HR招聘測評工具運用

　　如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業(yè)和HR除了常規(guī)的面試外，還會借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用?信度和效度高嗎?做和不做有什么區(qū)別?大家對此爭議很大，各有說法。

　　如今，各類的測評工具種類繁多，性格測試、心理測試等，不過實際意義到底有沒有效，卻說法不一。筆者認為雖然它有一定的方法和科學性，不過與星座測試類似，始終抱著信則有、不信則無的態(tài)度，作為參考即可。當然，也有人把結構化面試和無領導小組面試歸為測評工具，卻具有比較強的參考性，也可進行針對性的考察。

　　招聘時，對應聘人員都有硬性要求，崗位說明，對號入座。如果連基本要求都達不到，何談測評工具?所以，測評工具只是在我們選擇人才舉棋不定之時的一個輔助工具。比如有幾個應聘者同時都很適合我們所招聘的崗位，不能全部收入囊中，在我們拿不定主意的時候，可以借助測評工具側面反映出應聘者的性格特點和人格特征，有助于我們迅速作出決定。

　　如果把員工比作珍珠，我們要先知道這些珍珠是用來做什么款式的項鏈。換句話說，我們要先分析企業(yè)對人才的需求。

　　首先從行業(yè)看，不同的行業(yè)對企業(yè)有不同的要求。高新技術企業(yè)要求的是員工普遍的創(chuàng)新能力、學習能力以及開放包容的心態(tài);服務行業(yè)要求的值具備服務意識、人際之間的敏感性;制造業(yè)要求的是吃苦耐勞、嚴謹細致。

　　第二，不同的企業(yè)文化對員工也有不同要求。如秉持“正德厚生，臻于至善”是中國移動的企業(yè)理念，“狼文化”是華為永遠的追求。

　　第三，不同的崗位對員工的要求也有所不同。如人力資源要求人際敏感性、財務要求謹慎細致，研發(fā)要求專業(yè)性高且有創(chuàng)新性。

　　因此，我們在招聘中使用測試工具時，首先要對招聘崗位有清晰的行業(yè)定位、崗位要求定位以及性格特征定位。只有這樣，我們才能將測試工具的作用發(fā)揮出來。 由于招聘測評工具是通過運用科學的方法，定性或定量地測量出應聘者的能力和素質，并根據(jù)崗位及公司組織特性進行客觀、全面、深入的了解和評價，以人的能力素質與公司和所招聘崗位的匹配度的高低來區(qū)分人才的優(yōu)劣，其快捷性和優(yōu)越性顯而易見，也是今后HR不斷強化掌握的“殺手锏”，所以其在招聘面試、內部晉升、績效評估、培訓效果評估等方面的不斷深化、運用，將是大勢所趨!

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