我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工作滿意度論文
【論文摘要】本文采用問卷調(diào)查法，對我國農(nóng)村地區(qū)的中小學(xué)教師進(jìn)行調(diào)查，以了解農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師工作滿意度的現(xiàn)狀及其與組織承諾的關(guān)系。結(jié)果表明：(1)我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工作滿意度處于中等水平，教師對薪資水平最不滿意；(2)不同年齡、不同學(xué)歷農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工作滿意度呈現(xiàn)顯著差異；(3)農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工作滿意度與其組織承諾存在顯著的正相關(guān)；(4)農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工作滿意度對其組織承諾有顯著的預(yù)測作用。
【論文關(guān)鍵詞】農(nóng)村地區(qū)；中小學(xué)教師；工作滿意度；組織承諾
教師工作滿意度是教師對其所從事的職業(yè)及工作條件與環(huán)境狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受與看法，它不僅與教師的工作積極性有很大關(guān)系，而且也與人的心理健康有著密切的聯(lián)系。教師工作滿意度通過影響教師工作積極性的發(fā)揮而影響學(xué)校的教育質(zhì)量，它在學(xué)校管理中具有重要的意義，同時也是學(xué)校管理者作出決策的重要依據(jù)。組織承諾一般指個體對組織的認(rèn)同和投入程度。由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現(xiàn)能穩(wěn)定個體的缺勤及離職等行為，因而得到了學(xué)者的高度關(guān)注。在教育領(lǐng)域，關(guān)于教師組織承諾的研究較多，主要集中在中小學(xué)教師組織承諾的影響因素方面，研究方法主要為實(shí)證法。
教師的工作滿意度與其組織承諾存在一定的關(guān)系，教師的工作滿意度會影響到教師的組織承諾。國內(nèi)關(guān)于教師工作滿意度的研究較多，但對于農(nóng)村地區(qū)教師的關(guān)注較少。本研究的目的在于了解我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工作滿意度現(xiàn)狀，探討教師工作滿意度與其組織承諾的關(guān)系，從而為教育管理部門和學(xué)校管理人員制定相關(guān)制度提供參考。
一、研究對象與工具
1．研究對象
本研究以甘肅省積石山縣和甘南合作市(縣級市)的中小學(xué)教師為研究對象，共發(fā)放調(diào)查問卷740份，最終獲取有效問卷558份，回收率為75．4％，研究樣本的具體情況詳見表1。
2．研究工具
(1)教師工作滿意度量表
本研究使用的《教師工作滿意度量表》屬于自編量表。我們在整合已有研究成果的基礎(chǔ)上，將教師工作滿意度劃分為五個維度：工作本身的滿意度、人際關(guān)系的滿意度、對管理者(校長)的滿意度、職業(yè)發(fā)展空間(晉升、培訓(xùn)機(jī)會)的滿意度以及對工資待遇的滿意度。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的總體信度系數(shù)為0．92，分半信度系數(shù)為0．84，而各分量表的信度系數(shù)都在0．70以上。效度檢驗(yàn)也證明該量表結(jié)構(gòu)較為嚴(yán)謹(jǐn)，理論構(gòu)建較為合理。
(2)教師組織承諾量表
本研究采用的`《教師組織承諾量表》參照了我國港臺學(xué)者溫金豐和黃亞筠編制的《組織承諾量表》，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了修訂，突出了研究的針對性，著重考慮了以教師為測試群體、以學(xué)校為組織背景等因素。經(jīng)檢驗(yàn)，該量表的總體信度系數(shù)為0．88，分半信度系數(shù)為0．78，而各分量表信度也達(dá)到了可接受水平。效度檢驗(yàn)也證明該量表的理論構(gòu)建合理。
3．?dāng)?shù)據(jù)分析方法
本研究主要使用SPSS13．0統(tǒng)計軟件對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。
二、結(jié)果與討論
1．我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師工作滿意度現(xiàn)狀
本研究結(jié)合工作滿意度的得分情況，把被調(diào)查教師的工作滿意度由低到高依次劃分為滿意度極低、滿意度較低、滿意度中等、滿意度較高、滿意度極高五種類型，統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。
