制約人才工作的問題研究及對策思考
制約人才工作的問題研究及對策思考
近年來，按照黨管人才原則，各級組織部門積極創(chuàng)新思路、創(chuàng)新體制、創(chuàng)新舉措，在加強人才工作和人才隊伍建設(shè)上進(jìn)行了有益探索，豐富和拓展了“黨管人才”的內(nèi)涵。一、從我縣情況看一是建立完善了“黨管人才”工作機制。成立了由縣委書記任組長的人才工作協(xié)調(diào)小組，建立了人才工作聯(lián)席會議、領(lǐng)導(dǎo)小組議事和人才工作監(jiān)督考核等制度，明確了各成員單位的職責(zé)分工，在全縣形成了由縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、協(xié)調(diào)配合、群策群力的人才工作新格局。二是提出了“人才強縣”規(guī)劃目標(biāo)。對全縣人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了摸底調(diào)研，建立了《全縣中高級人才、農(nóng)村實用人才庫》，研究制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的意見》，提出了“人才強縣”戰(zhàn)略目標(biāo)，明確了今后全縣人才工作的各項任務(wù)。三是組織部門發(fā)揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事。（1）為XX名縣級拔尖人才提供了津貼待遇，由以前每人每樹立了“四尊”導(dǎo)向，營造了良好氛圍。加強對各類人才的管理和服務(wù)，積極為人才創(chuàng)造安心舒適的工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境。提高了拔尖人才的津貼待遇，由以前每人每月50元，增加為100元。協(xié)調(diào)教育局、衛(wèi)生局為拔尖人才辦理了《子女入學(xué)（入園）優(yōu)惠卡》和《醫(yī)療體檢優(yōu)惠卡》，拔尖人才在子女上學(xué)、醫(yī)療體檢上給予優(yōu)先和照顧。在拔尖人才中開展“三個一”活動，即每年召開一次座談會，組織一次外出旅游，開展一次獻(xiàn)計獻(xiàn)策活動，使拔尖人才增強了榮譽感和使命感；為營造“栓心留人”的良好環(huán)境，建立了外來人才聯(lián)誼會，實行縣級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才制度，定期組織外來人才召開座談會，及時了解并幫助他們解決在工作、生活中遇到的問題和困難。此外，加大對優(yōu)秀人才的表彰獎勵力度，每年組織一次優(yōu)秀人才評選，并召開全縣大會予以表彰獎勵，從而形成了重才、愛才的廣泛共識和良好氛圍。四是探索了對企業(yè)人才服務(wù)的新路子。企業(yè)是縣域經(jīng)濟的支柱，企業(yè)人才是人才工作的重點。圍繞企業(yè)發(fā)展，探索出了一條服務(wù)企業(yè)人才的有效途徑，在組織部建立了專門企業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)－“XXX”，為進(jìn)一步整合企業(yè)家隊伍，去年底又成立了XX縣企業(yè)家協(xié)會。工作中，圍繞企業(yè)發(fā)展對人才的需求，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、高校等多種途徑為企業(yè)推薦引進(jìn)人才；圍繞提高企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)，通過聘請專家教授舉辦企業(yè)管理培訓(xùn)、企業(yè)家論壇、經(jīng)濟沙龍等學(xué)習(xí)研討活動，提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平；圍繞優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境，與紀(jì)檢監(jiān)察及公、檢、法、律師事務(wù)所等部門聯(lián)手成立了企業(yè)維權(quán)服務(wù)中心，保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。此外通過定期組織企業(yè)家進(jìn)行體檢，建立企業(yè)家生日檔案，贈送生日鮮花和禮物，使他們切實感受到了黨的關(guān)懷，激發(fā)了他們拼搏創(chuàng)業(yè)的干勁。幾年來，共為企業(yè)推薦引進(jìn)各類人才1856名，培訓(xùn)企業(yè)人員3570人次，為企業(yè)提供維權(quán)服務(wù)23次，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的智力支持和環(huán)境保證。以上是我們在人才工作中的一些探索，雖然取得了一定成績，但也有不成熟和需要改進(jìn)加強的地方。實際工作中，有些問題也在深深困惑著我們，如黨政人才隊伍如何優(yōu)化？專業(yè)技術(shù)人才隊伍如何盤活？都在喊引進(jìn)人才難，留住人才難，其主要原因是什么？等。對上述問題的困惑，引發(fā)了我們對當(dāng)前制約人才工作深層次原因的思考。二、制約人才工作的幾個障礙概括起來主要有環(huán)境障礙、體制障礙和經(jīng)濟障礙。（一）環(huán)境障礙。主要表現(xiàn)在：一是以人為本理念不強。“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少；政策制定多，具體落實少；輿論宣傳多，實際扶助少；經(jīng)濟指標(biāo)喊的多，人才指標(biāo)說的少的現(xiàn)象，對人才的價值認(rèn)識不夠，對人才工作的重要性認(rèn)識不足。二是用人主體人才觀念不強，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝,無論是黨政機關(guān)，還是企事業(yè)單位，論資排輩、論“本”排序、論關(guān)系排位，“好”人易用，能人難容的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發(fā)展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發(fā)揮。三是人才自身的觀念落伍�！肮俦疚弧薄ⅰ皩W(xué)而優(yōu)則仕”依然影響著人才的擇業(yè)觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風(fēng)險，尋求更廣闊的發(fā)展空間，紛紛擠在黨政機關(guān)、事業(yè)單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費。（二）體制障礙。主要表現(xiàn)在：一是人才管理機制僵化。一方面，進(jìn)口不通、出口不暢。由于當(dāng)前黨政機關(guān)、事業(yè)單位控編控崗，造成黨政人才選人視野不寬，專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。另一方面，科學(xué)的選人用人機制尚未形成�！稐l例》的頒布實施雖然規(guī)范了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，真正做到公正選人、科學(xué)用人的機制尚未形成。二是人才流動活力不夠。由
