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如何處理新員工試用期離職問題?
新員工在試用期內(nèi)就離職,主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望,當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn),期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài),努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時萌生退意,如果公司沒有及時洞察新員工的內(nèi)心世界,經(jīng)過一個階段的思想斗爭,有些新員工就會在試用期內(nèi)離職。由于新員工的頻頻離職,造成公司招聘成本大幅上升,同時也會給原有業(yè)務(wù)骨干帶來工作壓力。
如何處理新員工試用期離職問題
A公司是一家以知識型員工為主的企業(yè),主營業(yè)務(wù)為專利代理。在咨詢服務(wù)過程中,老板與人力資源部經(jīng)理都給我們提出人員流動率比較大,新老員工搭配不成比例,造成業(yè)務(wù)骨干工作量過大,長此以往,骨干員工頗有怨言。
針對這個問題,我們在咨詢過程中給予了特別關(guān)注,通過分析員工名冊發(fā)現(xiàn),上一年公司流出人員34人,占當(dāng)年員工總數(shù)20%以上,其中有20位是在試用期以內(nèi),占流出總數(shù)59%,再進(jìn)一步分析,發(fā)現(xiàn)這20位在試用期期間離職的員工基本在一個部門,這個部門是專利代理業(yè)務(wù)中的一個對外部門:申請部,該部門主要是辦理專利申請,與專利局打交道,工作比較單一、枯燥、乏味,同是通過了解,這個部門的負(fù)責(zé)人在人際關(guān)系處理上手段過于強(qiáng)硬,對下屬關(guān)懷缺乏。
通過以上的初步分析,就可以知道問題主要出在兩個方面:
1、 在試用期內(nèi)的新員工離職比例過大
2、 申請部的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要轉(zhuǎn)變
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決:
(1) 期望社會化發(fā)生在一個人加入企業(yè)之前。通過期望社會化,一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關(guān)系方面的期望。這些期望是求職者在應(yīng)聘的過程中,通過與企業(yè)的招聘人員之間形成的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)向潛在的員工提供比較現(xiàn)實(shí)的工作信息,包括待遇、工作環(huán)境、條件等,確保員工形成適當(dāng)?shù)念A(yù)期,簡而言之,企業(yè)要為潛在員工提供充分的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽。對于A企業(yè)來說,在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。
(2) 新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源,可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關(guān)系的性質(zhì)及其質(zhì)量,很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領(lǐng)導(dǎo)提高人際技能,給予新員工更多的關(guān)心,在很大程度上,新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對于A企業(yè)來說就需要該部門的負(fù)責(zé)人接受如何做好管理者等方面的培訓(xùn),通過學(xué)習(xí)來改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。
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