在被調(diào)查的教師當(dāng)中，工作滿意度中等的教師所占的人數(shù)比例最大，占52．5％；隨后是工作滿意度較低的教師，所占比例為24．9％；其次是工作滿意度較高的教師，占17．7％；排在最后的是工作滿意度極低與極高的教師，所占比例分別為3．4％和1．5％。這說明，從本次調(diào)查的情況來看，有一半以上的中小學(xué)教師對目前的工作持基本滿意的態(tài)度，但同時也有1／3左右的中小學(xué)教師對自己的工作不滿意。
本研究進(jìn)一步考察了教師在工作滿意度五個維度上的得分，結(jié)果如上圖所示。我們發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查教師在人際關(guān)系層面的平均得分最高，達(dá)到了3．8O分；隨后是對校長的滿意度，其平均得分為3．59分；其次是對工作本身的滿意度，平均得分為3．39分；而在職業(yè)發(fā)展空間層面和薪資待遇層面的平均得分則相對較低，分別為3．06分和2．45分。相比較而言，被調(diào)查教師對自己與同事間的人際關(guān)系以及對校長的管理工作比較滿意，對教師職業(yè)本身基本滿意，而對教師職業(yè)的發(fā)展空間以及薪資待遇則不太滿意。根據(jù)Herzberg的二因素理論，工資和福利是從事任何工作的員工首先應(yīng)得到保障的基本因素。統(tǒng)計結(jié)果顯示，抽樣教師的平均工資為1482．78元，月，其中月工資水平在1500元2000元和1000元～1500元的教師占多數(shù)，分別為44．1％和30．8％，但仍有9．7％的教師月工資在500元以下，處在這一工資水平的教師大多為代課教師或試教教師，由于國家對于代課教師的清退政策需要時間的過渡，因此這部分教師目前的工資水平影響了教師的整體工資水平。與前幾年相比，我國教師的工資水平有所提高，但教師對工資的滿意程度仍然較低，這與抽樣地區(qū)教師的工作量有較大的關(guān)系。這些地區(qū)一直存在著教師數(shù)量短缺的問題，致使現(xiàn)有教師的工作量較大，工作強(qiáng)度與工資待遇的失衡是造成這些地區(qū)農(nóng)村中小學(xué)教師對工資不滿的主要原因。
每位教師都有自我發(fā)展的需要和愿望，具體到教師的工作性質(zhì)，教師的職業(yè)發(fā)展空間則主要集中于晉升和專業(yè)的發(fā)展。晉升雖然與教師的個人人生價值有關(guān)，但晉升也意味著工資待遇的提高。對我國教師而言，晉升是獲得更高待遇的保障，而教師專業(yè)發(fā)展則是教師自我發(fā)展的需要。由于抽樣地區(qū)經(jīng)濟(jì)和教育發(fā)展的限制，使得教師接受培訓(xùn)的機(jī)會較少，不能滿足其自我發(fā)展的需要，再加上地方學(xué)校在晉升評定、管理制度上還存在不完善之處，致使教師對自己的職業(yè)發(fā)展前景不滿意。
2．背景變量對我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師工作滿意度的影響
本研究認(rèn)為，教師的性別、年齡、教齡、學(xué)歷、民族等背景變量可能對教師的工作滿意度產(chǎn)生一定的影響。因此，我們分別以上述因素為自變量，以教師的工作滿意度為因變量進(jìn)行了方差分析，以確定這些背景變量對教師工作滿意度的影響是否顯著，結(jié)果如表3所示。
研究結(jié)果顯示：①不同性別的教師在工作滿意度上不存在顯著差異，這與國內(nèi)眾多學(xué)者，如孫紹邦(1994)，嗍張忠山(2000)，呂國光(2008)問等人的研究結(jié)論一致；②不同教齡和不同民族的教師在工作滿意度上不存在顯著差異；③不同年齡和不同學(xué)歷的教師在工作滿意度上存在顯著差異。經(jīng)過進(jìn)一步多重比較后我們有如下發(fā)現(xiàn)。
�、倌挲g在25歲以下的教師，其工作滿意度顯著高于26歲～35歲和36歲～45歲的教師。25歲以下的教師大多剛?cè)寺殻跞雿徫坏乃麄兺鶎處熯@一職業(yè)抱有較大的熱忱，但隨著年齡的逐漸增大，他們對工作的熱情逐漸下降，其工作滿意度也開始下滑，這也說明教師的工作滿意度與其職業(yè)倦怠有一定的關(guān)系。
②本科學(xué)歷教師的工作滿意度顯著低于高中學(xué)歷和大專學(xué)歷的教師。本研究的調(diào)查地區(qū)為農(nóng)村，擁有本科學(xué)歷的教師在當(dāng)?shù)貙儆凇跋『蔽铩�，他們的自我期望通常都較高，而實(shí)際工作環(huán)境則往往達(dá)不到他們的最初設(shè)想，從而造成現(xiàn)實(shí)與理想的較大差距，因而他們表現(xiàn)出更低的工作滿意度。
3．我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師工作滿意度與其組織承諾的關(guān)系
