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怎樣做好hr
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,對(duì)hr的要求也越來(lái)越高,那么,要怎樣做好hr呢?
一“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是關(guān)鍵點(diǎn)
1什么是戰(zhàn)略導(dǎo)向?
所謂戰(zhàn)略導(dǎo)向,就是指凡事主動(dòng)作為,而且工作到位。任何一個(gè)部門(mén)一個(gè)人所做的事情必須為總體目標(biāo)服務(wù)!而不是各自為陣。比如說(shuō),企業(yè)2017年要完成5個(gè)億,那么無(wú)論什么部門(mén),包括人力資源管理部,大家都得回答清楚我要做什么、做出什么結(jié)果,才能對(duì)5個(gè)億的實(shí)現(xiàn)有幫助。如果所做的事情對(duì)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有貢獻(xiàn),你做這件事情有何意義?一個(gè)部門(mén)也好,一個(gè)人也罷,如果只會(huì)埋頭拉車,但不會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候抬頭看路,明辨方向要往哪里走,走錯(cuò)了路,企業(yè)要花多少成本為你的錯(cuò)誤行動(dòng)買單?如果完全市場(chǎng)化的企業(yè),假設(shè)一幫人都這么干,不要兩下,這個(gè)企業(yè)就衰亡了。
所以,人力資源管理部門(mén)要有作為一定要首先保證將事情做正確。不能蠻干,瞎干,一定要智慧的、有策略地干,圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務(wù)的理念。
2人力資源管理如何做到戰(zhàn)略導(dǎo)向?
人力資源管理的工作要驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),人力資源管理部門(mén)的人員,特別是人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理,一定要圍繞“三個(gè)務(wù)必”做足功課:
1、務(wù)必要明確行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。你所處的企業(yè)是在什么行業(yè)?這個(gè)行業(yè)有什么特點(diǎn)?這個(gè)行業(yè)的典范是誰(shuí)?為什么會(huì)成為典范?這個(gè)行業(yè)有什么樣的發(fā)展趨勢(shì)?只有洞察行業(yè),才有足夠的高度做好人力資源管理。同時(shí),必須洞察企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,因?yàn)檫@樣才能保證讓所做的事情做對(duì),進(jìn)而產(chǎn)生價(jià)值。
2、務(wù)必要了解企業(yè)各個(gè)版塊的業(yè)務(wù)。比如研發(fā)、供應(yīng)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等業(yè)務(wù)版塊是什么,他們是如何工作的,對(duì)人力資源管理有什么需求?如何做才能幫助各業(yè)務(wù)版塊更好的實(shí)現(xiàn)價(jià)值?
3、務(wù)必要找到戰(zhàn)略與專業(yè)運(yùn)作之間的邏輯關(guān)聯(lián),并銜接好兩者的關(guān)系。比如說(shuō)開(kāi)展培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)專業(yè)活動(dòng),但培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略之間兩者是如何關(guān)聯(lián)的,這要清楚。要保證這項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)對(duì)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是正相關(guān)的,即培訓(xùn)做得越好越到位,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的帶動(dòng)作用越大。
二“全員參與”是基本點(diǎn)
一談到人力資源管理,很多人可能會(huì)認(rèn)為,這是人力資源部的事情,是領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)要做的事情,跟我有什么關(guān)系啊。殊不知,人力資源管理如果走不出人力資源管理部,讓它變成全員參與的工作,人力資源管理部不可能在企業(yè)成功。
1為什么管理者要懂人力資源管理?
