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我國薪酬管理制度現(xiàn)狀
我國大部分企業(yè)員工對(duì)目前薪酬的滿意度如下，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，回答“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3%。
目前大部分企業(yè)(75.7%)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)實(shí)行薪酬分類管理的比例分別為75.1%、76.7%和77.2%。集體企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)采取薪酬分類管理比例較高，分別為82.1%、80.7%和78.6%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取薪酬分類管理的比例相對(duì)較低，這可能是由于部分國企仍然維持傳統(tǒng)工資體制。
技術(shù)人員和銷售人員的工資形式主要有：崗位工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資。所占比重為：“崗位工資”(70%)、“獎(jiǎng)金”(55.3%)、“各種津貼”(48%)和“職務(wù)工資”(44.7%);采勸長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，分別為8%和15.5%。對(duì)技術(shù)、銷售以外的人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”(66.5%)、“獎(jiǎng)金”(52.1%)、“各種津貼”(46.9%)和“職務(wù)工資”(44.3%)，采勸長期激勵(lì)”的企業(yè)占少數(shù)(7.1%)。
多數(shù)企業(yè)人均月收入在800～2500 元之間。從調(diào)查總體情況細(xì)化來看，70.8%的企業(yè)人均月工資集中在800～2500元之間。比例最高為“1200～1800元”(27.4%)，以下依次為“800～1200元”(23.8%)、“1800～2500元”(19.6%)、“2500～3500元”(11.7%)、“3500～5000元”(10.0%)、“800元以下”(4.7%)、“5000～8000 元”(2.7%)、“8000以上”(0.2%)。
人工成本：73.0%的企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下，人工成本在10%以下的企業(yè)為22.4%，10～30%為50.6%，30～50%為17.7%，50～60%為6.0%，60%以上的為3.4%[1]。
二、我國企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，大量民辦企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中小企業(yè)等不同性質(zhì)的企業(yè)的出現(xiàn)，多元化的薪酬管理體制逐步形成，加快了薪酬改革呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢(shì)。在薪酬體制的建立中，還存在著許多問題。 (一)薪酬制度與結(jié)構(gòu)不完善，對(duì)員工缺乏凝聚力
1、薪酬制度不合理
傳統(tǒng)的薪酬以物質(zhì)、保健為主，不能較為全面地涉及到激勵(lì)方面，缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬制度不是基于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而制定的，因此不能及時(shí)根據(jù)外部的市場(chǎng)環(huán)境來調(diào)整薪酬，缺乏靈活性，不利于企業(yè)的成長。
2、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想比較嚴(yán)重
目前企業(yè)加班工資基本按以下標(biāo)準(zhǔn)支付：平日加班，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;公休加班，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定節(jié)假日，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。值得注意的是，不定時(shí)工作不算在內(nèi)。間接薪酬，即福利，包括：①非工作報(bào)酬(如婚假、產(chǎn)假、帶薪休假等)②保護(hù)性項(xiàng)目(如年度體檢、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、養(yǎng)老金等)③服務(wù)性項(xiàng)目(如免費(fèi)午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱樂部等)薪酬內(nèi)部回報(bào)和外部回報(bào)主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)，如個(gè)人成長機(jī)會(huì)、晉升空間、直接薪酬、間接薪酬，固定工資如基本、崗位技能、年功工資、績效工資、計(jì)件工資、銷售提成等加班工資，如公休加班、法定節(jié)假日等激勵(lì)性報(bào)酬，含獎(jiǎng)金，股權(quán)，利潤分享津貼、補(bǔ)貼，如高溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等延期支付，含股票、期票以福利為主。不僅要設(shè)置加項(xiàng)薪酬，還要適當(dāng)減項(xiàng)，以刺激員工的心理，適當(dāng)增加其工作的壓力，以增強(qiáng)工作動(dòng)力。如：試用期工資降低(一般扣除工資的10%-20%)、缺勤扣除款、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分及個(gè)人所得稅等。若薪酬結(jié)構(gòu)不完善，很可能會(huì)引起大量人才的流失，提高缺勤率和離職率等。
3、薪酬的設(shè)計(jì)有很大的隨意性
薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性和對(duì)員工具有激勵(lì)性三個(gè)原則[2]。
而目前我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法準(zhǔn)確的獲取市場(chǎng)的總行情，容易與市場(chǎng)的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主觀影響較大。有些企業(yè)所采用的不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平，導(dǎo)致員工的心理不平
衡，挫傷員工的工作積極性，容易對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展造成負(fù)面影響。 (二)薪酬分配不公
1、薪酬的分配過分的依據(jù)人的職位級(jí)別，而忽視崗位差異，對(duì)那些高技能、高能力工作崗位的人員不公平。
2、薪酬分配未與工作績效掛鉤，績效考評(píng)不公平或結(jié)果未透明化，容易使員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3、工資上升空間較小，專業(yè)技術(shù)人員的工作沒有挑戰(zhàn)性，工作積極性也相應(yīng)受到影響。
(三)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一樣，缺乏激勵(lì)作用
目前，我國很多企業(yè)都采用獎(jiǎng)勵(lì)的方法。而獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否有激勵(lì)價(jià)值。若獎(jiǎng)勵(lì)制度的標(biāo)準(zhǔn)因人而異，不以有效的績效考評(píng)為基礎(chǔ)，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任等相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是理所應(yīng)得。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，在一定程度上可能會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 (四)福利政策缺乏靈活性
福利是企業(yè)向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他的服務(wù)，對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要的作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的偏好缺乏針對(duì)性和靈活性，使福利政策未與員工的日常生活掛鉤。而且許多企業(yè)未把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本，造成福利投資效益的降低。 (五)薪酬和績效缺乏關(guān)聯(lián)性
目前無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用在企業(yè)中的地位，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。
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