教師組織承諾是教師對學(xué)校教育組織目標(biāo)、信念、價值、文化的認(rèn)同，愿意為學(xué)校付出心力、努力工作，并希望留在學(xué)校服務(wù)的意念。許多研究都指出，組織承諾高的教師，其工作表現(xiàn)較好，對學(xué)校的情感依附強(qiáng)烈，同時具備達(dá)成教學(xué)目標(biāo)的積極意愿。因此在教育研究領(lǐng)域中，教師組織承諾是學(xué)�？冃Э己说闹匾笜�(biāo)。通常，對組織承諾的測量一般由三個維度構(gòu)成：情感承諾(AffectiveCommitment)、持續(xù)承諾(ContinuanceCommitment)、規(guī)范(道德)承諾(NormativeCommitment)�！扒楦谐兄Z是個體對組織認(rèn)同的意愿，情感承諾高表現(xiàn)為信任和接受組織的目標(biāo)和價值觀；持續(xù)承諾主要表現(xiàn)為個體為組織繼續(xù)工作的意愿，持續(xù)承諾高表現(xiàn)為愿意為組織利益繼續(xù)付出努力；規(guī)范承諾通常也稱為道德承諾，是指社會規(guī)范對個體忠于組織程度的影響，規(guī)范承諾高表現(xiàn)為對組織抱有高忠誠度�！�
以往的研究結(jié)果表明，教師組織承諾受諸多因素的影響，主要包括：
�、俳處煹膫�人特征，如教師的性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、價值觀等；
�、诠ぷ魈卣�，如工作性質(zhì)、工資、福利以及工作的挑戰(zhàn)性等；
�、蹖W(xué)校特征，如學(xué)校規(guī)模，學(xué)校所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、文化以及學(xué)校的公平程度、發(fā)展機(jī)會等。教師的工作滿意度是教師對職業(yè)的整體評價和感受；而組織承諾作為教師的一種職業(yè)信念，必然會受到個體態(tài)度及評價的影響。
(1)教師工作滿意度與其組織承諾的關(guān)系
本研究考察了教師工作滿意度各個維度與組織承諾的關(guān)系，結(jié)果如表4所示。結(jié)果顯示，農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師對工作本身的滿意度、對人際關(guān)系的滿意度、對校長的滿意度、對職業(yè)發(fā)展空間的滿意度、對薪資待遇的滿意度均與其組織承諾有極顯著的正相關(guān)，其中，教師對校長的滿意度與其組織承諾的相關(guān)最高(r=O．605，P=0．000)。
(2)教師工作滿意度對其組織承諾的回歸分析
本研究以教師工作滿意度的五個因子為自變量，以組織承諾為因變量進(jìn)行了多元回歸分析，以了解工作滿意度各因子對組織承諾的影響，結(jié)果如表5所示。
研究結(jié)果顯示，從總體上說，教師工作滿意度的五個因子都能在一定程度上影響教師的組織承諾。
其中，教師對校長的滿意度的解釋量最大，能夠單獨(dú)解釋總體方差的36．5％(R=0．365，F(xiàn)=289．511)，也就是說，工作滿意度中的“對校長的滿意度”因子對組織承諾的預(yù)測能力最大，能夠解釋組織承諾36．5％的變量。黃國隆(1986)、彭雅珍(1998)蔡進(jìn)雄(1993)、Amoroso(2002)、Field(2004)等人的研究均指出：在一個組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為與成員的組織承諾有著密切的關(guān)系。在教育領(lǐng)域，校長是建立教師組織承諾的關(guān)鍵人物，校長的領(lǐng)導(dǎo)力是教師組織承諾的重要影響因素。
三、結(jié)論
本研究通過調(diào)查分析，得到如下結(jié)論。
1．從總體上說，我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工作滿意度處于中等水平，其中教師對學(xué)校的人際關(guān)系最為滿意，對校長的滿意度次之，對目前的薪資水平和福利待遇最不滿意。
2．不同性別、不同教齡、不同民族的農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師在工作滿意度上不存在顯著差異；不同年齡、不同學(xué)歷教師的工作滿意度存在顯著差異。
3．我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師對工作本身的滿意度、對人際關(guān)系的滿意度、對校長的滿意度、對職業(yè)發(fā)展空間的滿意度、對薪資待遇的滿意度均與其組織承諾有較顯著的正相關(guān)。
4．我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師工作滿意度各個維度對其組織承諾有顯著的預(yù)測能力，教師對管理者(校長)的滿意度是預(yù)測組織承諾的重要變量。
本研究發(fā)現(xiàn)，我國農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師對于目前的薪資及福利待遇不太滿意。雖然國家正逐步提高教師的工資水平，但我國西北農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)教師的工資水平與其他地區(qū)相比仍有較大差距，在福利待遇上更是如此。教師的各項(xiàng)待遇與教師的生活息息相關(guān)，是教師安于教學(xué)乃至自身發(fā)展，解除其生活壓力最起碼的保障。學(xué)校管理者(校長)是影響教師組織承諾的重要因素，因此，加強(qiáng)校長的行政能力和管理能力是我國教育領(lǐng)域目前急需解決的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
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