如果我們?nèi)肆Y源管理的理念、意識(shí)和行動(dòng),沒(méi)有貫穿到管理的日常工作當(dāng)中來(lái),我們的很多管理干部并不一定能帶好團(tuán)隊(duì)。不懂人力資源管理的干部,他擅長(zhǎng)的是單干。如果我們的思維、方法不改變,還是按單干的做法去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),會(huì)帶來(lái)兩個(gè)直接的危害:
1、危害影響到自身的發(fā)展。因?yàn)槟銢](méi)辦法帶團(tuán)隊(duì),所以部門(mén)的整體績(jī)效做不到超越于別人的期望。不要說(shuō)超越別人的期望,甚至連基本的任務(wù)可能都沒(méi)有能力去完成,為什么?因?yàn)槟闼鶐ьI(lǐng)的團(tuán)隊(duì)形不成合力,最終它不能夠轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力。任務(wù)僅靠一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人或少數(shù)幾個(gè)自主能力比較強(qiáng)的核心骨干是遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求的。所以,一個(gè)管理干部,你真正要強(qiáng),真正要好,真正要有未來(lái)的發(fā)展前景,一定要能夠應(yīng)用人力資源管理的策略去帶好團(tuán)隊(duì),只有這樣,管理才能夠成功。
2、如果我們的管理干部不會(huì)帶團(tuán)隊(duì),危害的是單位的發(fā)展。企業(yè)界有個(gè)著名的八二定律(也普遍適用于事業(yè)、機(jī)關(guān)單位)即:80%的責(zé)任由20%的人在承擔(dān)。這20%的人是誰(shuí),就是我們各層級(jí)的管理干部,包括少數(shù)幾個(gè)核心骨干。部門(mén)人很多,但沒(méi)有幾個(gè)人的工作到位,導(dǎo)致我們大量的人力資源浪費(fèi)。企業(yè)也好,事業(yè)單位也罷,靠少數(shù)幾個(gè)人,是干不出光輝前景的。
現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行力”,但我的觀點(diǎn)不一樣,我認(rèn)為執(zhí)行力不需要也不應(yīng)該強(qiáng)調(diào),你來(lái)到這個(gè)崗位要做什么,這是每個(gè)職場(chǎng)中人首先要想清楚,而且要百分百做到位的。否則,這個(gè)位置為什么是你的,你又為什么可以拿這個(gè)工資和獎(jiǎng)金?很多人沒(méi)有想明白這個(gè)道理。當(dāng)前需要強(qiáng)調(diào)的是“思考力”,當(dāng)下很多崗位的員工、管理干部缺乏思考力!來(lái)到這個(gè)部門(mén)或崗位,若領(lǐng)導(dǎo)不交辦做什么事,很多人不知道要做什么,做出什么結(jié)果,如何做;碰到問(wèn)題,若領(lǐng)導(dǎo)不出面指點(diǎn)迷津,很多人根本不知道該怎么辦!像惠普、IBM這些跨國(guó)公司,他們的管理者對(duì)下屬是這樣一個(gè)要求——“你來(lái)到我這邊,你就該告訴我,你該怎么辦。如果你告訴不了我,還要我告訴你怎么辦,那我還要你干什么?”
如果一個(gè)企業(yè)只有幾個(gè)大腦在思考,這個(gè)企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎?企業(yè)或單位至少應(yīng)該讓80%的人,大家都能主動(dòng)作為,主動(dòng)思考。讓一個(gè)大腦思考或少數(shù)幾個(gè)大腦思考變成人人都思考的時(shí)候,企業(yè)或單位的發(fā)展才不會(huì)變成一句空話。所以,如果我們的管理者,他不知道背后的這些東西,不知道我到了管理干部這個(gè)位置首先應(yīng)該去帶好團(tuán)隊(duì),去承擔(dān)好選人、用人、育人、留人這些事情的基本責(zé)任,那是無(wú)法成長(zhǎng)為一個(gè)優(yōu)秀的管理者的。
2為什么所有員工要懂人力資源管理?
現(xiàn)實(shí)中,很多人認(rèn)為,人力資源管理這些東西,你領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)ジ砂,跟我有什么關(guān)系。因?yàn)榇蠹业牟粎⑴c,甚至抵觸,導(dǎo)致人力資源管理落不了地。如果要讓大家都認(rèn)為人力資源管理就是我的責(zé)任,首先要理清工作到底為誰(shuí)干。很多人沒(méi)搞明白工作到底為誰(shuí)干,如果搞明白了,那些推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會(huì)象現(xiàn)在那么嚴(yán)重。這些,光靠制度是解決不了的,只有靠人的自覺(jué)意識(shí)和主動(dòng)作為。而人的這種自覺(jué)意識(shí)和主動(dòng)作為源自于人的思維,這個(gè)思維很重要的一點(diǎn)就是你對(duì)工作怎么看,如果認(rèn)為工作是為別人干,是為你領(lǐng)導(dǎo)干的,一定會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)交辦一件我干一件,如果領(lǐng)導(dǎo)不交辦我不干的現(xiàn)象。但是,將思維調(diào)頻到工作就是為自己干,那么,領(lǐng)導(dǎo)不交辦,我也要想盡辦法地找工作機(jī)會(huì),也要想盡辦法地把工作做好。
如何讓員工知道工作是為自己干,一定要讓員工明白,工作做好了,不論大事還是小事,工作回饋給你的不是拿多少工資,多少獎(jiǎng)金的問(wèn)題,也不是職位怎么升遷的問(wèn)題,而是你從工作當(dāng)中積累的經(jīng)驗(yàn)和能力。這些經(jīng)驗(yàn)和能力是多少工資和獎(jiǎng)金都換不來(lái)的,因?yàn)樗軟Q定你未來(lái)的生活品質(zhì)。
