員工晉升管理制度(合集15篇)

　　現(xiàn)如今，很多地方都會使用到制度，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編精心整理的員工晉升管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工晉升管理制度1

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

　　(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

　　(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　四、 晉升需具備的條件

　�。�1）具備較高職位的技能；

　　（2）相關工作經(jīng)驗和資歷；

　　（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；

　�。�4）完成職位所需的有關訓練課程；

　�。�5）具有較好的`適應性和潛力。

　　五、 晉升核定權限

　　(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；

　　(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

　　(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；

　　(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

　　第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）

　　第三章 員工晉升管理

　　一、 晉升時機

　�。�1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

　　（2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

　　二、晉升流程

　　1、員工晉升申報

　�。�1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　�。�3）人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在_____個工作日內(nèi)完成，并于_____個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。

　　2、晉升考核評估工作

　�。�1）晉升考核評估工作原則

　�、俪浞肿鹬卦瓌t：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

　�、鄢浞纸ㄗh原則：針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。

　�。�2）晉升考核評估工作流程

　�、偃肆�資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

　　②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

　　③評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。

　�、苋肆�資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。

　　⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

　　⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于_____個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

　　3、員工晉升任命

　�。�1）人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

　�。�2）任命公告將采用以下兩種方式進行。

　�、俨块T內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

　�、诠�司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

　　4 其他相關規(guī)定

　　一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

　　二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　三、晉升條件不足時可設職務代理：

　　(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

　　(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

　　第四章附則

　　1、本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。

　　2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度2

　　第一條 為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，

　　第二條 晉升較高職位依據(jù)以下因素：

　　1.具備較高職位的技能;

　　2.相關工作經(jīng)驗和資歷;

　　3.在職工作表現(xiàn)與操行;

　　4.完成職位所需要的有關訓練課程;

　　5.具備較好的適應性和潛力。

　　第三條 職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

　　1.定期：每年的12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;

　　2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;

　　3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉(zhuǎn)正晉升。

　　第五條 晉升操作程序

　　1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;

　　2.凡經(jīng)核定的.晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。

　　第六條 晉升核定權限

　　1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;

　　2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

　　3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;

　　第七條 各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

　　第八條 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

　　第九條 員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

　　公司人員調(diào)動與降職管理規(guī)定

　　(一) 目的

　　第一條 為了規(guī)范公司人員的調(diào)動與降職管理工作，特制定本規(guī)定，

　　(二)人員調(diào)動管理

　　第二條 調(diào)動的定義

　　調(diào)動是公司內(nèi)部平行的員工調(diào)整，既沒有提高職位、擴大調(diào)動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區(qū)差異外。

　　第三條 人員調(diào)動的原則

　　1.符合公司的經(jīng)營方針;

　　2.符合相關的人事政策;

　　3.提高員工任職能力，做到適才適用。

　　第四條 人員調(diào)動的實施

　　依據(jù)以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調(diào)動;

　　1.配合公司的經(jīng)營任務;

　　2.調(diào)整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;

　　3.適合員工本人的能力;

　　4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

　　(三)人員降職管理

　　第五條 降職的定義

　　降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。

　　第六條 降職的原因

　　大多數(shù)情況下，下列情形可對員工進行降職處理;

　　1.因為工作能力不能勝任本職工作;

　　2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;

　　3.依照公司規(guī)定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

　　第七條 降職的程序

　　降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據(jù)公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調(diào)整，凡已經(jīng)核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發(fā)布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內(nèi)各級員工收到降職通知后，應于指定日期內(nèi)辦理好移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

　　第八條 降職的審核權限

　　依據(jù)公司人事管理規(guī)則，審核權限一般按以下核定：

　　1.高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決;

　　2.各部門主管人員的降職由部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理核定;

　　3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經(jīng)理審核;

　　第九條 降職的工資待遇處理

　　降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發(fā)的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發(fā)放。

　　第十條 附則

　　如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經(jīng)核準前不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。

