之前寫個(gè)很多關(guān)于招聘的文，但是招聘實(shí)際上連接著筆試，乃至面試等等環(huán)節(jié)。而這些無不是為了我們選擇合適的人才做的準(zhǔn)備工作。之前的文也有提到，企業(yè)實(shí)際上是用金錢來換取以人為載體的知識(shí)智慧體力。所以實(shí)際上來說，招聘中的變量最大的還是人，那么我一直再想有沒有一種方式或者方法可以盡可能的避免或減少這種誤差呢。我一直試圖尋找的答案。
面試基本上是每個(gè)HR的日常工作，每次面試的時(shí)候，都會(huì)有那么個(gè)問題，說到底我們企業(yè)究竟要招聘什么樣的人呢?
一、工作能力的新定義
對(duì)于各行各業(yè)我們我們招人的條件限制不一樣，我們要求的工齡不一樣，我們給的薪資條件也不有所不同,我們的崗位職責(zé)，任職條件等等都不一樣。但是如果將“工作”剝離抽象出來看，工作實(shí)際上就是解決問題。打工就是給別人解決問題，創(chuàng)業(yè)就是給自己解決問題�？傊鉀Q問題的能力就是我們說的工作能力。
好的，對(duì)于工作及工作能力有了初步的概念，那么企業(yè)招聘的人員也會(huì)變得可以分類匯總的抽象出來。那基本上可以分為以下三類：
1、有解決問題能力的人;
2、有潛在解決問題能力的人;
3、有附加價(jià)值的人。
前兩類都很好理解，就是我們所說的有能力的人和有潛力的人，那么什么叫做有“附加價(jià)值的人”呢?
很簡(jiǎn)單，就是本身這個(gè)人沒有解決問題的能力亦沒有解決問題的潛在能力，但是他有解決問題所需的關(guān)系背景。比如說，你的一個(gè)重大客戶，讓你幫忙幫他家親戚在你公司安排個(gè)普通文員的崗位。請(qǐng)問你不答應(yīng)么?這就是附加價(jià)值，也就是我們俗稱的有背景的人。此類人不在本文的討論重點(diǎn)。
二、兩個(gè)不一樣的維度
回到有能力和有潛力這個(gè)話題上來，面試就是要甄別出，哪些是有能力的，哪些是有潛力的，哪些是什么都沒有的人。人的天性就善于偽裝，因此我們要在面試的短短幾十分鐘內(nèi)窺探一二確實(shí)難上難。
所以各種各樣的心理學(xué)理論和測(cè)評(píng)方法都會(huì)出來了。但是恕我直言，在實(shí)際招聘中，一些心理測(cè)評(píng)的量表，因?yàn)榇蠖鄶?shù)都是從網(wǎng)上當(dāng)下來的，有些目的性很強(qiáng)的題目很容易讓應(yīng)聘者知道你量表的意圖從而不能準(zhǔn)確測(cè)量，而有些目的性不明顯、關(guān)聯(lián)性較小的量表，因?yàn)闆]有專業(yè)人士在場(chǎng)或量表本身設(shè)計(jì)不合理，也會(huì)導(dǎo)致測(cè)量效果不理想。
基于此我想一定還有一些更方便的方法進(jìn)行對(duì)人的考量。實(shí)際上，這些量表都是我們的參考依據(jù)，在面試之初都可以作為一個(gè)變量來理解。那么要考慮甄別有能力和有潛力之前，我們需要把兩個(gè)名稱重新定義一下“兩個(gè)面”的問題：
1、基礎(chǔ)面：是指人固有的一些特質(zhì)，很難外部學(xué)習(xí)的到，通常指人的性格，思維模式、行為模式，習(xí)慣等考察員工內(nèi)在特質(zhì)的維度;
基礎(chǔ)面回答的問題可以歸類為：愿不愿意解決問題?能不能堅(jiān)持解決問題?這類人適應(yīng)解決哪類問題?通過培訓(xùn)他能不能具備解決問題的技能?道德層面上有沒有缺陷?對(duì)公司的價(jià)值觀認(rèn)同度等問題。(一般意義上的“基礎(chǔ)面”說的是人的學(xué)歷背景，和工作經(jīng)歷等，這里我重新定義)
2、技能面：是指人可以從外部學(xué)習(xí)到的一些技能，或技術(shù)手段通常是指人外顯的能力，這部分能力是可以在短期內(nèi)有較明顯的改變和學(xué)習(xí)提高。
技能面回答的問題可以歸類為：能不能解決問題?他能解決哪類問題?問題解決的成本高低?培訓(xùn)過后能不能降低使用技術(shù)的成本?技術(shù)有沒有革新的空間?
