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基于素質(zhì)洋蔥模型的高職院校輔導(dǎo)員勝任力培養(yǎng)論文
摘 要：基于“素質(zhì)洋蔥模型”的理論框架，通過訪談法、資料分析法分析高校輔導(dǎo)員勝任力要素，即知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機等顯性和隱性勝任力特征，結(jié)合現(xiàn)階段高職院校輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)及工作性質(zhì)特點，通過加強高職院校輔導(dǎo)員的師德教育、完善高職院校輔導(dǎo)員培訓(xùn)考核體系、提高高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展內(nèi)涵三方面來培養(yǎng)、提升高職院校輔導(dǎo)員勝任力。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)洋蔥模型；勝任力；輔導(dǎo)員；高職院校；
高職院校與一般的本科院校不同，它的辦學(xué)目標(biāo)主要是培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，旨在培養(yǎng)真正適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展所需要的高技能人才�！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年） 》提出“發(fā)展職業(yè)教育是推動經(jīng)濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須擺在更加突出的位置。職業(yè)教育要面向人人、面向社會，著力培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力”，將職業(yè)教育的地位擺到了前所未有的高度，對職業(yè)教育，尤其高職教育提出了適應(yīng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的新發(fā)展，培養(yǎng)應(yīng)用型人才提出的新要求。這是高職院校發(fā)展新的機遇也帶來了對教學(xué)模式、管理模式等方面新的挑戰(zhàn)，其中，擔(dān)當(dāng)著培養(yǎng)人才重任的輔導(dǎo)員隊伍也面臨著新的建設(shè)挑戰(zhàn)。這項挑戰(zhàn)的關(guān)鍵點則在于如何通過發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動性來直接培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)。這就對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)、培養(yǎng)，以及輔導(dǎo)員自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最終，問題匯結(jié)到一點上，什么樣的輔導(dǎo)員才能勝任現(xiàn)代高職院校發(fā)展的要求？現(xiàn)代高職院校需要什么樣的輔導(dǎo)員？本文試圖通過勝任力研究來解答這一系列問題。
一、基于“素質(zhì)洋蔥模型”的勝任力研究
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出。他認為，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。
美國學(xué)者R、博亞特茲（Richard·Boyatzis）對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。所謂素質(zhì)洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。
二、高職院校輔導(dǎo)勝任力研究
本研究的研究方法以訪談法和文獻法為主開展調(diào)查。筆者查閱了國內(nèi)外大量關(guān)于勝任力研究的學(xué)術(shù)文獻，收集了與輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)等有關(guān)的大量資料，了解了大量有關(guān)高職院校人才培養(yǎng)的政策和相關(guān)研究成果。在文獻整理后，決定采用素質(zhì)洋蔥模型為本文中輔導(dǎo)員勝任力培養(yǎng)的理論框架。
根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)高職院校輔導(dǎo)員隊伍大多呈現(xiàn)出以下特點：
�。ㄒ唬┹o導(dǎo)員隊伍呈現(xiàn)出缺乏工作經(jīng)驗的態(tài)勢。大部分輔導(dǎo)員缺乏相關(guān)學(xué)生工作或思想工作經(jīng)驗，工作經(jīng)驗5年以下的占大多數(shù)，甚至有部分輔導(dǎo)員是從校門到校門，沒有任何社會工作經(jīng)驗。
�。ǘ┹o導(dǎo)員隊伍呈現(xiàn)年輕化的趨勢。高職院校輔導(dǎo)員隊伍年齡大多介于25—35歲之間，年輕的輔導(dǎo)員們大多存在著職業(yè)規(guī)劃焦慮，需要引導(dǎo)規(guī)劃他們進行的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括轉(zhuǎn)變崗位性質(zhì)、提供晉升空間和評定職稱發(fā)展。
�。ㄈ┹o導(dǎo)員隊伍缺乏專業(yè)化培訓(xùn)。目前高職院校輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容包括：開展學(xué)生心理輔導(dǎo)、組織學(xué)生社會實踐、組織校園文化活動、做好勤工助學(xué)工作、配合學(xué)校管理制度等學(xué)生管理工作。培訓(xùn)模式單一，大多是以開會、傳達指示、學(xué)習(xí)文件等傳統(tǒng)方式，使得培訓(xùn)工作就顯得相對程式化，沒有突出個體差異。
三、基于素質(zhì)洋蔥模型培養(yǎng)高職院校輔導(dǎo)員勝任力
基于上文對高職院校輔導(dǎo)員素質(zhì)洋蔥勝任力模型的分析，我們可以得出結(jié)論，要提升高職院校輔導(dǎo)員的績效，關(guān)鍵要培訓(xùn)涵蓋外顯、內(nèi)隱勝任力， 設(shè)計包括知識、能力及品格在內(nèi)的內(nèi)容，采取差別化的培養(yǎng)方式。
（一）加強高職院校輔導(dǎo)員的師德教育