　　員工職級晉升管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。

　　第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

　　第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

　　第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

　　第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。

　　第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。

　　第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經(jīng)理、店長、主任)、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經(jīng)理負責根據(jù)總經(jīng)理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。

　　第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

　　第一節(jié) 崗位職級設臵

　　第八條 根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉(zhuǎn)換的員工職級序列管理體系。

　　管理序列指承擔經(jīng)營、管理職責的各級崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理(副主任)、部門經(jīng)理(主任)、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內(nèi)，給予適當崗位補貼，工資暫不予調(diào)整。

　　門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。

　　通用序列指財務、辦公室、營運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業(yè)務支持類包括品管、質(zhì)管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

　　第九條 各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。

　　第十條 各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內(nèi)，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。

　　第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展管理

　　第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。

　　(一)、縱向發(fā)展主要指傳統(tǒng)的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內(nèi)部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。

　　營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營業(yè)員—店長助理—店長—區(qū)域經(jīng)理—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理;

　　通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。

　　(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)�？冃Х�合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調(diào)整。

　　第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新;職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。

　　第十三條 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

　　第十四條 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

　　第三章 職級晉升管理

　　第一節(jié) 晉升管理

　　第十五條 員工職級晉升是指公司內(nèi)部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。

　　第十六條 職級晉升原則：

　　1) 符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃;

　　2) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度;

　　3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;

　　4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道;

　　5) 能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降;

　　6) 內(nèi)部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。

　　第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

　　晉職和降職指傳統(tǒng)的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內(nèi)級別的升高和降低。員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據(jù)年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領導決定。

　　第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

　　定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

　　第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級的調(diào)整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

　　第二十條 年度績效考核連續(xù)兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級;年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級;年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。

　　第二十一條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調(diào)整工資等級;經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。

　　第二十二條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

　　第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位，不能轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度的考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉(zhuǎn)崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。

　　第二十四條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規(guī)定予以職級晉升;連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

　　降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。

　　經(jīng)濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會決定。

　　第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內(nèi)組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

　　第二十八條 員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。

　　第二節(jié) 晉升條件

　　第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的.工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：

　　1) 具備良好的職業(yè)道德、積極主動的工作態(tài)度和較高職位的技能;

　　2) 相關工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀;

　　3) 入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上;

　　4) 完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內(nèi)容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;

　　5) 具有較好的適應性和潛力。

　　第三十條 員工晉升需滿足以下條件：

　　1) 考評期當年度連續(xù)請假(含各種類型、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;

　　2) 考評期內(nèi)無違規(guī)和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);

　　3) 考評期內(nèi)必須有8個月(含)以上完成銷售或經(jīng)營管理指標。

　　第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

　　1) 在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年;

　　2) 近三年內(nèi)的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;

　　3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;

　　4) 具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。

　　第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養(yǎng)潛力。

　　第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調(diào)能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。

　　第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。

　　第三十五條 通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。

　　第三節(jié) 特別規(guī)定

　　第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。

　　1) 長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

　　2) 年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

　　3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

　　第三十七條 有下列情形的，可晉升一個級別：

　　1) 全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵;

　　2) 經(jīng)常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;

　　3) 帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效;

　　4) 善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;

　　5) 能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;

　　第三十八條 有下列情形的，不予晉升：

　　1) 一年內(nèi)，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;

　　2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;

　　3) 不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;

　　4) 一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上;

　　5) 近六個月內(nèi)有曠工行為;

　　6) 一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計超過30天(含)以上者，工傷除外;

　　7) 違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;

　　8) 有其他應不予晉升的情形。

　　第三十九條 有下列情形的，予以降低一個級別：

　　1) 被顧客直接有效投訴;

　　2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內(nèi)被通報二次及以上;

　　3) 未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失;

　　4) 違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計滿5次及以上;

　　5) 連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降;

　　6) 工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;

　　7) 有其他應予以降級的情形。

　　第四十條 有下列情形的，降低2個級別：

　　1) 違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;

　　2) 打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;

　　3) 連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上;

　　4) 工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;

　　5) 在公司或庫房內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序;

