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HR職位提升的方法
該怎么做才能提升HR職位呢，下面小編為大家?guī)砹岁P于HR職位提升的方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。
一：項目管理
體系建設、制度梳理、大事件，團隊里必有一個人是項目牽頭人。而我亦是項目組成員，負責指導介紹項目組織思路和方法、同時把控項目重要節(jié)點、外部溝通獲取資源、更多地項目里我扮演是組員的角色。其他都是這個項目組的成員，在完成自己份內工作的基礎上，抽出時間來完成項目工作。項目組長有機會協(xié)調組織高層會議、在高層會議上就項目內容演示等工作。目的是鍛煉團隊成員管理、協(xié)調組織能力，同時讓他們站在一個更高的角度去理解自己模塊的工作，促進提升。
二：輪崗制：
打破專業(yè)模塊的瓶頸，每個成員都有機會得到其他模塊的工作，并且有可能擔任其他模塊項目組長。項目組長在接手項目前，我會把大量的行業(yè)資料、專業(yè)資料以及他需要掌握的知識交給組長，給予他一段時間消化學習，并在之后交流項目思路和想法，這樣的學習是快速的、高效的。當然我其實已經掌握了整個項目的思路和全局觀，但是我都是給予組長充分的空間去發(fā)揮，然后引導他哪樣的調整會對項目執(zhí)行更有效。目的：促進了解各個模塊的貫通、融合，突破模塊限制，增加團隊凝聚；團隊技能培訓與提升，被迫學習的快速成長；打破人力資源的模塊限制瓶頸，給予機會讓團隊成員找到自己的喜好，和發(fā)展路徑。
三：團隊里沒有秘密：
關上門，各模塊的，包括薪酬的，我們都可以共享，每一個議案、每個變化都是共享的，一件重要的決定，絕對是我們部門的人員統(tǒng)一開會形成的，在部門內部我們已經達成一致，或者權衡選擇過。經歷兩到三年，我們團隊的人成長的速度都很快，負責績效的經理也能勝任全面管理。但這有一個前提，就是這個人他要有成長的意愿。
而我卻一直在想，我的經驗能讓我們的hr行業(yè)新入行的人找到成功的捷徑，能越過模塊的限制，或者找到自己喜歡的模塊，或者盡快的突破模塊瓶頸，成為HRM全面管理的人才呢？這是我的心得，不一定適用每個人，但是希望能幫到大家。具體如下：
（一）責任心：
體現到工作中是注重細節(jié)、有很好的服務意識、能夠換位思考。例如我在做招聘的時候，不是搜搜簡歷，找到人，組織面試這么簡單。我來描述一下我在做招聘的時候是怎么做的？首先了解招聘需求，做什么？有什么樣背景要求（任職資格）？希望的人是什么樣的（素質要求）？盡量站在對方的角度去理解需求。篩選簡歷，我會把簡歷根據招聘需求的符合程度，分成A,B,C檔， A是從簡歷上看以上符合要求的；B類的是70%-80%符合的，剩下的為C檔的簡歷（備用，面試后也許需求調整）。每一檔的都在簡歷上標注等級。（題外話：HR們你們知道自己的簡歷屬于哪一檔嗎？學會把簡歷的亮點寫出來哦，讓面試者一目了然的了解你）然后電話溝通對方的情況，并在簡歷的首頁標注聯系的時間、關鍵點、狀態(tài)。之后把符合要求的簡歷匯集，組織面試。
同時，我會把公司周邊的車次、地鐵，地圖，通知整理成文檔。方便溝通和發(fā)送。同時我在初期還會將溝通的要點，比如介紹我是什么公司，在哪里看到簡歷，什么目的想在電話里確定幾件事情，列個提綱，每次都調整好自己的心情和語態(tài)，傳達著一種很人性化、很溫和、尊重人才的感覺。初試如果是我，我會把候選人描述的重點清晰、詳細的記錄在相關經歷旁邊，標注我的判斷，方便讓復試的面試官知道當時他是怎么回答的，有些問題不用重復地再問。除了甄別型問題，我會站在用人部門角度分析，他的經歷、技能、背景以及他的素質是否符合這個崗位，面試結束后，我已經大概判斷哪個人會勝出，應該怎樣跟他溝通，都在掌控中。面試結束后，合格的候選人我會自發(fā)的介紹企業(yè)的背景工作的情況以及入職引導，這些都是站在企業(yè)需要讓員工知道什么，才能更快的適應工作環(huán)境，新員工需要什么樣的關懷才能盡快熟悉，并能夠適應環(huán)境的角度上去做。
同時整理好人才庫，什么崗位，什么時候來面試過，為什么不能來，以談話細節(jié)、面試評估。結果年后員工年會上，公司里50%以上的員工是我招聘的，他們說當初他們決定加入這個企業(yè)，是因為我的認真負責和細節(jié)，讓他們認為這是一個非常正規(guī)和人性化的企業(yè)。其實當時我們的招聘制度和流程根本沒有這么細致，而是一種責任感促使我把控細節(jié)。再舉個例子，需要招聘一個殘疾人的（二級）的，廣州籍的，天河區(qū)的。之前的hr一年都沒有招到，我用1個月人到位簽訂合同。怎么做？我用了整整兩天想如何拓展招聘渠道，然后用了一天把我想得渠道落實了，結果很快就有了消息。責任心決定了你做的這件事有多漂亮，做這件事漂亮，就能讓你與其他同事中脫穎而出。這是HR的重要職業(yè)素養(yǎng)，也是你的核心競爭力。你的態(tài)度就決定了你能在這個道路上走多高，從日常生活中歷練吧。
