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勞動(dòng)密集型企業(yè)如何處理違紀(jì)?

時(shí)間:2024-09-02 12:26:39 資料大全 我要投稿
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勞動(dòng)密集型企業(yè)如何處理違紀(jì)?

網(wǎng)友的困惑:

    請(qǐng)教一個(gè)問(wèn)題,現(xiàn)在人員流動(dòng)頻繁,很多勞動(dòng)力密集型企業(yè)效益一般,因此,如果職工平時(shí)遲到早退脫崗等較輕違紀(jì)行為解除合同處理太重,如果不及時(shí)采取罰款措施,可能到年底這個(gè)人就不在企業(yè)干了,或到年底企業(yè)沒(méi)有獎(jiǎng)金,又怎么辦?會(huì)不會(huì)給其他員工造成感覺(jué),輕微錯(cuò)誤只管犯,企業(yè)管不著?

[答復(fù):]

    你的思維很快,問(wèn)題中其實(shí)說(shuō)了很多層意思,我先分解一下,以便其他讀者理解:

    (一)勞動(dòng)密集型企業(yè)底層的員工特點(diǎn)是學(xué)歷低、流動(dòng)性大,在管理中往往出現(xiàn)層級(jí)多、管理幅度大的情況,所以一個(gè)管理人員無(wú)法做到一一人性關(guān)懷和溝通,在工作中常用大量而細(xì)致的規(guī)定來(lái)約束員工行為;

    (二)有規(guī)定必定需要執(zhí)行,在執(zhí)行過(guò)程中如果不采取金錢(qián)處罰方式,對(duì)于員工來(lái)說(shuō)幾乎是沒(méi)有用的,底層員工很多又是外來(lái)人員,沒(méi)人在乎是否記入檔案,也沒(méi)有人在乎口頭警告、書(shū)面警告這種不痛不癢的處罰;

    (三)由于罰款的行為性質(zhì)比較模糊,理論界對(duì)企業(yè)是否可以對(duì)員工可以采取罰款仍然有很大的爭(zhēng)議,而且企業(yè)無(wú)權(quán)罰款的觀(guān)點(diǎn)占據(jù)上風(fēng),很多企業(yè)被告知要通過(guò)獎(jiǎng)金等靈活考核的工資來(lái)繞開(kāi)罰款這個(gè)敏感區(qū)域;

    (四)勞動(dòng)密集型企業(yè)的底層員工往往沒(méi)有獎(jiǎng)金,只有工資,他們的工資形式可能是固定的,也可能是計(jì)件的,平時(shí)一般只有年底會(huì)有年終獎(jiǎng);

    (五)然后就出現(xiàn)了你說(shuō)的疑問(wèn),由于流動(dòng)性大,很多人做不到年底,那在年終獎(jiǎng)里扣就不現(xiàn)實(shí);遇見(jiàn)企業(yè)效益不好,年底沒(méi)有獎(jiǎng)金,那更談不上扣,

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勞動(dòng)密集型企業(yè)如何處理違紀(jì)?》(http://m.msguai.com)。如此一來(lái),員工知道企業(yè)無(wú)法處罰,就更不看重內(nèi)部規(guī)定。

    對(duì)于你的疑問(wèn),阿克認(rèn)為可以改善現(xiàn)狀,這需要你轉(zhuǎn)變自己的思維定式:

    (一)雖然員工可能采用計(jì)件制,但是計(jì)件只是薪資計(jì)算方式,與工時(shí)無(wú)關(guān)。

    因此無(wú)論是固定工資,還是計(jì)件工資,員工都應(yīng)該執(zhí)行企業(yè)要求的上下班時(shí)間,因此如果發(fā)生遲到、早退、擅自脫崗,缺勤小時(shí)可以按照事假處理,嚴(yán)重的可以按曠工處理。事假要扣除缺勤小時(shí)對(duì)應(yīng)的工資,曠工處理根據(jù)企業(yè)各自制度,可以額外扣除工資。同時(shí)這種扣除不存在你所擔(dān)心的延后問(wèn)題,當(dāng)月發(fā)生在當(dāng)月工資中就可以扣除,以起到震懾威力。特別要說(shuō)明的是,存在缺勤的員工,當(dāng)月工資如果低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),不需要補(bǔ)足。

    (二)計(jì)件制的薪資計(jì)算規(guī)則可以在每件多少元的基礎(chǔ)上增加其他判斷依據(jù)。

    如果發(fā)生非缺勤類(lèi)的錯(cuò)誤,像擅自攜帶工作材料外出,違反安全規(guī)定操作等,可以在計(jì)件規(guī)則中增加處理方式。比如,發(fā)現(xiàn)擅自攜帶工作材料出廠(chǎng)的,減少10件產(chǎn)量。當(dāng)然,這種方式涉及薪資計(jì)算的具體規(guī)定,要么在勞動(dòng)合同中約定,要么需要在職工代表大會(huì)或職工大會(huì)上與職工代表和工會(huì)代表民主協(xié)商確定,有嚴(yán)格的程序要求。但這不失為一個(gè)比較好的解決辦法。

    企業(yè)在處理底層員工的處罰過(guò)程中,還需要注意他們的文化水平較低,理解能力較差的特點(diǎn),不能簡(jiǎn)單粗暴地罰完了事,以免造成強(qiáng)烈的抵觸情緒蔓延。比較好的做法是,當(dāng)面對(duì)員工通報(bào)處罰依據(jù)和處罰結(jié)果,并回答員工的疑惑。如果需要警示其他人的,也可以以案例的形式在員工會(huì)議上公布。(完)
 

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