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績效管理的制度

時間:2022-12-19 19:47:23 管理制度 我要投稿

績效管理的制度(精選6篇)

  在現(xiàn)在的社會生活中,接觸到制度的地方越來越多,制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。擬定制度需要注意哪些問題呢?以下是小編為大家整理的績效管理的制度(精選6篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

績效管理的制度(精選6篇)

  績效管理的制度1

  為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結(jié)合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

  一、績效考核的目的、用途和方式

  1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

  2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進(jìn)。

  3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

  二、考核原則

  客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

  公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

  公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

  考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

  考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

  三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核內(nèi)容分五部分,并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。

  工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務(wù)完成情況,工作效率的'高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進(jìn)行考核。

  工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

  客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

  外部客戶:主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

  內(nèi)部客戶:主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

  組織管理能力

  管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

  扣分原則

  為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

  對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

  具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

  2.考核對象

  根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

  內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計85分。

  內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

  C.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

  3.考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

  四、考核成績

  根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評價(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。

  考核成績=(直接上級考評分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評分?jǐn)?shù)*40%)

  -扣減分?jǐn)?shù)

  五、考核辦法和考核時間

  每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

  次月1~5日,直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

  六、申述

  如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。

  具體申訴形式:見考核申述表。

  年度績效考核:

  每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價,上交直接上級。

  直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

  人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  績效考核結(jié)束時,考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。

  七、保密

  績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

  績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

  任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  八、其他事項

  公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

  2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

  3、本制度自公布之日起試行。

  績效管理的制度2

  第一章任用與晉升

  第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序,促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化,使人事工作有章可循,特制訂本管理制度。

  第二條、本管理制度的制訂,充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

  第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則

  第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個月。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可,本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正(一)試用期間,當(dāng)月績效評估為A或B類者,直接具備轉(zhuǎn)正資格;

  (二)試用期間,連續(xù)2個月績效評估為C類者,直接具備轉(zhuǎn)正資格;

  第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準(zhǔn)備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正,由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升,由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調(diào)動晉升,由網(wǎng)點經(jīng)理提名,總公司審批。

  第二章離職辭退

  第七條、員工因故辭職,必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

  第八條、員工離職手續(xù)辦妥,相關(guān)物品、資料移交后,財務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

  第九條、收到員工離職申請書時,相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時與離職人員面談,探詢將離職員工之離職原因。

  第十條、辭退

  (一)、符合下列條件之一者,公司可予以辭退:

  1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者;

  2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者;

  3.嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定,并在同事間造成不良影響或后果者;

  4.觸犯刑事法律者。

  (二)、凡辭退者,由直接主管安排離職面談,并處理好相關(guān)移交工作。

  第十一條、移交員工離職時,應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認(rèn)可。

  第三章薪資福利

  第十二條、工資為月薪制,一個自然月為一個結(jié)算期,于次月十五日發(fā)放,遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

  第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)

  (一)、崗位工資:實習(xí)收銀員、網(wǎng)管¥800,收銀員、網(wǎng)管¥1000,保潔員¥800,技術(shù)主管¥1500,實習(xí)技術(shù)主管¥800,實習(xí)店長¥1500

  (二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級,從實習(xí)開始計算。

  1級,當(dāng)月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者,當(dāng)月績效工資=零

  2級,當(dāng)月內(nèi)周績效評估不超過一次E類,月總評非E類者或月總評為D者,當(dāng)月績效工資=其崗位工資X10%

  3級,月總評為C者,當(dāng)月績效工資=其崗位工資X20%

  4級,月總評為B者,當(dāng)月績效工資=其崗位工資X30%

  5級,月總評為A者,當(dāng)月績效工資=其崗位工資X50%

  (三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資,工齡工資=其前一年平均工資x20%

  第十四條、薪資調(diào)整,由直接主管出具薪資調(diào)整通知單,呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交財務(wù)部作業(yè)。

  第十五條、年、季績效獎勵,本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

  (一)季績效獎勵分為2級,凡工作滿一個季度的員工均參加評比

  1級,3個月中沒有周、月績效評估為E類者,季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

  2級,3個月中沒有周、月績效評估為E類者,季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

  (二)年績效獎勵分為5級,凡本年度工作達(dá)到或超過6個月的員工均參加評比

  1級,年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%

  2級,年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%

  3級,年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%

  4級,年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%

  5級,年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%

  第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

  第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生日禮物。

  第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時,由公司組織探望,探望費用每次100元左右的開支。

  第四章考勤及請假

  第十九條、員工請假,必須本人以書面形式事前向直接主管申請,除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假,需持有醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。

  第二十條、員工因公外出,應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn),并登記。

  第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限:一般員工請假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天,予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。

  第五章培訓(xùn)

  第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能,增強團隊凝聚力的重要措施,每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

  第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

  (一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識培訓(xùn):網(wǎng)管為期15天,收銀為期7天。

  (二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn);

  (三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn);

  (四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn);

  (五)、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn);

  第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況,分析開發(fā)新的.課程,組織講授;培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。

  第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種形式進(jìn)行。

  第六章員工檔案

  第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料,是考察員工的重要依據(jù)。

  第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成,其必備材料包括:

  (一)、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復(fù)印件;

  (二)、員工登記表、個人履歷表;

  (三)、身份證復(fù)印件;

  (四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;

  第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。

  第七章附則

  第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

  第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

  績效管理的制度3

  一、考核目的:

  為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。

  二、考核范圍:

  全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

  三、考核原則:

  1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

  2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

  四、考核公式及其換算比例:

  1、績效考核計算公式=KPI績效(___﹪)+360度考核(___﹪)+個人行為鑒定___﹪。

  2、績效換算比例:KPI績效總計100分占_____﹪;360度考核總計200分占_____﹪;個人行為鑒定總計占____﹪。

  五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

  1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

  2、KPI:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

  4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

  六、績效考核細(xì)則

  1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

  2、主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  3、個人行為鑒定考核

 。1)個人行為鑒定考核總分為100分。

 。2)遲到、早退一次每次扣除2分。

 。3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

 。4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

 。5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

 。6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

 。7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

 。8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

 。9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  (10)在______推行體系中,一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

  七、考核時間:

  1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

  2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級/比例:

  1、個人績效津貼比例:

  根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、個人績效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;

  甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;

  乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;

  丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;

  丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

  3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

  優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上;

  甲等:當(dāng)月績效考核80-90分;

  乙等:當(dāng)月績效考核70-79分;

  丙等:當(dāng)月績效考核60-69分;

  丁等:當(dāng)月績效考核59分以下。

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

  2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位;

  甲等:薪資上調(diào)一級檔位;

  乙等:薪資檔位不變;

  丙等:薪資下調(diào)一級檔位;

  丁等:解雇。

  2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

  2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

  4、弄虛作假者,考核者與被考核者的`績效一律按總分的0記分。

  十一、考核仲裁:

  1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

  2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

 。1)對考評人的監(jiān)督約束;

 。2)考核投訴的處理;

  (3)討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

  (4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

  3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績效面談:

  1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

  2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

  十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

  十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

  十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

  績效管理的制度4

  一、績效管理目的:

  1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標(biāo);

  2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價;

  3、對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié),為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;

  4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化;

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  二、績效考核原則:

  1、基本原則:公開、公正、公平。

  2、業(yè)績導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

  三、績效考核對象:

  1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;

  2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。

  四、績效考核周期:

  所有參加考核員工一律實行月度考核。

  五、考核責(zé)任:

  1、員工:進(jìn)行個人績效管理,利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達(dá)到較高的績效目標(biāo),取得突破性成就。

  2、直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,掌握績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進(jìn)行績效評估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

  3、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  4、人事行政部:考核制度的`制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  六、績效考核指標(biāo)及流程:

  設(shè)定績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)與觀察績效考核與評估績效面談績效改進(jìn)

  1、設(shè)定績效目標(biāo):

  (1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。

  (2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

  (3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  2、績效輔導(dǎo)與觀察:

  (1)工作目標(biāo)和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程,日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟,是各級管理者不可推卸的責(zé)任。

  (2)績效觀察,是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。

  3、績效考核與評估:

  (1)考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。

  (2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。

  (3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。

  (4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。

  (5)4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

  (6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。

  (7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

  (8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負(fù)責(zé)人須特別說明。

  4、績效面談:

  (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

  (2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

  (3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

  (4)績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實施、跟蹤落實,并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

  5、績效改進(jìn):

  (1)績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”,“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

  (2)上司必須與下屬共同討論,進(jìn)行差距分析,制訂“績效改進(jìn)計劃”,并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進(jìn)與提高。

  (3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實和執(zhí)行。

  七、績效獎金分配

  1、績效獎金分為兩個部分:完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

  八、績效考核申(投)訴

  1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達(dá)成一致的,員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。

  2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

  3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理,并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。

  績效管理的制度5

  一、績效考評目的

  為順利推動公司績效管理,明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效,確保公司各項目標(biāo)的達(dá)成,特制定本制度。

  二、績效考評原則

  1、目標(biāo)責(zé)任性原則:公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式,編制的績效考評項目要明確具體,對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

  2、可操作性原則:制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性,要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤,以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷優(yōu)化工作效能。

  3、客觀性原則:考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù),對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價,切忌摻雜個人感情、主觀武斷,缺乏事實依據(jù)。

  4、時效性原則:各級考評者在進(jìn)行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行,績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

  三、績效考評對象

  1、部門:公司各職能部門;

  2、個人:公司所有崗位,但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月(含)以上的人員。

  四、績效考評機構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

  1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人):

  組長:總經(jīng)理

  成員:副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

  2、職責(zé)

 。1)組長具體職責(zé)如下:

  a)負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求,審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的`制定與修訂工作,并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

  b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。

  c)審批被考評對象最終考評結(jié)果,按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

  (2)各成員具體職責(zé)如下:

  a)根據(jù)績效考評管理工作的總要求,負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作,確?冃Э荚u工作的順利進(jìn)行。

  b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo),審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定,并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

  c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作,審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總,最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

  3、各部門分工

 。1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作,提供績效考評的工具和方法,組織、開展績效管理培訓(xùn)工作,引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施;同時,協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴,建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

  (2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書,根據(jù)年度目標(biāo),分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行,接受公司組織的績效考評管理工作,如實的申報各類考評數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),合理

  制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

 。3)員工是績效管理的參與者,參與績效考評量的制定,并按要求完成績效考評的各項指標(biāo);對績效考評工作的不足提出意見或建議。

  五、績效考評方式及流程

  1、考評維度設(shè)計:考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下:

 。1)部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo):指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目;職能部門服務(wù)指標(biāo):指各部門根據(jù)部門職能,需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。

 。2)個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo):根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目;態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為:責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。

  績效管理的制度6

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。

  第七條考核資料

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的.員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

 、90分》考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

 、80分》考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

  ④60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

 、50分》考核總分,差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

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