　　6) 向外泄漏公司業(yè)務機密者;

　　7) 對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;

　　8) 有其他應予以降級的情形。

　　第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

　　1) 未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務有關的經(jīng)營活動;

　　2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級或同事;

　　3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者;

　　4) 利用職權循私舞弊者;

　　5) 未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者;

　　6) 偷竊或故意損壞公司財物者;

　　7) 觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者;

　　8) 在公司內(nèi)打人或互相打罵者;

　　9) 散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;

　　10) 因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;

　　11) 有煽動怠工或罷工具體事實者;

　　12) 有其他應予以降職、免職或開除的情形。

　　第四節(jié) 晉升程序

　　第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調(diào)查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經(jīng)理辦公會審批。

　　第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。

　　第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

　　1) 員工本人在規(guī)定的時間內(nèi)向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;

　　2) 員工所在部門(門店)復核后，根據(jù)員工的實際情況向人力資源部推薦;

　　3) 人力資源部在每年績效考核后對本年內(nèi)提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;

　　4) 人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;

　　5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內(nèi)公示，征集各方面意見，并對名單進行調(diào)整和修訂;

　　6) 人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以及處理意見報總經(jīng)理辦公會審議;

　　7) 總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調(diào)整相關員工的崗位級別和薪酬。

　　第四章 定級

　　第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經(jīng)歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。

　　相關崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范與達成任務標準;相關行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

　　第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉(zhuǎn)正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十七條 新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：

　　1) 應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據(jù)實際情況可以上浮一級。

　　2) 經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

　　3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

　　第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。

　　第五章 人才儲備管理

　　第四十九條 為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥(醫(yī))師等專業(yè)技術人才的員工，按照現(xiàn)有副店長(含)以上管理人員數(shù)量的40—50%培養(yǎng)和管理。

　　第五十條 儲備人才的資格條件：

　　1) 大學�？�(含)以上文化程度，身體健康;

　　2) 良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;

　　3) 較強的業(yè)務能力和一定的管理能力;

　　4) 較強的事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;

　　5) 年齡在40歲以下;

　　6) 工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。

　　第五十一條 儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

　　第五十二條 儲備人才的培養(yǎng)

　　1) 通過外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。

　　2) 公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。

　　3) 通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

　　4) 公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩(wěn)定和健全。

　　第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內(nèi)工作調(diào)動的，檔案隨同移交。

　　第六章 領導者優(yōu)化

　　第五十四條 用科學的方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。

　　第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：

　　1) 年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡?

　　2) 連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;

　　3) 連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。

　　第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。

　　第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。

　　1) 降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;

　　2) 輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換;

　　3) 留職察看(轉(zhuǎn)入觀察期)：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉(zhuǎn)入觀察期，確定在短期內(nèi)(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理;

　　4) 解雇：解雇無改進可能的管理者。

　　第七章 附則

　　第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

　　第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

　　員工職級晉升管理制度

　　為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

　　第一條 員工晉升的基本原則及條件

　　1、 符合公司及部門發(fā)展的實際需求。

　　2、 晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。

　　3、 晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

　　4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

　　第二條 人事審批權限

　　1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。

　　2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

　　第三條 晉升管理流程

　　1、 員工晉升申報

　　1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　1.3. 人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。

　　2、 組織晉升考核評估工作

　　2.1.晉升考核評估工作原則

　　2.1.1.充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　2.1.2.充分負責原則

　　本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.1.3.充分建議原則

　　針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。

　　2.2.晉升考核評估工作流程

　　2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

　　2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。

　　2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委

　　員會或部門管理會議審核。

　　2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

　　2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

　　3、 員工晉升任命

　　3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

　　3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

　　3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

　　3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

　　第四條 注意事項

　　1、 各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

　　2、 特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

　　4、 日�？己擞杀惶崦�人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。

員工晉升管理制度3

　　為鼓勵員工的工作用心性，我公司領導會議一致證明，每位員工均可透過日常工作表現(xiàn)、服務態(tài)度、用心的心態(tài)及對企業(yè)文化知識的'掌握程度等，提升自我的級別，每位員工都有機會透過自身的努力，體現(xiàn)自我的價值，實現(xiàn)自我的夢想，讓自我為公司帶來更大的效益!

