公共部門人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策分析論文
摘 要：隨著公共管理理論的發(fā)展，我們國(guó)家的公共部門人力資源管理正在走向現(xiàn)代化。但是在目前，我們國(guó)家在公共部門的人力資源管理方面依然存在著許多的問題，本文旨在討論在人力資源管理中出現(xiàn)的問題以及對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源，公共部門，對(duì)策
一、我國(guó)公共部門人力資源現(xiàn)狀
1.我國(guó)對(duì)于公共部門人力資源管理整體認(rèn)識(shí)不足
在我國(guó)，傳統(tǒng)的人事行政一直將人力資源管理當(dāng)作是對(duì)員工的管理，將之視為為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)員工進(jìn)行管控的工作。自從我國(guó)引入了公共部門人力資源管理的概念之后，我們就將視野的重心放在了管理上面，但是我們?cè)趯?shí)際工作中，仍然把人力資源管理簡(jiǎn)單的當(dāng)作了公共部門工作人員的“招聘、管理以及辭退”三個(gè)方面的工作�，F(xiàn)代的人力資源管理理論將人視為最重要的資源，而人力資源管理只是一種激發(fā)人的潛能和提高工作積極性的手段。而我國(guó)卻將人力資源管理當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，和現(xiàn)代的管理理論背道而馳。
2.職能不匹配的現(xiàn)象比較普遍
我國(guó)在公共部門人力資源管理中出現(xiàn)了兩個(gè)很大的問題。首先，在我國(guó)有一個(gè)很有特色的現(xiàn)：公共部門崗位考試的內(nèi)容千篇一律，但是公共部門工作人員崗位的技能要求卻千差萬別，這就導(dǎo)致了很多工作人員在上崗之初需要大量的時(shí)間來適應(yīng)工作。其次，我國(guó)的公共部門工作人員流動(dòng)性比較差，根據(jù)彼得原理，每個(gè)人總會(huì)升職到他不能勝任的職位，這就造成了人力資源的浪費(fèi)。目前我國(guó)很多人晉升到了一定的位置后，就很難適應(yīng)這個(gè)崗位的工作了。
3.人力資源的培育工作存在著許多問題
我們都知道，人力資源管理工作分為對(duì)人力資源的“招用育留”四個(gè)環(huán)節(jié)。但是在我國(guó)，我們顯然更加重視“招用留”三個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于人力的培育方面，我國(guó)的公共部門人力資源管理部門對(duì)人力資源的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮。在我國(guó)，主要的人員培育方式就是培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的過程中，存在著很多問題。第一，培訓(xùn)的內(nèi)容和實(shí)際工作需求脫節(jié)。我國(guó)各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識(shí)難度更低。另外，我國(guó)的各種對(duì)于公共部門人力資源進(jìn)行的培訓(xùn)大多是以思想品德和政策理論為核心的課程，并不注重人的潛能的全面開發(fā)，也沒有專注于人員的工作技能的提升。第二，培訓(xùn)方式落后�，F(xiàn)在我們的培訓(xùn)主要以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展以及管理游戲等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。
二、我國(guó)公共部門人力資源管理中出現(xiàn)問題的對(duì)策
1.提高對(duì)人力資源管理的重視程度，增強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的整體認(rèn)識(shí)
公共部門特別是政府組織要摒棄過去傳統(tǒng)的人事行政的`思想，同時(shí)樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，為公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面的革新。首先，我們要提升對(duì)公共部門人力資源管理的認(rèn)識(shí)，從過去的把它當(dāng)作簡(jiǎn)單的管理工具的思想轉(zhuǎn)變到“人力資源是公共部門的第一生產(chǎn)力”的思想中去，真正認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源管理的重要性。其次，我們要拓寬高層次管理人才的選用途徑，引入一些有著豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)以及了解最新管理思想的人才，為公共組織人力資源管理注入新鮮的血液。
2.知人善用，合理地進(jìn)行人力資源的流動(dòng)
第一，我們應(yīng)該細(xì)化公共部門的崗位考試的類型，而不是簡(jiǎn)單的統(tǒng)考。我們應(yīng)該在不同的崗位考試中加入相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能要求，這樣，首先可以看出考試者是否符合崗位的技能要求，其次，考試者通過大量的復(fù)習(xí)和準(zhǔn)備之后，在上崗時(shí)會(huì)更快的適應(yīng)角色，提升工作效率。第二，我們根據(jù)彼得原理，在實(shí)際工作中要做到知人善用，將每個(gè)人都安排到合適的崗位。我們現(xiàn)在人力資源幾乎都是自下向上流動(dòng)的，很多時(shí)候并沒有考慮這個(gè)人是不是真的適合晉升的崗位，這樣就造成了人力資源的浪費(fèi)和低效率。做到知人善用，根據(jù)崗位選擇人員，可以大大提升工作效率。
3.根據(jù)工作的實(shí)際需要進(jìn)行培訓(xùn)
首先，我們?cè)谂嘤?xùn)的時(shí)候，要注意培訓(xùn)的內(nèi)容是否和實(shí)際需要吻合。我們?cè)趯?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，一定要結(jié)合工作的需要，而不是簡(jiǎn)單的進(jìn)行思想道德教育。而且，我們要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共部門人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，注重對(duì)公共部門工作人員潛能的開發(fā)。其次，我們?cè)谂嘤?xùn)方式上，要避免單一化。眾所周知，培訓(xùn)方式中，課堂講授由于其互動(dòng)性低，乏味而導(dǎo)致了培訓(xùn)的效率低下。我們可以采用一些新的培訓(xùn)形式，例如，管理游戲，野外拓展訓(xùn)練等方式，這樣不僅增強(qiáng)了被培訓(xùn)者的興趣，同時(shí)也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)，我們?cè)谂嘤?xùn)中也要做到各種培訓(xùn)方式結(jié)合，做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期效果。
三、結(jié)語
伴隨著人力資源管理理論和方法的不斷創(chuàng)新，我們國(guó)家的公共部門人力資源管理也應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)和改進(jìn)工作方法�，F(xiàn)代的公共部門人力資源管理和過去傳統(tǒng)的人事行政是有很大區(qū)別的，在進(jìn)行過渡的同時(shí)會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，我們一定要正視這些問題，虛心接受新鮮的理論方法，從而讓公共部門人力資源管理真正地成為一個(gè)激發(fā)員工潛能，提高組織效率的工具。
作者:龐瑤 單位:山東財(cái)經(jīng)大學(xué)
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