那么HR面試的目的實(shí)際上就是為了考量一個(gè)人基礎(chǔ)面是不是有最基礎(chǔ)的勝任能力。所以有潛力的人，就是指技能面略有不足，基礎(chǔ)面尚還可以的人，有能力的人當(dāng)然就是指兩者都挺好的人。所以由這兩類人我們可以畫出這樣一個(gè)坐標(biāo)系。
由坐標(biāo)系我們可以分出來四個(gè)象限，根據(jù)我們對(duì)“能力”的新定義，那么實(shí)際上1象限里面就是我們所需要的有能力的人;2象限是有潛力的人。3象限里是既沒能力有沒潛力的人;4象限往往是企業(yè)用人的誤區(qū)，認(rèn)為有能力就好，但是用這樣的人往往是飲鴆止渴。而四號(hào)象限的人，因?yàn)榫哂辛己玫募夹g(shù)水平，但是對(duì)公司文化的不認(rèn)同，甚至融入不到其中，所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看危害可能是最大的。
對(duì)于不同的企業(yè)，具體的素質(zhì)要求可能就會(huì)有所不同，這是根據(jù)每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)模、實(shí)際情況而來的，所以在基礎(chǔ)面上體現(xiàn)的諸多特質(zhì)也是不同的，這就是為什么會(huì)有不同的招聘簡(jiǎn)章或者招聘要求，對(duì)于同一崗位不同的企業(yè)也會(huì)提出各種奇奇怪怪的要求。一般來說，目前我們所面臨的所有工作種類都可以分為偏技能面型工作和偏基礎(chǔ)面型工作。細(xì)心的朋友可能注意到了，上文我說到了基礎(chǔ)面不好的人是不能招聘的。對(duì)，沒有錯(cuò)，基礎(chǔ)面不好的人，從長(zhǎng)久來看是危害很大的，但是短期來看，對(duì)于某些技術(shù)類的工作來說，其實(shí)這個(gè)的影響會(huì)有，但是短時(shí)間內(nèi)不明顯。所以技術(shù)崗位是對(duì)技能面的要求很高的，此時(shí)選拔人才就相對(duì)簡(jiǎn)單，就是實(shí)力就是硬道理。解決問題就好，一般由用人部門直接考察。
而對(duì)于偏基礎(chǔ)面型的工作就比較讓人痛疼了，因?yàn)樵谶x拔的過程中，沒有辦法進(jìn)行深入了解，一般沒有直接判定的標(biāo)準(zhǔn)，不是像技術(shù)工種一樣可以拿實(shí)力說話。沒錯(cuò)，應(yīng)聘者可以描述過去的發(fā)生的事件來增大對(duì)未來職位勝任度的籌碼，可是作為面試官卻無法準(zhǔn)確判斷是否可以正確錄用。典型代表如銷售類的工作。
其實(shí)不僅僅是銷售類的工作，對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)中層及高管來說，基本面的要求會(huì)遠(yuǎn)超過技能面的要求。這就是為什么我們常說，一流的管理者是天生的，二流的管理者是培訓(xùn)的，三流的管理者是沒人頂替下無奈上臺(tái)的。
所以總的來說，對(duì)于基礎(chǔ)面的分析是面試工作的重點(diǎn)，而基礎(chǔ)面絕非是單一的某一素質(zhì)的體現(xiàn)，而是一系列特質(zhì)的集合，是完整表達(dá)一個(gè)人思想的全部原動(dòng)力�；A(chǔ)面就決定了一個(gè)人的行為模式。行為模式就決定了他有沒有解決問題能力的基礎(chǔ)前提。
三、單一行為與行為模式
基礎(chǔ)面上的能力，很多可以涉及到心理學(xué)的范疇，所以此刻我們可以用各種各樣的測(cè)評(píng)工具去測(cè)量，但是心理學(xué)只是在基礎(chǔ)面的一部分，就像我之前說的一樣，是一切內(nèi)在特質(zhì)的綜合。那么行為模式作為基礎(chǔ)面的外顯表現(xiàn)方式，一般來說是可以用來對(duì)某個(gè)人的基礎(chǔ)面特征進(jìn)行測(cè)評(píng)的。但是在此我們總是犯一個(gè)同樣的錯(cuò)誤，就是用單一行為來確定某人的基礎(chǔ)面特質(zhì)，這就是有問題的，這樣以點(diǎn)蓋面的錯(cuò)誤最典型的例子就是在坐公交的時(shí)候搶位置的問題。