　　1、所有員工在轉(zhuǎn)正前均有1——3個月試用期，具體時光視其表現(xiàn)而定，優(yōu)秀者可提前結束試用期。正常試用期內(nèi)無法到達規(guī)定工作標準，需延續(xù)試用的，在延期內(nèi)到達公司標準的，可轉(zhuǎn)為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉(zhuǎn)正。試用員工轉(zhuǎn)正，須由所在部門領導提出申請報請上級經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交備案確認合格者，方可轉(zhuǎn)正。員工轉(zhuǎn)正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養(yǎng)老、醫(yī)療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內(nèi)，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責。

　　2、在連鎖店內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內(nèi)理解考核�？己艘淮挝赐高^者，可于一周內(nèi)申請二次考核，二次考核若仍不透過者，取消繼續(xù)晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接透過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)

　　3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經(jīng)理。

　　期望個位用心努力工作，充分發(fā)揮自我的才能，在讓自我進步的同時，帶動大家一齊進步，提升自身素質(zhì)、提高經(jīng)濟收入!

員工晉升管理制度4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條權責

　　1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的.晉升制度。

　　2.相關部門經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。

　　3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。

　　第四條升降的依據(jù)

　　1.職位所要求的知識、技能、

　　2.相關資歷和經(jīng)驗。

　　3.工作表現(xiàn)和品行。

　　4.適應性和潛力。

　　5.公司要求的其他必備條件。

　　第二章員工晉升的類型與時間

　　第五條員工晉升類型

　　4.職位晉升、薪資晉升。

　　5.職位晉升、薪資不變。

　　6.職位不變、薪資晉升。

　　第六條員工晉升時間

　　7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。

　　8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

　　9.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。

　　第三章員工晉升申報管理

　　第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

　　第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并與15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。

　　第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。

　　10.《員工晉級申報表》。

　　11.員工自我評述報告。

　　12.員工人事考核表。

　　13.主管鑒定或推薦書。

　　14.具有說服力的事例。

　　15.其他相關材料。

　　第四章其他規(guī)定

　　第十一條凡在一年內(nèi)，受過記過處分的員工不得參與評選。

　　第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

　　第五章附則

　　第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。

員工晉升管理制度5

　　第一條 公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的`進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和素質(zhì)，特制定此晉升管理制度。

　　第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：

　　1. 較高職位所需技能；

　　2. 相關工作經(jīng)驗和資歷；

　　3. 在職工作表現(xiàn)良好；

　　4. 完成職位所需要的有關課程訓練；

　　5. 具備較好的適應能力和潛力。

　　第三條 職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。

　　第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

　　1. 定期。每年 3 月根據(jù)考核評分制度 （另行規(guī)定）組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃。

　　2. 不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升。

　　3. 試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

　　第五條 晉升操作程序。

　　1. 人力資源部門依據(jù)企業(yè)政策在每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規(guī)定。

　　2. 凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。

　　第六條 晉升核定權限。

　　1. 副董事長、總經(jīng)理特別助理由董事長核定。

　　2. 各部門主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

　　3. 各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長復核。

　　4. 普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。

　　第七條 各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。

　　第八條 員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

　　第九條 員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

　　第十條 本制度于制訂之日正式生效。

員工晉升管理制度6

　　第一條

　　為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

　　第二條

　　晉升較高職位依據(jù)以下因素：

　　1.具備較高職位的技能;

　　2.相關工作經(jīng)驗和資歷;

　　3.在職工作表現(xiàn)與操行;

　　4.完成職位所需要的有關訓練課程;

　　5.具備較好的.適應性和潛力。

　　第三條

　　職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　第四條

　　員工晉升分定期和不定期兩種形式。

　　1.定期：每年的12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;

　　2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;

　　3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉(zhuǎn)正晉升。

　　第五條

　　晉升操作程序

　　1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;

