- 相關推薦
優(yōu)化薪酬管理制度
在現(xiàn)在社會，很多地方都會使用到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家整理的優(yōu)化薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
優(yōu)化薪酬管理制度1
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。
因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規(guī)定、有關職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。
二、設計與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進行薪酬戰(zhàn)略的設計與制定時，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的'薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰(zhàn)略來支撐。
�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
�、诔砷L期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸�(zhàn)略：應適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。
四、建立崗位價值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：
①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫唬煌瑔T工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據(jù)排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。
優(yōu)化薪酬管理制度2
企業(yè)經營者只有站在經營管理的高度，系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。
對于企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化應從下面幾個原則入手：
1.公平性原則
薪酬制度的公平性可以包括兩個方面：
外部公平性
即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗要求相似，他們的各自貢獻也相似，薪酬對外部要具有競爭性才能吸引和留住人才；
內部公平性
即公司內部的每位員工應該認同，自己的薪酬與公司其它員工的薪酬相比是公平的，應該通過崗位價值評估來解決員工在資歷、技能，績效等存在個體差異，來達到薪酬在企業(yè)內部的相對公平問題。
2.激勵性原則
科學合理的績效分配制度是公司的工作導向，完善的考核激勵機制是公司推進各項工作的指揮棒。
薪酬具有很強的激勵作用，因此薪酬的設計要充分體現(xiàn)激勵性。
要體現(xiàn)激勵性就要對不同部門、不同崗位、不同職位的員工進行績效評估，根據(jù)不同的工作內容和工作職責來衡量薪酬，拉開差距，不搞平均主義。
適當?shù)募顧C制能激發(fā)員工的熱情，按員工業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績來支付薪酬，能提高員工的士氣，調動員工的積極性，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻。
3.經濟性原則
雖然高標準的薪酬水平會提高公司薪酬的競爭性與激勵性，但受企業(yè)人力成本的限制，薪酬制度的設計要考慮經濟性。
公司要做到可持續(xù)發(fā)展，必須要考慮投入產出比，公司付出的薪酬要獲得相應的回報，不能僅僅只看薪酬水平的高低，而且要看對應的績效質量。
此外，在設計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭能力和對內激勵能力，也要考慮企業(yè)財力的`大小，找到最佳的平衡點。
4.可操作性原則
可操作性是績效方案的必要原則之一。
對薪酬體系必須進行科學的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運行，確保目標的實現(xiàn)。
薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脫離企業(yè)實際和企業(yè)經濟現(xiàn)狀，要制定出一套適合本企業(yè)需要的，操作性較強的激勵約束制度。
這個過程要包括計劃、預算、溝通、評估等環(huán)節(jié)，可操作性是新的薪酬體系設計和實施的基礎目標，因此要根據(jù)工業(yè)公司的實際狀況來設計切實可行的薪酬管理方案。
【優(yōu)化薪酬管理制度】相關文章：
薪酬管理制度11-10
薪酬管理制度（集合）08-21
中小薪酬管理制度09-06
薪酬福利管理制度02-07
薪酬管理制度(范本)02-04
公司薪酬管理制度02-04
業(yè)務薪酬管理制度02-17
地產薪酬管理制度01-17
營銷人員薪酬管理制度01-25