- 相關(guān)推薦
中小企業(yè)外聘骨干 如何談判薪酬
作為企業(yè)，純粹留老人不難，單一招新人也不難，難就難在既要留老人又要招新人，
中小企業(yè)外聘骨干 如何談判薪酬
。那么企業(yè)該如何展開與外聘骨干的薪酬談判?如何又不影響原有骨干的積極性?如何化解薪酬市場(chǎng)化與企業(yè)原有薪酬體系的矛盾?春節(jié)過(guò)后的三四月份，是能人流動(dòng)的高峰期。從企業(yè)的角度來(lái)看，這既是機(jī)遇，也是問題。機(jī)遇是如何在能人的流動(dòng)過(guò)程中，招到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的合適能人，問題是在招到人才的同時(shí)，能否留住企業(yè)原來(lái)的能人。這說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，搞不好的話，會(huì)出現(xiàn)新能人沒招來(lái)，老能人也跑了，雞飛蛋打一場(chǎng)空。那么，成長(zhǎng)型企業(yè)該如何既招來(lái)新能人，又留住老能人，同時(shí)又盡量不打破原有薪資結(jié)構(gòu)以控制薪資成本呢?
要知道艱苦總是難免的薪資結(jié)構(gòu)，是招聘時(shí)的常見難題。如果是相對(duì)成熟的企業(yè)，或者是招聘基層員工，按原有的薪資結(jié)構(gòu)辦理就是了。但如果企業(yè)，特別是成長(zhǎng)型的中小企業(yè)，要招聘的又是專業(yè)技術(shù)崗位、關(guān)鍵管理崗位，也就是能人，往往都會(huì)與應(yīng)聘者進(jìn)行艱難的薪酬談判。
越是重要高級(jí)的崗位，薪水待遇的彈性空間會(huì)越大，雙方談判的難度也越大，也必然會(huì)涉及對(duì)企業(yè)原來(lái)薪資結(jié)構(gòu)的沖擊。
外聘骨干要高價(jià)，怎么辦?
下面是成長(zhǎng)型企業(yè)進(jìn)行薪資談判的有效方法。
一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才。
信息不對(duì)稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見的，有時(shí)會(huì)相差1倍乃至10倍。在當(dāng)今中國(guó)人才市場(chǎng)上，有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪50萬(wàn)甚至百萬(wàn)的人低。這并不夸張，而是由于如：行業(yè)、地區(qū)、體制、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。因此，作為成長(zhǎng)型的中小企業(yè)，不要著急，只要會(huì)識(shí)人，企業(yè)總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才。如果著急，可能招到的反而是質(zhì)差價(jià)高的水貨。
二是利用信息不對(duì)稱的強(qiáng)勢(shì)壓縮薪資彈性空間。
薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解所要招的新人的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。在這方面，應(yīng)聘者與企業(yè)相比是處在信息不對(duì)稱的弱勢(shì)狀態(tài)，企業(yè)可以在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，來(lái)與應(yīng)聘者談判，降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。
三是善于利用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑惑。
一位W公司的HR經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復(fù)，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的A跨國(guó)公司，而且A公司給的薪資待遇高過(guò)W公司。于是那位HR經(jīng)理就拿出第三方研討過(guò)的關(guān)于A公司內(nèi)部管理有問題的案例，并把媒體公開報(bào)道的相關(guān)資料給他看。于是，他很快決定不去A公司而進(jìn)入了W公司，并接受了W公司的薪資結(jié)構(gòu)。第三方證據(jù)有時(shí)會(huì)起到意想不到的效果，
資料共享平臺(tái)
《中小企業(yè)外聘骨干 如何談判薪酬》(http://m.msguai.com)。四是積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人。
我們應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看公司的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊(cè)，引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)參觀，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長(zhǎng)渴望;同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會(huì)企業(yè)成長(zhǎng)的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。
五是攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望。
無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過(guò)程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
六是實(shí)施固定薪酬+浮動(dòng)薪酬。
當(dāng)想聘用一個(gè)能人但薪酬待遇實(shí)在談不下來(lái)時(shí)，可以試著給予他一定基礎(chǔ)穩(wěn)定的薪酬，另一部分可采用浮動(dòng)薪酬，這個(gè)浮動(dòng)薪酬是能夠努力拿到的，而不是虛無(wú)縹緲的騙人把戲;另外也可以分次發(fā)放，當(dāng)月發(fā)一部分，其余的分批分次發(fā)，可根據(jù)時(shí)間和任務(wù)的完成進(jìn)度半年發(fā)一次，年終再發(fā)一次。為什么這樣做有時(shí)應(yīng)聘者能接受呢?因?yàn)樵绞羌?jí)別高的人才越看重自己的薪價(jià)，不管薪資怎么個(gè)發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，而且也有利于激勵(lì)和考核，還便于給老員工一個(gè)說(shuō)法。
外聘沖擊原有薪酬，怎么辦?
盡管企業(yè)方代表有時(shí)與應(yīng)聘者進(jìn)行了艱苦的薪資談判，但新人的薪資仍高于原來(lái)的核心員工，甚至是高出不少，這直接沖擊到企業(yè)原有的薪資結(jié)構(gòu)，怎么辦?處理不好，沒準(zhǔn)新人招來(lái)了，老人卻氣跑了;或者是新人進(jìn)入后老人故意不配合工作，最后逼走新人;甚至是新人也跑了，老人也走了。此情此景，怎么辦?
一是注意薪資保密，制造信息不對(duì)稱。
無(wú)論是新人，還是老人都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨也是最有效的辦法。在員工的薪資問題上不要輕信公平合理、論功行賞、按勞付酬。事實(shí)上，即使只有幾個(gè)人的小企業(yè)，在薪資結(jié)構(gòu)問題上，永遠(yuǎn)也不可能完全做到公平合理，只能是差不多，或者說(shuō)是有人不太計(jì)較。
其原因不僅是行賞者的信息不對(duì)稱，更重要的是人心不平。不同的人對(duì)自己的付出和所得的關(guān)系比例關(guān)注程度和期望程度都會(huì)不同。同樣是付出了10，有人得到6就滿足了，而有人得到 10才感覺滿足，更有的人得到20還不滿足;同樣是感覺付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，有的人無(wú)所謂，有的人忍一忍過(guò)去了，而有的人會(huì)猛烈爆發(fā)。事實(shí)上，在一個(gè)企業(yè)之中，從老板到普通員工，大多數(shù)人都會(huì)感覺自己的付出與所得不成正比。所以在中國(guó)企業(yè)，大多數(shù)人拿薪時(shí)，除了數(shù)一數(shù)自己的錢外，更多的是猜測(cè)和關(guān)注與自己可比的那幾個(gè)人的錢袋子的厚薄。所以，薪資保密是必要的和必需的。違犯制度者要嚴(yán)懲。
【中小企業(yè)外聘骨干 如何談判薪酬】相關(guān)文章：
如何進(jìn)行有效的薪酬談判10-19
面試薪酬談判策略05-30
6個(gè)步驟搞定薪酬談判09-25
如何衡量薪酬的得失10-13
面試中如何談薪酬09-28
面試的時(shí)候如何談薪酬待遇？08-23
面試階段如何與 HR 溝通薪酬10-27
如何與老板談判三大經(jīng)典方法08-13