�。�二）敢于嘗試、不怕干活的精神。
每件事里你都能得到專業(yè)的鍛煉，就看你做這件事的方法。正是你現在的犧牲與積累，造就著人力資源隊伍里的下一個HRD：
例如社保、員工關懷、還有薪酬（做工資）很多人都不愿意干，當領導把這個任務給你的時候，別撅嘴生氣，嘗試著做一下，你就發(fā)現這里面學問大著呢，發(fā)揮你（一）的優(yōu)勢，把人性化關懷做到細節(jié)。比如當時我們的員工生日蛋糕，預算是70元錢，只能買好利來最便宜的，我就購買65的打折卡，員工生日蛋糕整整提高了一個檔次，可以在多款蛋糕里選擇。生日問候加上最高領導的祝福。大領導的生日祝福和簽名，伴著蛋糕一起送到員工的辦公桌上。等等。就小小一件事，用心和不用心做，收獲是不一樣的，這里你收獲的是一種工作的方法，社�？此菩∈�，如果只是增增減減，補繳，停繳機械性工作確實沒意思。我把相關的社保政策手續(xù)全部了解了一遍，還草擬了公司的社保制度和流程，將社保這份工作做得精細高效，人性化，這方面積累的基礎知識到現在還牢牢記著，是我現在做管理工作，預算、體系、制度的知識基礎。
工資？能從做工資找出薪酬存在的問題？如果是你，你怎么處理？問你一個問題，如果你在5鐘就能準確回答，那么你的工資這項工作才算找到路徑了。一個參加面試的人說她要求的薪酬是每月6000元，企業(yè)在這個崗位上需要支付的人力成本每月是多少？公司每月的人力工資福利成本是多少？全年的？
（三）學習能力。
這里介紹的是一種學習方法。當我在做招聘的時候，除了做好前面的工作以外，我會勻出一部分時間把招聘模塊的知識了解個透。積累專業(yè)知識首先去專業(yè)網站，或者專業(yè)書籍。Chinahrd是個很好的平臺，我去下載所有相關招聘的資料，然后用心去看，看招聘制度，看招聘的表格，看什么叫測評，看什么叫素質模型，所有相關資料我都仔細研讀，看看行業(yè)的做法和最新的動態(tài)。站在更高的層面上歷練自己，接著，我會到實際工作中去演練。有人會說，我們領導從來不給我這個鍛煉的機會，不要怨天尤人。
在實際工作中我發(fā)現公司先行體制里很多東西制約了招聘的效果，招聘制度有漏洞、招聘流程不清晰、招聘體系有待完善。我按照學習的知識、結合企業(yè)的實際情況設計了一套招聘體系，并細化流程，我歡喜的拿給領導，領導將它扔之案頭，沒有關系，但是這些演練、經驗、思路都用在了以后的工作中。我還自己做了素質模型的專題研究，設計了在公司引入素質模型的思路與方法，我都是假設自己是招聘經理，一切都是假想的，但是它讓我掌握了一個知識，一種技能，和一種思維方式。一年，你只要按照這個方法來做一年，你就是招聘專業(yè)人才了。行業(yè)論壇，相關的論壇信息，去聽去學，去和其他同行交流。
（四）提升自己的業(yè)務敏感度。
業(yè)務敏銳性的提高，能夠站在投資者、消費者和競爭者等外部利益相關者的立場，理解和把握企業(yè)價值創(chuàng)造的基本規(guī)律、戰(zhàn)略思維這是極致。另外，要鍛煉站在比自己更高一個層次的人的角度去想問題，這個不是說你要變成總監(jiān)去指揮，而是站在上司的角度上看，站在企業(yè)經營的角度上去看，這件事應該怎么做，效果最好，如果你站在這個位子上，會面臨什么樣的問題，怎么解決？一是你能很快的把握事情的本質，更能做好自己的工作；二是培養(yǎng)自己大局觀，看事情的觀點。三是給自己提升的成長鍛煉。
（五）職業(yè)規(guī)劃與定位
常有人問我，你說我總做培訓，怎么做到績效上去？參照（三）去學習知識，建立認識。之后你就對績效工作有了基礎認識，接著包裝自己，把自己推出去，公司內部也好，外部應聘也好，源于你的自信，和職業(yè)素養(yǎng)，你能很快勝任工作，這個比較適合有志向做全面管理的HR,有了這種工作態(tài)度和學習方法，二到三年你能成為績效模塊的專業(yè)人才。
（六）自我提升。
依據自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在模塊上充實自己，在企業(yè)背景上完善自己，還要考資格認證書，如人力資源管理師，MBA，等證書。分析自己找到路徑。
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