解雇需要誠實(shí)的殘忍

　　當(dāng)一個(gè)員工因工作業(yè)績較差，態(tài)度惡劣，技能、經(jīng)驗(yàn)達(dá)不到公司要求等原因即將遭到公司解雇時(shí)，公司最好告訴員工，讓員工明白的確是因?yàn)榭冃л^差的原因才接到了公司的通牒，公司還可能給員工一個(gè)改進(jìn)績效的時(shí)間和機(jī)會(huì)，

　　希望員工能把握機(jī)會(huì)，找出自己的不足，迅速調(diào)整自己，以達(dá)到與公司要求同步發(fā)展，否則，公司將不得已實(shí)施解雇行動(dòng)，

解雇需要誠實(shí)的殘忍

　　杰克·韋爾奇稱之為“誠實(shí)的殘忍"（HONEST CRUELTY）。

　　的確，在一個(gè)優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情，感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。

　　有這樣一個(gè)案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準(zhǔn)備，被解雇當(dāng)然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙?jiān)V狀訴到了勞動(dòng)仲裁部門，請(qǐng)求仲裁部門為之主持公道。

　　于是，仲裁部門到公司展開了調(diào)查取證工作，取證結(jié)果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評(píng)價(jià)表都清楚地標(biāo)明“優(yōu)秀"的字樣，而且各個(gè)部門都給了該員工相當(dāng)高的評(píng)價(jià)。那么，為什么一個(gè)優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇？

　　在與公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)溝通后發(fā)現(xiàn)，原來，這個(gè)員工根本就是工作績效極低，表現(xiàn)極差，每個(gè)部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評(píng)價(jià)，好讓下一個(gè)部門容易接收。就這樣，這個(gè)員工被依次調(diào)動(dòng)了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。

　　這個(gè)案例告訴我們，解雇員工是一個(gè)極端的行動(dòng)，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應(yīng)該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。

　　因解雇而發(fā)生的勞動(dòng)爭議官司在我國的企業(yè)里實(shí)在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，好的表現(xiàn)沒有，差的表現(xiàn)更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認(rèn)為時(shí)機(jī)恰當(dāng)（比如勞動(dòng)合同到期，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等）的時(shí)候才做出解雇的決定，

資料共享平臺(tái)

　　韋爾奇所講的殘忍應(yīng)該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業(yè)和生活困難等問題，被解雇是殘忍的；一是公司沒有能夠培養(yǎng)好員工，沒有能夠使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展，公司不得不解雇員工，對(duì)公司來說，這也是一個(gè)殘忍的決策。

　　為了避免如上述案例那樣的事情發(fā)生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創(chuàng)造性地提出了“誠實(shí)的殘忍"（HONEST CRUELTY）的理念，將解雇這樣一個(gè)殘忍的事情淡化，使得公司的解雇的決策有理有據(jù)，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞動(dòng)爭議官司。

　　做到“誠實(shí)的殘忍"（HONEST CRUELTY）需要做到以下幾點(diǎn)：

　　一、 建立完善的績效管理體系

　　建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標(biāo)，建立必要的績效面談?shì)o導(dǎo)制度和考核評(píng)價(jià)制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)，通過面談指導(dǎo)，管理者幫助員工清除績效障礙，改進(jìn)和提高績效水平，提升員工的自我管理意識(shí)和能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到公司發(fā)展的要求。

　　二、 做好有關(guān)員工績效表現(xiàn)的記錄

　　管理者需要在平時(shí)認(rèn)真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應(yīng)該請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，以便于做績效考核平時(shí)的文字資料，使績效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察，沒有意外發(fā)生。沒有意外應(yīng)該是管理者牢記的一個(gè)原則。

　　三、 將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工 

【解雇需要誠實(shí)的殘忍】相關(guān)文章：

如何回答被解雇的面試問題10-22

感嘆歲月殘忍的傷感句子（精選170句）06-05

過了退休年齡被解雇有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎07-24

誠實(shí)守信的警句08-30

有關(guān)誠實(shí)的名言11-02

誠實(shí)的求職禮儀故事09-12

誠實(shí)守信的名言名句07-11

形容誠實(shí)守信的成語05-20

誠實(shí)守信格言名句07-28

誠實(shí)守信名言警句09-23