企業(yè)如何面試應聘人員

　　1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專業(yè)，學歷等，

企業(yè)如何面試應聘人員

　　你可以讓他用1分鐘時間簡單介紹自己，趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。

　　2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。

　　主要內容涉及社會活動，打工實習等內容。要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發(fā)現應聘者的優(yōu)缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。

　　3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。

　　面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。

　　4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

　　應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。

　　5、對薪酬的期望。

　　在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優(yōu)秀，可以比市場行情略高一些。

　　各個企業(yè)面試特點：

　　殼牌：不問專業(yè)

　　公司會給求職者一個案例，看求職者能不能從千絲萬縷的聯系中找出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅;對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能舉一反三，高瞻遠矚。

　　更高一層的面試中，測試的東西會更加仔細、全面，但仍然與求職者所學東西無關。主要測試方向是求職者的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。

　　索尼：變幻莫測

　　索尼面試有時不足10分鐘，而且五六個求職者同時參加;有時十分復雜：半個月里可能會約見求職者三四次，面試人經常更換，提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間，面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短。

　　前者往往被用于面試市場人員，考驗的是他們在大眾面前的表現力，以及“抗壓性”;后者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過多角度的接觸了解，以及營造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確性以及今后的合作打下一個良好的基礎，

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　　微軟：但求聰明

　　微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試，在面試過程中如果有兩個考官對應聘者說“No”，那這個應聘者就被淘汰了，只有少數幸運者才能推開最后一位考官辦公室的門，有望獲得成功。

　　決定能不能成功的關鍵，是看應聘者夠不夠聰明。比如給你“3、3、8、8”四個數字，看你能不能在最短的時間內通過加減乘除得出24。

　　歐萊雅：當場測試

　　歐萊雅不會將是否充分準備作為給應聘者加分的主要因素。比如個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響就行。對于一些需要有較強專業(yè)知識和技能的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。

　　三井：知微見著

　　三井的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。面試中，三井會著重考察應聘者的外在氣質和內存品質。對于外在氣質的考察主要通過觀察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。

　　IBM：注重細節(jié)

　　在IBM面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來IBM的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。

　　惠普：情景模擬

　　惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現，來作為一個參考。

　　西門子：結構性面試

　　德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門子將此叫做結構性面試。當然，面試不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分。可能剛開始時是雙方互相認識的一個過程，應試者應該有一個簡短的自我介紹。

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