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關(guān)于高校教師激勵(lì)機(jī)制探討的論文
論文摘要：激勵(lì)是高校人力資源管理的核心因素。文章對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過(guò)較為科學(xué)的研究方法對(duì)各類(lèi)型教師需求進(jìn)行對(duì)比分析，并針對(duì)高校教師的需求特點(diǎn)提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。
論文關(guān)鍵詞：高校；教師；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；
高校人力資源管理是以教職工為主要對(duì)象的一種團(tuán)體社會(huì)活動(dòng)，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，其核心作用是激勵(lì)。激勵(lì)，即通過(guò)某種刺激使人產(chǎn)生動(dòng)力。高校教師從事個(gè)性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動(dòng)教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實(shí)際并從教師的需求特點(diǎn)人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過(guò)對(duì)人才的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
1 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論的探討綜述
國(guó)際學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類(lèi)因素的滿(mǎn)足只能消除員工的不滿(mǎn)，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱(chēng)為激勵(lì)因素，這類(lèi)因素的滿(mǎn)足才能激發(fā)員工的積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿(mǎn)意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵(lì)模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵(lì)理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特·豪斯提出的激勵(lì)綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵(lì)模型。該模型綜合了幾類(lèi)激勵(lì)理論，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w人其中。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問(wèn)題開(kāi)始受到從未有過(guò)的重視，尤其在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已日益成為研究熱點(diǎn)。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵(lì)機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵(lì)模型及“知本市場(chǎng)”；王學(xué)東運(yùn)用羅伯特·豪斯綜合型激勵(lì)模式探討通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)激勵(lì)，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵(lì)措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
2 研究問(wèn)題及研究方法
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高�，F(xiàn)行激勵(lì)制度的主要方式，挖掘出其對(duì)教師工作積極性的影響
目前各高榱采用的較常用的激勵(lì)制度主要有：首先，合理拉開(kāi)津貼差距，兼顧績(jī)效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個(gè)人業(yè)績(jī)、崗位等因素，實(shí)行以分類(lèi)、分級(jí)、定崗、定酬的聘任制，拉開(kāi)了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類(lèi)每級(jí)的相對(duì)收入差距，遵循“按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來(lái)進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時(shí)津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對(duì)于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)，以利于調(diào)動(dòng)高級(jí)人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績(jī)突出教師的職稱(chēng)評(píng)定，以此加大激勵(lì)力度。同時(shí)，對(duì)聘任制度、考核制度、教學(xué)評(píng)估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
(2)分析先行高校激勵(lì)措施的弊端
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵(lì)管理措施，雖對(duì)激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒(méi)有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵(lì)機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報(bào)酬輕視教師的工作滿(mǎn)意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒(méi)有追求進(jìn)步的責(zé)任和動(dòng)力。
(3)分析高校教師需求的特點(diǎn)，從而制定可行的科學(xué)的激勵(lì)方案
首先，根據(jù)高校教育需求的特點(diǎn)，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿(mǎn)程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長(zhǎng)等多個(gè)角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點(diǎn)。
其次，滿(mǎn)足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動(dòng)力。因此，我們從高校教師的實(shí)際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動(dòng)高校教師積極性的對(duì)策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
3 結(jié)論和建議
3．1研究結(jié)論
根據(jù)某高校問(wèn)卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點(diǎn)是：物質(zhì)需要的簡(jiǎn)樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級(jí)職稱(chēng)的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級(jí)學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過(guò)不同學(xué)歷，不同職稱(chēng)，不同年齡的各類(lèi)員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對(duì)于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱(chēng)的教師更加需要成就感。
3．2針對(duì)高校教師的激勵(lì)對(duì)策
重視滿(mǎn)足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對(duì)高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
(1)注意滿(mǎn)足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類(lèi)措施的激勵(lì)作用，實(shí)行將工資、津貼與績(jī)效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開(kāi)一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者；在評(píng)職稱(chēng)方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，制定完善的選拔和培養(yǎng)計(jì)劃，選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點(diǎn)扶植勢(shì)頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵(lì)其多出、快出成果。
(2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿(mǎn)足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿(mǎn)足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對(duì)自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，同時(shí)還有助于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對(duì)工作的挑戰(zhàn)，過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動(dòng)機(jī)，提高對(duì)工作的滿(mǎn)意度與對(duì)學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
(3)采取切實(shí)措施滿(mǎn)足不同層次教師的需要
激勵(lì)制度要有層次性�？紤]到每個(gè)高校教師的崗位不同而且個(gè)人能力、努力程度、對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對(duì)教師的激勵(lì)也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿(mǎn)足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵(lì)，一般教師則給予較低層次的激勵(lì)。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對(duì)于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會(huì)，對(duì)于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵(lì)其多參與科研梯隊(duì)或立志于教學(xué)型課題的申請(qǐng)。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵(lì)就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
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