薪酬:該公開還是保密

　　主持人:在我參加的諸多人力資源經(jīng)理聚會中,有一個話題屢屢被提及,那就是在企業(yè)薪酬管理中,該不該實行薪酬保密制度?對此,你怎么看?
　　嘉賓:“管理無絕對”,薪酬保密還是公開都各有其好處，

薪酬:該公開還是保密

。但我認為公開要比保密好。從激勵員工角度出發(fā),一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值,還應該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道,反映員工的職業(yè)上升通道,使每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標,激勵員工為達到目標而不斷付出努力。因此,為了使薪酬對員工的激勵作用最大化,應該讓員工了解組織如何定義和評估績效,了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。
　　主持人:對于薪酬該不該保密的問題,大家是仁者見仁、智者見智。我想,作為HR,大家比較關心的是具體操作問題,也就是說,保密的話,該怎么辦?公開的話,又該怎么辦?
　　嘉賓:據(jù)我了解,在深圳,有些不主張薪酬保密的企業(yè),如今也開始實行有限度的公開,即“十”字形公開和“T”字形公開相結合的方式。“十”字形公開是指部門經(jīng)理有權看到公司的整體薪酬結構;“T”字形公開是指主管及員工只能看到本部門同僚及屬下人員的薪酬。我們公司最近也正在考慮是否采用這種結合的方式。這里我想說明的是,其實我們談薪酬的公開化,大家不要簡單地理解為員工相互了解薪酬數(shù)目,即薪酬結果的公開化,主要還是體現(xiàn)在制度制定的過程要公開、透明。如果這個制定過程讓員工感到是公正的、公平的,結果是否公開則變得不重要了。
　　因此,我們主張在建立薪酬制度過程中,做好幾件事:讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時,除各部門領導外,也應該有一定數(shù)量的員工代表;在作職務評價時,盡量采用簡單方法,使員工容易理解;發(fā)布文件向員工說明工資的制定過程,描述務必詳細,盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解;設立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。
　　我可以介紹一下我們公司去年發(fā)放年終獎的做法。各部門首先對各自的員工進行內(nèi)部年終績效評價,評價分為三個部分:常規(guī)工作部分,即日常工作部分,占到年終獎金評價的40%;項目工作部分,即2004年所完成的項目和銷售收入,占到60%;剛性指標部分,也就是在2004年的工作中有沒有嚴重的客戶服務問題出現(xiàn),如果出現(xiàn)過嚴重的客戶服務問題,年終獎將全部取消，

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《薪酬:該公開還是保密》(http://m.msguai.com)。在評價的基礎上,各個部門自己首先進行深入溝通,對評價方案進行公開審議。在部門審議的基礎上,公司的決策層召開會議,對各部門的方案進行最終的評價和審批。年終獎當中,拿出30%作為總經(jīng)理的獎勵基金,由總經(jīng)理決定發(fā)放額度;15%作為部門經(jīng)理獎勵基金,由部門經(jīng)理決定發(fā)放額度;其余50%的額度依照績效評價的結果發(fā)放。在發(fā)放以前,公開發(fā)放方案三天,接受員工的申訴,并進行申訴處理。在三天的申訴期限內(nèi),如果員工沒有申訴,則認為默認接受。
　　主持人:從最近的一些文章和資料來看,支持薪酬公開化的呼聲越來越高,這是為什么?
　　嘉賓:確實如你所說,在學術界,還有一些著名的管理咨詢公司,不少薪酬專家力主薪酬公開化。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且,實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。實行薪酬公開化,實際上是向員工傳達了這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人有其高的道理,低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性,如果對自己的薪酬有不滿意之處,可以提出意見或者申訴。
　　主持人:但是,前面我們也提到了,不是所有的企業(yè)都具備采用薪酬公開化的條件。對此,您有什么好的建議?
　　嘉賓:確實,如果在企業(yè)管理制度還不夠完善的情況下,貿(mào)然實行薪酬公開制度,可能會引起員工的不滿,造成企業(yè)的混亂。我想需要明確的是,薪酬制度不是單純的為公開而公開,其目的是更好地激發(fā)員工的工作熱情以及員工對企業(yè)的歸屬感。
　　因此,在實行薪酬公開制度的同時,作為企業(yè)的管理者,我們還有幾件十分重要的工作要做:
　　一、完善績效考核制度,這實際上是對員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評價過程。只有把這件工作做好,薪酬制度才能得以公開。二、建立良好的企業(yè)文化,在企業(yè)中倡導一種良好的溝通機制。使員工愿意說出自己的心里話,真正使員工關心企業(yè)的發(fā)展。三、建立多種激勵機制。員工總是渴望被認可、被關注。在不同場合對員工多些贊揚多些鼓勵、多聽聽員工的心聲、平等坦誠地和員工交換意見,往往能起到比加薪更好的激勵作用。四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當前企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn),說到底是人才的問題。如何真正做到“以人為本”是每個管理者不能回避的問題。企業(yè)可以坦誠地告訴員工:我們的工資也許不高,但是你可以學到很多東西,同時可以提供各種培訓機會,為員工設計一套適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路。這樣也許更能吸引人才、留住人才。

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