按照馬斯洛的需求理論，人類的需要是分層次的，由低到高，它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。因此，高職院校應(yīng)該構(gòu)建以輔導(dǎo)員師德培養(yǎng)與提升為核心，以興趣、權(quán)力和成就為內(nèi)容的“三位一體”的師德培育體系，從不同的需求層次提升高職業(yè)院校輔導(dǎo)員師德教育。
1、以興趣為切入點，引導(dǎo)輔導(dǎo)員愛崗敬業(yè)。興趣是最好的老師，如果輔導(dǎo)員具有從事輔導(dǎo)員工作的興趣，他必然會潛心鉆研工作的規(guī)律和技巧，收到較好的工作效果。反之，則事倍功半。而職業(yè)型輔導(dǎo)員的工作特點之一就是工作的重復(fù)性非常明顯。因此，要分析輔導(dǎo)員工作的內(nèi)涵與范圍，幫助他們尋找工作的興趣點，樹立“鐵打的營盤流水的兵”，維持對輔導(dǎo)員工作興趣和熱情的主觀感受。
2、以事業(yè)心為動力，培養(yǎng)輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度。職業(yè)忠誠可以分為三個層次：第一層是樂于宣傳（Say），就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、目前的與潛在的客戶說組織的好話；第二層是樂意留下（Stay），就是具有留在組織內(nèi)的強烈欲望；第三層是全力付出（Strive），就是員工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。高職院校要營造良好的校園文化，重視輔導(dǎo)員在學(xué)生培養(yǎng)工作中的地位和作用，加強輔導(dǎo)員工作作風(fēng)的培訓(xùn)、培養(yǎng)，幫助他們養(yǎng)成固有的、符合高職院校發(fā)展要求和高職學(xué)生特點的工作習(xí)慣與處事風(fēng)格，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度。
�。ǘ┩晟聘呗氃盒］o導(dǎo)員培訓(xùn)考核體系
1、細化選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強崗前培訓(xùn)。高職院校輔導(dǎo)員的招聘通常使用外部招聘和內(nèi)部招聘兩種方式。目前來說，由于事業(yè)單位編制限制，基本上以外部招聘為主。輔導(dǎo)員招聘一般要求“211”或“985”學(xué)校碩士畢業(yè)生，但對專業(yè)無限制。高職院校輔導(dǎo)員因為要承擔(dān)一定的實訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)工作，且部分高職院校專業(yè)性明顯，最好對輔導(dǎo)員進行專業(yè)篩選。
2、注重專業(yè)培訓(xùn)，加強經(jīng)驗交流。輔導(dǎo)員專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括心理健康教育培訓(xùn)、就業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)、和輔導(dǎo)員能力培訓(xùn)等。教育部已經(jīng)于2007年在復(fù)旦大學(xué)設(shè)立了教育部高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地，各高職院校應(yīng)該多關(guān)注全國各大高校和教育領(lǐng)導(dǎo)部門的輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃，積極選派本校輔導(dǎo)員參與培訓(xùn)。同時，要有計劃地組織輔導(dǎo)員進行學(xué)習(xí)考察、學(xué)習(xí)交流、實踐鍛煉，使他們開闊視野，拓展思路，提高解決實際問題的能力。除了集體培訓(xùn)以外，要針對每個輔導(dǎo)員的個性特點和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行不同的培訓(xùn)設(shè)計，做到點面結(jié)合。
（三）提高高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展內(nèi)涵
輔導(dǎo)員工作面廣工作量大的特點決定了輔導(dǎo)員需要掌握較為廣博的知識，高職院校要圍繞人才培養(yǎng)需要和輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員個人興趣、研究能力和職業(yè)發(fā)展愿望，科學(xué)劃分輔導(dǎo)員工作領(lǐng)域和工作內(nèi)容，引導(dǎo)輔導(dǎo)員成為具有專業(yè)性的思想政治工作者和學(xué)生管理者。
1、加強輔導(dǎo)員工作的專業(yè)性。讓輔導(dǎo)員從其他非本職的事務(wù)性工作抽身出來，真正以思想政治輔導(dǎo)員的角色開展工作，把主要的時間、精力投放到學(xué)生的思想政治教育、校園文化建設(shè)等學(xué)生工作中，真正把輔導(dǎo)員工作做細、做實，做出成效。
2、構(gòu)建以輔導(dǎo)員工作職責(zé)為核心的知識培育體系，幫助輔導(dǎo)員進一步學(xué)習(xí)相關(guān)學(xué)科知識，努力提高對知識的運用與掌握，對于部分有學(xué)習(xí)潛力和學(xué)歷提升需求的輔導(dǎo)員，可以為他們的再深造提供有利條件。
3、構(gòu)筑輔導(dǎo)員分類發(fā)展平臺。根據(jù)輔導(dǎo)員個人選擇的發(fā)展方向，圍繞提高專業(yè)教學(xué)能力、專題研究能力和專項業(yè)務(wù)能力等，著力構(gòu)筑有利于輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展的教學(xué)平臺、科研平臺、培訓(xùn)平臺和交流平臺，建立橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展道路。專業(yè)特長突出的可以轉(zhuǎn)崗為專業(yè)教師或科研人員，綜合素質(zhì)突出的，可以轉(zhuǎn)崗為行政管理部門工作人員。
參考文獻：
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�。�3］呂云超．基于“冰山模型”的高校輔導(dǎo)員勝任力培養(yǎng)———高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，第3卷第5期，２０11，10
[4]顧倩、大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問卷的編制及初步應(yīng)用：[碩士學(xué)位論文] ，山西，山西大學(xué)，2004
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