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面試官面試技巧培訓(xùn)
面試官是指具備一定識(shí)人能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專業(yè)人員，
面試官面試技巧培訓(xùn)
。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。面試官理應(yīng)了解相關(guān)的面試流程、知道相關(guān)的面試技巧，以及注意在面試過程中可能犯的錯(cuò)誤，還需要注意一些關(guān)鍵點(diǎn)。
實(shí)際上，對(duì)于面試官，一部分挑戰(zhàn)來自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門的溝通。通常業(yè)務(wù)部門會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問題。第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中，他經(jīng)常會(huì)在見了幾位候選者后，自己想找的人的標(biāo)準(zhǔn)就變化了。第二，業(yè)務(wù)部門往往會(huì)告訴HR他們想要的人，但是不會(huì)說他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務(wù)部門否定一個(gè)人，往往是因?yàn)槟骋稽c(diǎn)是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業(yè)務(wù)部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點(diǎn)內(nèi)容。
通常我會(huì)很直接的問業(yè)務(wù)經(jīng)理不喜歡什么樣的。而且通常業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人會(huì)愿意花時(shí)間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價(jià)值。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)階段的工作重點(diǎn)。
另外很重要的一點(diǎn)就是招聘的質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r(shí)，犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，會(huì)犧牲管理;而在追求管理時(shí)，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業(yè)的發(fā)展階段是相關(guān)的。
通常創(chuàng)業(yè)型公司更會(huì)追求效率，當(dāng)時(shí)我在一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時(shí)，面試的流程我們會(huì)一天解決，盡量不讓候選人來兩次，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中，我們需要加速引進(jìn)人才，加速組建團(tuán)隊(duì)，而且公司規(guī)模比較小，很多時(shí)候，候選人先見了HR，感覺不錯(cuò)，我們就會(huì)讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人見，如果滿意，當(dāng)時(shí)就會(huì)簽合同。在大型企業(yè)有時(shí)候沒有條件這樣做，但是我們都會(huì)將面試安排在兩次左右，最多三次。因?yàn)槲覀兿嘈牛玫娜瞬鸥鱾�(gè)企業(yè)都在搶，時(shí)間過長(zhǎng)很容易造成流失。
面試官如何面試?
一，面試的形式
1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守
面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)
遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會(huì)緊張得不知道從何入手。
3.多聽少說，但不失控制權(quán)
有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問，
資料共享平臺(tái)
《面試官面試技巧培訓(xùn)》(http://m.msguai.com)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。4.留點(diǎn)時(shí)間Q&A
無論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說服他們的時(shí)候了�；蛘哒f，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔�。不要因�(yàn)檫@個(gè)過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來。千萬不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了
簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。
2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)
不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞�(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。
3.不要把決定留給下一個(gè)人
通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問一些簡(jiǎn)單的問題，把難題留給后人。其實(shí)，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試?
4.不要誘導(dǎo)
我們會(huì)通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的?”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5.不要答案，要過程
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