如何構(gòu)建企業(yè)文化管理體系？

　　隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、精細(xì)化的逐步健全，企業(yè)規(guī)章制度越來(lái)越多，卻始終無(wú)法預(yù)測(cè)和窮盡管理中可能出現(xiàn)的所有問(wèn)題，那些日積月累的、根深蒂固的管理“頑疾”愈發(fā)難以消除。這一問(wèn)題引發(fā)了許多企業(yè)家對(duì)現(xiàn)代企業(yè)剛性管理效度的反思。現(xiàn)代企業(yè)管理是否存在一種更簡(jiǎn)單、更有效的模式?是否能依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績(jī)呢?是否能從根本上消除企業(yè)的管理“頑疾”?

　　“以人為本”的柔性管理模式，被越來(lái)越多的企業(yè)家所關(guān)注，企業(yè)文化管理正在逐步成為這種柔性化組織管理的一個(gè)重要嘗試，企業(yè)文化正逐步成為眾多企業(yè)在全球激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。但是，由于企業(yè)文化建設(shè)與生俱來(lái)的“長(zhǎng)期性、廣泛性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性、艱巨性”客觀規(guī)律，使眾多公司的企業(yè)文化建設(shè)均不可避免地淪為“面子工程或墻上文化”的窘迫境地，企業(yè)文化無(wú)法成為企業(yè)發(fā)展所需的核心文化力，更談不上對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升或企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成應(yīng)有的支撐作用。

　　那么，企業(yè)究竟如何才能有效獲得符合自身個(gè)性特征和客觀需求的核心文化力?如何才能避免企業(yè)文化建設(shè)淪為“認(rèn)認(rèn)真真搞形式，扎扎實(shí)實(shí)走過(guò)場(chǎng)”的尷尬局面?構(gòu)建常態(tài)化的企業(yè)文化管理體系不失為一個(gè)明智的選擇。

　　企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)文化管理職能的要求截然不同

　　構(gòu)建常態(tài)化的企業(yè)文化管理體系，首先，要對(duì)“企業(yè)文化建設(shè)”這一過(guò)程形成一個(gè)全面、正確、科學(xué)、深刻的認(rèn)知。越來(lái)越多的企業(yè)逐步意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，甚至有些企業(yè)也初步取得了一定的企業(yè)文化建設(shè)成果，但是，更多企業(yè)卻對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的全過(guò)程缺乏應(yīng)有的認(rèn)知，這導(dǎo)致許多企業(yè)在文化建設(shè)過(guò)程中走了很多彎路，勞而無(wú)功。

　　當(dāng)前，有很大一部分企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知仍然停留在企業(yè)文化體系建設(shè)層面，以為只要形成企業(yè)獨(dú)特的“理念文化、行為文化、制度文化和形象文化”體系就完成了企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)。遺憾的是，當(dāng)企業(yè)文化體系形成后，接著又發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)好像不止于此，如何使獨(dú)特的企業(yè)文化有效地轉(zhuǎn)化為員工的行為改善——即文化落地，又成了另一個(gè)無(wú)法回避的艱巨任務(wù)。那么，究竟什么才是企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)呢?

　　我們將“企業(yè)文化建設(shè)”劃分為三個(gè)主要階段：一是企業(yè)文化體系形成階段;二是企業(yè)文化實(shí)踐落地階段;三是企業(yè)文化創(chuàng)新提升階段。上述三個(gè)階段因?yàn)榻ㄔO(shè)任務(wù)和專業(yè)技能領(lǐng)域存在著顯著的差異，因此，各階段所需要的企業(yè)文化管理技能亦大相徑庭。在企業(yè)文化體系形成階段，無(wú)論是企業(yè)獨(dú)立進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)或者聘請(qǐng)外腦進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)首要必備的是項(xiàng)目管理能力，其次在企業(yè)文化實(shí)踐落地階段，考驗(yàn)的是團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)有運(yùn)行狀態(tài)下的文化實(shí)踐能力，最后在企業(yè)文化創(chuàng)新提升階段，考驗(yàn)的則是組織的文化創(chuàng)新能力。由此可見(jiàn)，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程的三個(gè)不同階段對(duì)企業(yè)文化管理的客觀需求是截然不同的，那么對(duì)組織應(yīng)具備的企業(yè)文化管理職能也就完全不同。實(shí)踐證明，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)本身的“長(zhǎng)期性、廣泛性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性、艱巨性”，建立一套行之有效的企業(yè)文化常態(tài)化管理體系，成為企業(yè)獲得高品質(zhì)企業(yè)文化建設(shè)成果的不二選擇。

　　以需求為導(dǎo)向，確立剛?cè)嵯酀?jì)的企業(yè)文化管理策略

　　企業(yè)文化建設(shè)需求決定了企業(yè)文化管理的職能設(shè)置要求。因此，企業(yè)人力資源管理部門首先需要對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的技能要求和企業(yè)文化管理的職能要求，以及企業(yè)文化管理體系均應(yīng)有一個(gè)清晰而全面的了解，并確立以需求為導(dǎo)向構(gòu)建常態(tài)化企業(yè)文化管理體系的基本思想。

　　實(shí)踐中，由于許多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)技能缺乏全面的了解，于是便將企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)分配給行政管理部、黨群工作部、黨辦或企業(yè)工會(huì)等，從而導(dǎo)致了許多企業(yè)的人力資源管理部門忽視了對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的技能需求，對(duì)企業(yè)文化管理的職能要求和對(duì)企業(yè)文化管理體系的構(gòu)建做進(jìn)一步的探索和研究，擺出一副事不關(guān)己的心態(tài)，而其他部門又不具備構(gòu)建常態(tài)化企業(yè)文化管理體系的專業(yè)能力。因?yàn)�，許多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中既缺乏企業(yè)文化建設(shè)的專業(yè)人才，又缺乏企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)和管理機(jī)制，所以，最終導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)“流于形式，止于口號(hào)”。

　　柏明頓在長(zhǎng)期的企業(yè)文化建設(shè)咨詢實(shí)踐中，導(dǎo)入“企業(yè)文化管理”理念，并開發(fā)出一套“柔性管理+鋼性管理”相結(jié)合的企業(yè)文化管理模型，系統(tǒng)性地彌補(bǔ)了企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的短板，為高品質(zhì)的企業(yè)文化建設(shè)提供了有力的保障。該模型具體由組織職能規(guī)劃、教育培訓(xùn)機(jī)制、形象傳播機(jī)制、文化實(shí)踐機(jī)制、文化審計(jì)機(jī)制、循環(huán)提升機(jī)制、文化創(chuàng)新機(jī)制、考核評(píng)估機(jī)制等八大模塊構(gòu)成。

　　最后，我們需要依照企業(yè)文化管理體系模型(圖1)從人力資源剛性管理的視角，來(lái)檢視企業(yè)文化管理體系的構(gòu)建策略。如：檢視企業(yè)文化建設(shè)各階段的組織保障與職能規(guī)劃是否能保障企業(yè)文化建設(shè)的需求?檢視企業(yè)文化建設(shè)各項(xiàng)管理機(jī)制與規(guī)章制度建設(shè)是否缺位?是否有效?檢視企業(yè)文化建設(shè)各階段工作效果的考核評(píng)估與獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制是否健全?以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，選擇適合本企業(yè)的企業(yè)文化管理策略。

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