我們每投入去做任何一件事情,工作對(duì)大家的回報(bào),在于兩方面:一個(gè)是物質(zhì)利益的回報(bào),一個(gè)是未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)。未來(lái)機(jī)會(huì)要靠什么去獲取?要靠你的能力。能力從何而來(lái)?就從你每一件事情干好之后累積而來(lái)。如果,我們沒(méi)有自我管理的意識(shí)和主動(dòng)作為的習(xí)慣,也就是說(shuō),背后若沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念,沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)技能去對(duì)接工作,就不可能有職業(yè)化的工作行為,如此,工作就不會(huì)有好結(jié)果。若干不好工作,工作本身對(duì)你的回報(bào)并沒(méi)有我們想象中的大,我們很多人最終也成功不了。
人力資源管理強(qiáng),企業(yè)或單位的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)才能順暢;人力資源管理要強(qiáng),僅靠人力資源部門(mén)是做不好的,只有讓人力資源管理走出人力資源部門(mén),讓人人都承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任的時(shí)候,才能做好做強(qiáng)人力資源管理。
三“系統(tǒng)平臺(tái)”是立足點(diǎn)
人力資源管理若割裂運(yùn)作,比如培訓(xùn)僅搞培訓(xùn)的事,考核僅搞考核的事,工資設(shè)計(jì)僅搞工資設(shè)計(jì)的事,人力資源管理是不可能成功的。人力資源管理要成功,一要能系統(tǒng)設(shè)計(jì),二要有平臺(tái)思維。
什么叫系統(tǒng)設(shè)計(jì)?比如績(jī)效考核。搞考核為什么?它有兩個(gè)目的,一個(gè)目的是驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn);一個(gè)目的是幫助人的成長(zhǎng)。既然考核要能驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn),那必然的,首先一定要梳理清楚年度關(guān)鍵任務(wù);而要幫助人的成長(zhǎng),它和培訓(xùn)體系,員工職業(yè)發(fā)展體系又息息相關(guān)。所以,績(jī)效考核不超越于考核制度本身,同步去連結(jié)相關(guān)聯(lián)體系,通常是很難搞好的。再比如說(shuō)研發(fā)部門(mén)要招聘員工,假設(shè)僅從招聘角度而言,研發(fā)部門(mén)一提出需求,人力資源部門(mén)全力以赴就為其將人員招聘到位。但事實(shí)呢?研發(fā)部門(mén)的職責(zé)不清,人招來(lái)了不知怎么用,也沒(méi)有到位的考核機(jī)制,導(dǎo)致人浮于事。事實(shí)上是因?yàn)檠邪l(fā)部門(mén)用人不善導(dǎo)致效率不高,誤認(rèn)為是人手不夠。如果人力資源部門(mén)按研發(fā)部門(mén)的思維去走,人,勢(shì)必越招越多,單位的閑人也會(huì)越來(lái)越多的。只有具備系統(tǒng)思維,跳出招聘的框架,從工作設(shè)計(jì)、人員管理等方面同步系統(tǒng)去考慮研發(fā)部門(mén)的用人需求,人力資源部門(mén)才能真正將工作做到位,進(jìn)而幫助到部門(mén)及企業(yè)的成功。
什么是平臺(tái)思維?人力資源管理的重要使命是搭平臺(tái),建舞臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上,人人共舞。若企業(yè)、單位或部門(mén)的人很多,但只有幾個(gè)人在跳舞,其他的都是觀眾,甚至是裁判,在旁邊指點(diǎn)誰(shuí)跳得好,誰(shuí)跳得不好,那我只能告訴大家,這個(gè)平臺(tái)沒(méi)有搭好。好平臺(tái)是什么?人人都愿意主動(dòng)作為,自主管理。這要機(jī)制和文化去匹配。
小時(shí)候,我在老家經(jīng)常隨大人去看木偶劇,臺(tái)上,樂(lè)隊(duì)在賣力,提偶人在賣力,木偶本身也惟妙惟肖。臺(tái)下觀眾在如癡如醉欣賞一臺(tái)好看的木偶劇的時(shí)候,我就在想,這搭臺(tái)人才厲害呀,若沒(méi)有這個(gè)舞臺(tái),臺(tái)上這些人的成功從哪里去體現(xiàn)呢?人力資源管理者我想就是這個(gè)搭臺(tái)的人。臺(tái)建好了,讓大家在臺(tái)上盡情共舞,實(shí)現(xiàn)人生理想,驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展,這才是人力資源管理的成功。
四、企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的最大問(wèn)題
企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的問(wèn)題有三方面:
一是人力資源管理不能為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù),為人力資源管理而做人力資源管理。我們所看到的很多人力資源管理部,更多的似乎在熱衷于玩一些概念、模型,僅有專業(yè)思維而沒(méi)有戰(zhàn)略考量,都不知道如何幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二是只有人力資源管理部在承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任,其他人和部門(mén)是裁判,從旁觀者的角度去評(píng)判人力資源管理工作的好壞。僅靠人力資源管理部在唱獨(dú)角戲是做不好人力資源管理工作的。
三是人力資源管理的專業(yè)工作是割裂的,模塊化的,而非關(guān)聯(lián)系統(tǒng)化的。比如招聘,往往僅為招聘而招聘,但招聘顯然和工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與職涯發(fā)展、考核與分配等是緊密相關(guān)的。只有橫縱向的系統(tǒng)思維及平臺(tái)化的系統(tǒng)運(yùn)作,才能真正做好招聘這個(gè)點(diǎn)的工作。
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