　　2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。

　　第六條

　　晉升核定權限

　　1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;

　　2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

　　3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;

　　第七條

　　各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

　　第八條

　　凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

　　第九條

　　員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

員工晉升管理制度7

　　第一章

　　總則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內(nèi)部構成公平、公正、公開的競爭機制;

　　規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　（一）激勵與約束相結合的原則。

　　考核達標，按編晉升；能力不足，降回原職；表現(xiàn)低劣，降職降級。

　�。ǘ�）公平原則。

　　遵循公開、公平、公正的原則，審批程序符合有關規(guī)定。

　�。ㄈ�）共同發(fā)展原則。

　　要有利于員工發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊伍建設，促進部室工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

　　四、晉升需具備的條件：

　　（一）自覺遵守國家法律法規(guī)，遵守企業(yè)各項規(guī)章制度；

　�。ǘ�）敬崗愛業(yè)，忠于職守，鉆研業(yè)務，工作出色；

　　（三）熱心集體活動，團結互助，在做好本職工作的同時，積極做好與其他部室、基層單位的協(xié)調(diào)、配合工作；

　　（四）接受過上一職級晉職培訓，晉職考核合格；

　�。ㄎ澹┌磿x職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；

　�。�六）具備崗位任職資格的其他條件。

　　五、晉升核定權限：

　　(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定;

　　(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定;

　　(三)中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定;

　　(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;

　　(五)基層(領班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定;

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章

　　員工的晉升通道

　　一、縱向發(fā)展

　　部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

　　二、橫向發(fā)展

　　有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;

　　第三章

　　員工晉升管理

　　一、晉升時機：

　　(一)根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

　　(二)某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

　　1。確定擬提升職位

　　2。推薦適宜人選

　　3。晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

　　(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;

　　(2)是否貼合擬任職崗位的條件;

　　(3)管理方面的.潛質(zhì);

　　(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;

　　(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;

　　4。決定人選

　　經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

　　5。任職培訓及試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6。重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　(二)基層員工的晉升程序

　　1。確定擬提升職位(部門)

　　2。推薦適宜人選(部門)

　　3。晉升考核

　　酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。

　　填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》

　　4。決定人選

　　行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

　　5。任職培訓試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6。重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

員工晉升管理制度8

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。

　　第二條 適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條 權責

　　1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。

　　2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。

　　3、董事長、總經(jīng)理負責員工晉升的'最終審核。

　　第四條 升降依據(jù)

　　1、職位所要求的知識、技能。

　　2、相關資歷和經(jīng)驗。

　　3、工作表現(xiàn)和品行。

　　4、適用性和潛力。

　　5、公司要求的其他必備條件。

　　第二章 員工晉升的類型與時間

　　第五條 員工晉升類型

　　1、職位晉升、薪資晉升。

　　2、職位晉升、薪資不變。

　　3、職位不變、薪資晉升。

　　第六條 晉升資格

　　員工晉升必須符合以下條件：

　　1、基本條件：

　　1) 認同本公司，熱愛本職工作；

　　2) 道德品質(zhì)優(yōu)秀，職業(yè)素養(yǎng)和組織素養(yǎng)良好；

　　3) 身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)；

　　4) 現(xiàn)任崗位工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績優(yōu)異，上年度績效考核良好級及以上；

　　5) 符合晉升崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業(yè)素質(zhì)、管理能力等；

　　6) 年度內(nèi)無內(nèi)外部合理投訴和處罰記錄。

　　2、其他條件：

　　1) 由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經(jīng)歷；

　　2) 由主管級崗位晉升為二級部門經(jīng)理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經(jīng)歷；

　　3) 由二級部門經(jīng)理級崗位晉升為一級部門經(jīng)理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；

　　4) 由一級部門經(jīng)理級崗位晉升為總監(jiān)級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；

　　5) 工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀、工作業(yè)績特別突出，對公司有突出貢獻者，經(jīng)綜合評議、總經(jīng)理批準后可破格晉升。

　　第三章 員工晉升申報管理

　　第七條 由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。

　　第八條 員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條 人力行政部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。