我經(jīng)常有這樣的困惑，就是明明在做公交車的時(shí)候，明明看到某人做出收拾包的動(dòng)作或者仿佛要起身的動(dòng)作時(shí)，我會(huì)趕到那個(gè)看起來要下車的人身邊以便能搶個(gè)位置坐一會(huì)，但是結(jié)果往往很讓人失望，我?guī)缀鯊膩頉]有預(yù)測(cè)準(zhǔn)確過。就是我站在某一位置不動(dòng)得到座位的概率都比我去預(yù)測(cè)的某人要下車的概率要大，我一直想不明白這個(gè)問題。直到有一天，我坐在公交車上聽歌，可是手機(jī)馬上要沒電了，于是我就將耳機(jī)收起來放到兜里，就在此時(shí)，我發(fā)現(xiàn)后面的一個(gè)小男孩快速向我的座位移動(dòng)，以防守的姿勢(shì)，不然他人進(jìn)入他控制的范圍內(nèi)，我明白他想要我的座位，可是我還要做很久的車啊。自然那個(gè)小男孩又站了很久。
這個(gè)故事告訴我們，單一行為并不能預(yù)測(cè)個(gè)體的行為模式，行為模式更像某一特定條件下是應(yīng)對(duì)外界刺激反應(yīng)的結(jié)果，行為模式更像是一個(gè)函數(shù)關(guān)系式。
而這個(gè)函數(shù)關(guān)系式的在常規(guī)狀態(tài)下，變量太多，我們基本無法得到全部有用信息，從而對(duì)行為無法預(yù)測(cè)，所以我也把這問題叫做一元論。簡(jiǎn)單的說，就是我們通常只認(rèn)為有一個(gè)變量就可以完成某項(xiàng)預(yù)測(cè)，類似這樣的謬論。
像我們做銷售工作一樣，我們明明發(fā)現(xiàn)一個(gè)產(chǎn)品特別適合某一個(gè)公司，他也確實(shí)需要，同時(shí)他也確實(shí)有充足的經(jīng)濟(jì)條件。并且他也特別想要�？墒沁�是遲遲沒能成交，也許我們的業(yè)務(wù)員并不知道，其實(shí)是她老婆不想他買，或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加便宜。
回到面試的問題上來，我們總是會(huì)用細(xì)節(jié)決定成敗來討論應(yīng)聘者的一般素質(zhì)，或者綜合素養(yǎng)。比如我們會(huì)故意做一些測(cè)試來判斷某位應(yīng)聘者的細(xì)心程度，等等。這樣做有好處么，一定是有的，而且我認(rèn)為還是有一些參考價(jià)值，可是這些不能作為我們留用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，卻忽視了其他的一些問題。我經(jīng)常聽到有些面試官會(huì)說出這樣的句式“你看他連什么什么都不會(huì)做，你還指望他能做什么什么?”
這樣的句式有很多變化，但是基本上就可以這么理解，這樣的話其實(shí)我以前也經(jīng)常說，但是直到我發(fā)現(xiàn)，這樣預(yù)測(cè)人的行為成功的概率比猜還低的時(shí)候，我覺得我需要反思了。
在不同的時(shí)間場(chǎng)合內(nèi)單個(gè)行為并不能對(duì)整個(gè)行為模式負(fù)責(zé)，這就像是函數(shù)圖像上的點(diǎn)，不能代表整個(gè)函數(shù)一樣，但是，反觀之，函數(shù)上的點(diǎn)，卻都是在函數(shù)上的，所以單個(gè)行為也可以理解為在行為模式這個(gè)函數(shù)上不同取值范圍后，所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)。
在看行為模式這個(gè)函數(shù)，因?yàn)樽兞亢芏�，所以在不確定的環(huán)境下，我們基本上是無法預(yù)測(cè)某個(gè)個(gè)體短期的行為的，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，如果我們能歸納出集中特定的行為方式，那么我們實(shí)際上是可以預(yù)測(cè)單個(gè)個(gè)體在長(zhǎng)遠(yuǎn)方向的行為發(fā)展趨勢(shì)。所以說各種星座學(xué)，心理學(xué)等等，這些都可以理解為對(duì)行為模式進(jìn)行歸納總結(jié)。但是和所有公式一樣，這些公式化的行為模式有其之身的應(yīng)用范圍，其中還有可能隱藏者“巴楠效應(yīng)”帶來的隱患。所以人的個(gè)體行為在宏觀的情況下如電子一樣，運(yùn)動(dòng)的毫無規(guī)律，你可以說，你是獨(dú)立的個(gè)體所以你的行為是由某件事或某個(gè)誘因引起的，但是在宏觀的角度看，正因?yàn)槿耸仟?dú)立的個(gè)體所以影響行為的誘因太多了，所以個(gè)體的行為在宏觀上可以說是無序的行為。而又如同電子一般，在外部加上電場(chǎng)的情況下，電子的運(yùn)動(dòng)方
[剖析面試]