郵政系統(tǒng)績效體系的完善與實施

企業(yè)的人力資源管理就像財務、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。

建立人力資源管理績效考評體系，要遵守前后關聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟。

環(huán)節(jié)1：完善組織架構，建立制約機制

要充分了解郵政企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是郵政企業(yè)的發(fā)展目標及實現(xiàn)此目標所采取的戰(zhàn)略手段，只有郵政企業(yè)的目標與戰(zhàn)略明確，才能設計足以實現(xiàn)郵政企業(yè)目標并與之相配套的組織架構。建立郵政企業(yè)組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。

特別是人力資源機構必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資源的考評工作的開展。

在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

環(huán)節(jié)2：明晰職位級別，編撰職別說明

組織架構建立好之后，郵政企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規(guī)定。因此，以郵政企業(yè)組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。

如何做好職位級別分析?這是一個關鍵點。

1.一般資料分析

工作名稱：工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點。

2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認識工作整體。

(1)工作任務分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。

(2)工作責任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。

(3)督導與組織關系分析：了解工作的協(xié)作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關系等。

(4)工作量分析：目的在于確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準、工作循環(huán)周期等。

3.工作環(huán)境分析

(1)工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。

(2)工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。

(3)社會環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應的數(shù)量、各部門之間的關系、工作地點內(nèi)外的文化設施、社會風俗習慣等。

(4)聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。

4.任職條件分析

(1)教育培訓

受教育、培訓程度，教育、培訓經(jīng)歷、學歷、資格。

(2)專業(yè)技能

對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業(yè)管理知識。

(3)行業(yè)經(jīng)驗

完成工作任務所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等;從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。

(4)心理素質(zhì)

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等;氣質(zhì)性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。

只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。

根據(jù)組織架構圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現(xiàn)的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。

再對職務說明書中所描述的內(nèi)容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內(nèi)容進行適當調(diào)整;再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構所需的人數(shù)，就完成定崗定編。

只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。

環(huán)節(jié)3：建立權限劃分，完善考核體系

根據(jù)崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規(guī)定各種事務的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規(guī)定去做工作，郵政企業(yè)的流程規(guī)范化就實現(xiàn)。

根據(jù)職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規(guī)定，結合參照郵政企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，郵政企業(yè)根據(jù)考核結果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，郵政企業(yè)的激勵體系就建立。

只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務，才能進一步完善onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源考評體系的相關檢核標準與推進考評工作開展。

環(huán)節(jié)4：制訂薪資制度，建立保障機制

通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解郵政企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估郵政企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)郵政企業(yè)的定編要求，就可以編制郵政企業(yè)薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，郵政企業(yè)的薪資制度就建立。

根據(jù)郵政企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等郵政企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成。

只有完善onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬體系，保障員工權益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務。

環(huán)節(jié)5：編撰人力規(guī)劃，保障人才儲備

根據(jù)崗位職務說明書中對任職資格的要求和郵政企業(yè)定崗定編的要求，將郵政企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，郵政企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。

為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到。

以上步驟也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關聯(lián)性，只有遵守體系的規(guī)則，才能發(fā)揮體系的作用。

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