　　第十條 凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。

　　1、《員工晉升申報表》。

　　2、員工自我評述報告。

　　3、員工人事考核表。

　　4、主管鑒定或推薦書。

　　5、具有說服力的事例。

　　6、其他相關材料。

　　2

　　第四章 其他規(guī)定

　　第十一條 凡在一年內(nèi)，受到處分處理的員工不得參與評選。

　　第十二條 員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

　　第五章 附則

　　第十三條

　　本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據(jù)實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發(fā)文通知。

　　本制度自20xx年8月01日起試行。

　　如有疑問，請與人力行政部xxx聯(lián)系，謝謝！

員工晉升管理制度9

　　第一章總則

　　目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進員工與公司的共同發(fā)展。

　　定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。

　　(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;

　　(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會;

　　(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。

　　第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序

　　(一)自我評價

　　目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的'資源是否匹配。

　　(二)現(xiàn)實審查

　　1、目的：在于幫助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。

　　2、現(xiàn)實審查步驟

　　在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優(yōu)點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業(yè)發(fā)展建議。

　　第三章職業(yè)發(fā)展通道

　　(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專業(yè)技術通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業(yè)技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。

　　(二)根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：

　　首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領導能力和專業(yè)能力;

　　高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;

　　中級：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度及廣度需進一步提升;

　　基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實踐能力有待提升;

　　第四章組織管理

　　(一)實行新員工導師制度。新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，由導師負責幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并交人力資源部備案;

　　(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

　　(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度、程序進行晉升。

　　(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。

　　第五章個人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容要求

　　一、自我分析

　　二、職業(yè)分析

　　三、確定職業(yè)目標

　　四、分階段目標

　　五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略

員工晉升管理制度10

　　員工晉升的`基本原則及條件

　　1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。

　　2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。

　　3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

　　4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

　　5、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。

　　6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

員工晉升管理制度11

　　第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定

　　第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。

　　第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標為依據(jù)。

　　但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

　　晉升類型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的`情況下方可晉升基本工資：

　　1） 因崗位或職務晉升或向上調(diào)整；

　　2） 因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；

　　3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

　　第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

　　第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。

　　第八條 當提預算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。

　　第二章 定期薪資晉升制度

　　第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

　　第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長期休假者；

　　2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；

　　第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

　　第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。

　　1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱�(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。

　　第三章 臨時薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

　　1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

　　2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

　　3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

　　4、工作內(nèi)容調(diào)整導致工作量大增加者；

員工晉升管理制度12

　　員工晉升任命

　　1.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

　　1.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

　　2.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

　　2.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

員工晉升管理制度13

　　酒店員工晉升管理制度

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內(nèi)部構成公平、公正、公開的競爭機制; 規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　(一) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績。

　　(二) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　　(三) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

　　(四) 能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(五) 先內(nèi)后外的原則。職位空缺時，首先思考內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

　　(六) 部門與行政部雙重考核的原則。

　　四、 晉升需具備的條件：

　　(一) 具有良好的職業(yè)道德

　　(二) 在職工作表現(xiàn)優(yōu)良

　　(三) 具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關的工作經(jīng)驗和資歷

　　(四) 具有較好的溝通和適應潛力

　　(五) 具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>

　　(六) 完成職位所需的有關訓練課程

　　五、 晉升核定權限：

　　(一) 高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定;

　　(二) 部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定;

　　(三) 中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定;

　　(四) 部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;

　　(五) 基層(領班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定;

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的`員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章 員工的晉升通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;

　　第三章 員工晉升管理

　　一、 晉升時機：

　　(一) 根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

　　(二) 某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　　(一) 主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

　　1、確定擬提升職位

　　2、推薦適宜人選

　　3、 晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

　　(1) 現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;

　　(2) 是否貼合擬任職崗位的條件;

　　(3) 管理方面的潛質(zhì);

　　(4) 職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;

　　(5) 職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;

　　4、 決定人選

　　經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

　　5、 任職培訓及試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6、 重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　(二) 基層員工的晉升程序

