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公司員工升遷績效工資管理規(guī)章制度

時間:2024-09-22 09:11:27 資料大全 我要投稿
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公司員工升遷績效工資管理規(guī)章制度

  1.目的

公司員工升遷績效工資管理規(guī)章制度

  1.1規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”的激勵分配原則,建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系,

公司員工升遷績效工資管理規(guī)章制度

  1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況,在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu),使其對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性、激勵性。

  1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

  2.適用范圍

  本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。

  3.工資模式

  3.1薪酬構(gòu)成

  員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利

  3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

  3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

  3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

  3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

  4.薪酬層級及薪點

  4.1根據(jù)部門職責,將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。

  4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

  4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

  4.4新入職試用期內(nèi)的員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。

  4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

  4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值

  附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

  5.年度績效獎金

  5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定,時間為下一年年初,

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  5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工,依調(diào)動前后工作月數(shù),按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。

  5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

  5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發(fā)年終獎勵。

  5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

  6.實習期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

  7.職位晉升與薪酬調(diào)整

  7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整,分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時,只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn),不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。

  7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整,每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度,還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時,主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù),同時考核其工作能力和工作態(tài)度。

  7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整,不受時間限制,每月都可以進行。

  7.3.1調(diào)整的基本條件為:因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動,根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。

  7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請,經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審,主管領(lǐng)導審批,公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位,則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。

  7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整,由主管領(lǐng)導提出,總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。

  7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化,而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整,不受時間限制,每月都可以進行。

  7.5特別調(diào)整的工資級別控制,以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性,既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則,公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為:

  7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。

  7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績,可使公司長遠受益時。

  7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

  7.5.4在日常工作中,革新創(chuàng)意,向公司提出合理化建議,并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

  7.5.5在管理工作中,由于嚴格管理,使企業(yè)避免了重大損失的人員。

  7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

  7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格,其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求,且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。

  7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化,如不調(diào)整薪酬,則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

  7.5.9以上情況發(fā)生時,距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。

  7.6定期普調(diào)。一般情況下,根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況,2—3年提出調(diào)薪方案,報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

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