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于條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)部門之間、政企之間的流動存在關(guān)卡多、阻力大、流動難的現(xiàn)象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率還不高。三是人才評價手段單一。中央人才工作會議提出了新的人才概念和評價標(biāo)準(zhǔn)，打破了以往“唯身份、唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標(biāo)準(zhǔn)，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應(yīng)。如在行業(yè)資格和職稱評定上，還在以資歷、學(xué)歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學(xué)性，評定結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。（三）經(jīng)濟障礙。經(jīng)濟水平的不同造成人才開發(fā)的力度不同，一個有經(jīng)濟實力的`地區(qū)和部門對人才的吸納水平有很大差異。具體說有以下差異：一是待遇收入差異。由于地域經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，剔除政府補貼因素，同崗位的人在經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)，在城市和農(nóng)村的工資收入就有很大差異。據(jù)了解，同一個院校同一個專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生在南方發(fā)達(dá)地區(qū)和北方落后地區(qū)就業(yè)收入相差幾倍。二是生活環(huán)境差異。在交通、基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療衛(wèi)生、文化教育等方面，經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)均優(yōu)越于落后地區(qū)，考慮人居環(huán)境、自身發(fā)展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地處流”。三是政府投入差異。據(jù)資料顯示，南方發(fā)達(dá)地區(qū)非常重視人才投入，蓋博士樓，建實驗室，為引進(jìn)的高層次人才發(fā)放數(shù)額很高的安家費，“高筑了黃金臺，招得了鳳凰來”。而作為北方地區(qū)，大部分是吃飯財政，象我們縣根本就拿不出過多的錢用于提高人才待遇，引進(jìn)人才上。由于以上差異的存在，不但人才引不來、留不住，而且現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重，形成了市場經(jīng)濟條件下人才的“馬太效應(yīng)”。三、對策與思考針對以上人才工作中存在的三方面制約，組織部門要切實轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思路，強化舉措，不斷提高人才工作整體水平。一是更新人才理念各級黨委和政府要充分認(rèn)識人才在當(dāng)今經(jīng)濟社會發(fā)展中的主導(dǎo)作用和核心地位，牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造，把人才工作放到政治經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的高度來考慮，增強人才資源開發(fā)的緊迫感和責(zé)任感，整合資源，盤活存量，增加總量，不求所有，但求所用。二是創(chuàng)新人才管理機制在黨政人才方面，進(jìn)一步深化干部人事制度改革，堅持“逢進(jìn)必考”原則，把好“入口關(guān)”。按《條例》辦事，按制度選人，管好“樓梯口”。建立和完善干部正常退出機制，實行優(yōu)勝劣汰，暢通“出口關(guān)”，努力造就一支富有生機、充滿活力的黨政人才隊伍；在人才評價方面，探索建立資格準(zhǔn)入制度，對專業(yè)技術(shù)要求較高的行業(yè)和崗位，制定科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的準(zhǔn)入細(xì)則，提高“門檻”，創(chuàng)造公開、公平、公正的人才競爭環(huán)境。在促進(jìn)人才流動上，加強人才市場建設(shè)，消除人才流動中的區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，促進(jìn)用人單位通過市場自主擇人，人才通過市場自主擇業(yè)，實現(xiàn)人才資源的市場化配置。三是創(chuàng)優(yōu)人才發(fā)展環(huán)境作為經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)、環(huán)境相對落后的地區(qū)，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環(huán)境來吸引人，留住人。要樹立“人才投入是最大效益的投入”和“經(jīng)濟發(fā)展、人才先行”的理念，無論是政府，還是企業(yè)都要舍得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業(yè)留人，用待遇留人。四是做好人才統(tǒng)籌開發(fā)必須整體兼顧、統(tǒng)籌開發(fā)人才資源，尤其是要注重開發(fā)“體制外”人才。要把人才工作的重點、服務(wù)觸角，由過去單純的黨政機關(guān)、事業(yè)單位，主動拓展到各類經(jīng)濟社會組織、自由職業(yè)者、社區(qū)和農(nóng)村，在人才招聘、智力引進(jìn)、職稱評聘、培訓(xùn)、表彰等方面，向“體制外”人才開放，提供全方位的服務(wù)。對高級專業(yè)技術(shù)人才，要本著“柔性”引才的原則，為我所用。對企業(yè)經(jīng)營管理人才，要提高重視，放到重要位置，做到政治上一視同仁，政策上統(tǒng)籌考慮，服務(wù)上統(tǒng)一安排。探索建立對農(nóng)村實用型人才的培養(yǎng)機制，切實發(fā)揮其在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，真正做到各類人才隊伍統(tǒng)籌發(fā)展。
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