　　1、 確定擬提升職位(部門)

　　2、 推薦適宜人選(部門)

　　3、 晉升考核

　　酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》

　　4、 決定人選

　　行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

　　5、 任職培訓試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6、 重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　晉商國際大酒店行政部

員工晉升管理制度14

　　第一章總則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內(nèi)部形成公平、公正、公開的競爭機制；規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　(一)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

　　(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

　　(四)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(五)先內(nèi)后外的原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　(六)部門與行政部雙重考核的原則。

　　四、晉升需具備的條件：

　　(一)具有良好的.職業(yè)道德

　　(二)在職工作表現(xiàn)優(yōu)良

　　(三)具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關的工作經(jīng)驗和資歷

　　(四)具有較好的溝通和適應能力

　　(五)具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>

　　(六)完成職位所需的有關訓練課程

　　五、晉升核定權限：

　　(一)高層（包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理）由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定；

　　(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定；

　　(三)中層（包括：部門正副經(jīng)理）由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定；

　　(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定；

　　(五)基層（領班）由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定；

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)（含）以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦符合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章員工的晉升通道

　　一、縱向發(fā)展

　　部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

　　二、橫向發(fā)展

　　有時員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位；

　　第三章員工晉升管理

　　一、晉升時機：

　　(一)根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

　　(二)某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　　(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

　　1.確定擬提升職位

　　2.推薦合適人選

　　3.晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核內(nèi)容主要包括：

　　（1）現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績；

　　（2）是否符合擬任職崗位的條件；

　　（3）管理方面的潛質(zhì)；

　　（4）職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合；

　�。�5）職業(yè)素養(yǎng)是否達到新崗位的要求；

　　4.決定人選

　　經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級；并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

　　5.任職培訓及試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　(二)基層員工的晉升程序

　　1.確定擬提升職位（部門）

　　2.推薦合適人選（部門）

　　3.晉升考核

　　酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表》

　　4.決定人選

　　行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

　　5.任職培訓試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　晉商國際大酒店行政部

　　附件一:

　　管理職務晉升推薦表

　�。ㄖ鞴芗耙陨先藛T適用）

　　說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。

員工晉升管理制度15

　　一、晉升管理制度制定目標

　　為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，特制定本制度。

　　本質(zhì)度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的'升遷。公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

　　二、晉升類別

　　依據(jù)員工工作表現(xiàn)，晉升形式有薪資晉升（調(diào)薪）、職位晉升兩種。

　　薪資晉升：

　　1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：

　　2、符合《薪酬管理制度》中上調(diào)薪資的員工；

　　3、積極做好本職工作，連續(xù)2年成績突出，受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱號的員工；

　　4、一年內(nèi)連續(xù)四次被評為最具價值員稱號的員工；

　　5、業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利50萬元以上者；

　　6、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失10萬元以上者；

　　職務晉升

　　1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現(xiàn)良好者；

　　2、工作業(yè)績突出，經(jīng)部門或同事舉薦的優(yōu)秀員工；

　　3、年內(nèi)通過培訓、學習、進修獲得相關職位管理經(jīng)驗者；

　　4、連續(xù)3次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；

　　5、領導有方，所領導的部門連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者；

　　6、通過相應的管理辦法扭虧為盈，為公司創(chuàng)造利潤者；

　　7、有其他突出貢獻，董事會或總經(jīng)理認為可以晉級嘉獎者。

　　8、對成績特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；

　　三、晉升程序如下：

　　1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；

　　2、依據(jù)《崗位職責》內(nèi)容由部門內(nèi)員工、上級主管、部門負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理進行考評；

　　3、被晉升員工需要三個月的在職實習試用期，特殊可延長至6個月；

　　4、試用期結束前10天，由上級主管、部門負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理匯評；

　　5、實習試用期內(nèi)員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經(jīng)理審批后予以晉升，試用期不合格者則繼續(xù)留任原來的工作職位，薪資還原為原來薪資；

　　四、晉升評估時間

　　公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。

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