績效工資制存在的弊端有哪些

　　績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下面是小編為大家整理的績效工資制存在的弊端有哪些，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　績效工資制存在的弊端有哪些 篇1

　　一、子、分公司之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展不平衡

　　由于同一崗位因處于不同單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)從制定之初就各自為陣，在起點不盡相同的基礎(chǔ)上差距越拉越績效工資制度大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展。

　　二、績效評價缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范操作

　　績效管理通過評估員工的績效以及團(tuán)隊、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。

　　三、績效考核主觀隨意性大、流于形式

　　其一，績效設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應(yīng)變性不強，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。

　　其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。

　　四、橫向比較仍然存在績效分配平均主義

　　橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的`，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。

　　績效工資制存在的弊端有哪些 篇2

　　一、績效工資怎么發(fā)

　　2009年主要遵循的原則是多勞多得，公平分配的原則，可是最初高級職稱教師核定770元，一級及以下教師610元，打卡后，又重新投入，最后的最后，教師們都疑惑了起來，績效工資到底怎么發(fā)

　　二、未體現(xiàn)“多勞多得”的原則

　　按照前面講的遵循的原則，那么一線教師干的多的，總該得的多吧！可在學(xué)校進(jìn)行績效實施量化考核過程中，卻是由領(lǐng)導(dǎo)們來評定的'，最后到手的可能就寥寥無幾了

　　三、績效工資，“用自己的錢獎勵自己”

　　績效工資并非是額外用國家撥款來的，二是從教師工資總額中劃出一定的比例來做績效工資，實際上，教師工資總量并沒有增加，反而要拿出自己的一部分來用作績效工資，能不能拿回來還是個問號，除非特別優(yōu)秀的，可所有老師都確定自己是最優(yōu)秀的那個嗎？因此對于這種“用自己的錢獎勵自己”的做法讓教師們大呼不平

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