，大學畢業(yè)后一直沒有找到合適工作的趙菲等5名大學生，好不容易受聘于一家公司。簽訂勞動合同時，公司提出見習期一年，見習期內(nèi)的工資比正式錄用的工資下浮40﹪，見習期滿后自行恢復正式錄用工資。趙菲等人鑒于工作難找，加之該工作比較適合自己，只好答應。2009年12月1日，公司以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條之規(guī)定，提前三十日以書面形式通知趙菲等，將于2010年1月2日解除合同。趙菲等人并不明白，這實際上是公司故意用見習期代替試用期，目的在于變相延長試用期，以賺取更多的廉價勞動力。

　　法官點評：姑且不論公司的客觀情況是否發(fā)生重大變化，僅就糾紛的發(fā)生而言，關(guān)鍵在于趙菲等人未能區(qū)分見習期與試用期，以致上當受騙，

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《就業(yè)陷阱：大學畢業(yè)生需警惕》(http://m.msguai.com)。見習期是國家對新錄用的大中專畢業(yè)生等，根據(jù)有關(guān)規(guī)定實行的至少1年的考查期限;試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后，約定的考查期限。其區(qū)別在于：一是見習期的期限為1年以上;試用期的期限則視情況而定，但最高不得超過6個月。二是見習期是國家對新錄用的大中專畢業(yè)生等轉(zhuǎn)正之前執(zhí)行的考核期限，試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中自行約定的考核期限。三是見習期只約束勞動者，用人單位認為其在見習期內(nèi)不合格，可以延長見習期或者將其辭退。試用期則能約束用人單位和勞動者，若用人單位認為勞動者不合格，可隨時辭退;若勞動者不滿意，也可以隨時辭職。四是見習期是強制性的，勞動者必須經(jīng)過見習期才能轉(zhuǎn)正;試用期不具有強制性，勞動者與用人單位可以自行協(xié)商設立與否及具體的試用時間。

　　不預先公布“錄用條件”

　　案例3：通過近一個多月的奔波，2009年8月10日，朱婷總算找到自己喜愛而且符合自己大學所學專業(yè)的工作。簽訂勞動合同時，公司提出期限三年，試用期六個月。雖然朱婷覺得試用期太長，且期間的月工資竟比正式工少了700元，但基于愛好和難于就業(yè)，還是答應了。轉(zhuǎn)眼到了2010年2月，合同約定的試用期將滿前，盡管朱婷自我感覺良好，同事也常常給予贊譽，但公司卻表示對她的工作、生活表現(xiàn)“不是很滿意”，故根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”，要朱婷走人。朱婷雖一再追問究竟具體因為什么，讓公司“不是很滿意”，但公司卻一直沒有明確答復。實際上，這僅僅是公司利用試用期，讓朱婷廉價為其工作了半年。 法官點評：雖然《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)可以解除與勞動者的勞動合同，但并非可以隨心所欲，而是有著嚴格的規(guī)定，最根本的一點就是要有證據(jù)證明“勞動者不符合錄用條件”。就此而言，首先，用人單位應當預先公布“錄用條件”，以使用人單位和勞動者所共知。勞動者在法律規(guī)范的范圍內(nèi)，也有權(quán)提出疑義。其次，用人單位還必須有證據(jù)證明勞動者不符合預先公布的錄用條件，如勞動者有違規(guī)違紀違法行為、不能勝任該項工作等。本案中，姑且不論公司是否事先向朱婷公布過錄用條件，但公司至少不能說明對朱婷為什么“不是很滿意”，更不能提供證據(jù)證明“不符合錄用條件”，故公司不得單方面解除勞動合同。勞動者遇到這種情況，可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可以向法院提起訴訟。

　　拿霸王條款限制“跳槽”

　　案例4：2009年9月1日，大學畢業(yè)的康玲與一家公司簽訂了一份為期三年的《勞動合同》。簽訂合同時，公司表示將由康玲從事某一專業(yè)技術(shù)性工作，出于穩(wěn)定公司人才，如康玲單方提前解除合同，必須付給公司10萬元違約金�？盗徼b于工作難找，擔心被別人搶去該職位，沒有多想便答應了。2010年1月，已在深圳就業(yè)的大學同學，邀康玲加盟其所在的企業(yè)，而康玲通過了解、考察，也對該企業(yè)的前景及自己在該企業(yè)的用武之地非�？春�，遂向公司遞交了辭呈，明確表示將在一個月后離開公司。但公司要其交10萬元違約金,否則不予轉(zhuǎn)檔。康玲經(jīng)苦苦哀求，東拼西湊給公司6萬元后，公司才算放了她一馬。

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