人力資源管理方案范文(精選5篇)
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先開(kāi)展方案準(zhǔn)備工作,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編收集整理的人力資源管理方案范文(精選5篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。
人力資源管理方案1
一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析:
1.為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性,在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查;
2.調(diào)查方式為:訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員;問(wèn)卷調(diào)查法:全體后勤人員全部發(fā)放,收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào);
A.參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材,主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類(lèi)為主;
B.培訓(xùn)內(nèi)容:提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律; 通過(guò)調(diào)查,了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,人力資源部門(mén)本著“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么”的原則,為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。
二、培訓(xùn)目的
1.滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)工作需要;
2.支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展
三、培訓(xùn)時(shí)間:
1.每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任;
2.一、三、五則由部門(mén)主管對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi);
四、培訓(xùn)方式
1.內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn):目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合,講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得,進(jìn)一步提高員工的工作能力,改變工作態(tài)度,要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),內(nèi)容涉及到:市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等(具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃)。
2.外部培訓(xùn)師培訓(xùn):由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,以及需要為后勤人員培訓(xùn)的`事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。
3.外聘培訓(xùn)師:根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)的課程,結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn);
4.光碟培訓(xùn):在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn),避免培訓(xùn)形式單調(diào),人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理;(公共課程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容)
5.部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn):各部門(mén)主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé),通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn),使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日常考核;
6.企業(yè)外部培訓(xùn):根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,考慮將中層以上的核心管理人員送出去,由公司出資參加培訓(xùn);
7.員工自學(xué):按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟;
五、培訓(xùn)對(duì)象
1.新進(jìn)員工:公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),目的:使員工盡快適應(yīng)公司的文化,盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人:針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn),目的:提高技術(shù)水平,進(jìn)而提高合格率,降低損耗成本。
3.行政管理人員:針對(duì)管理能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),目的:提高科學(xué)管理的水平,為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍。
4.其他有培訓(xùn)需要的人員:根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估:
1.具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核,確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括:培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法;
2.培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果;
七、培訓(xùn)中存在的問(wèn)題:
1.主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益;
2.培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門(mén)主管,肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任,不單靠人力資源部門(mén)組織,比較被動(dòng);
3.企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成學(xué)習(xí)的氛圍,需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿(mǎn)足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng),對(duì)取得職稱(chēng)的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì);
4.邀請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)公司授課,費(fèi)用較大,不在預(yù)算范圍內(nèi);
5.日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì),部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),費(fèi)用權(quán)限在500元以?xún)?nèi),不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等,不斷更新自身的知識(shí)及觀念。
八、培訓(xùn)預(yù)算
培訓(xùn)是一種投資,也是對(duì)員工的福利,按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),具體由人力資源部門(mén)總監(jiān)與各中心、部門(mén)主管商定培訓(xùn)教材后決定開(kāi)銷(xiāo);
人力資源管理方案2
人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源,指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和,包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案,指企業(yè)根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展目標(biāo),為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià),對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書(shū)。
1. 促進(jìn)改革,擴(kuò)大交流現(xiàn)
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì),將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開(kāi)發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則,優(yōu)勝劣汰,充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng),擴(kuò)大交流,促進(jìn)資源績(jī)效,提升人力資源的`應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
2. 利于管理,增加儲(chǔ)備
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下,這種資源的管理核心,就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化,以管理作為杠桿,利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性,用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現(xiàn)代管理,還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
3. 展示創(chuàng)新,提升價(jià)值
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開(kāi)發(fā)效益等,必然要緊隨社會(huì)發(fā)展,系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源,必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新,在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中,融入新觀念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值,才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
人力資源管理方案3
一、人力資源管理的六大板塊;
1、人力資源管理的計(jì)劃——最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2、招聘與配置——引與用的綜合藝術(shù)。
3、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)——使勞動(dòng)者勝任工作,發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。
4、薪酬與福利——激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。
5、績(jī)效的評(píng)估——用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。
6、處理與員工的關(guān)系——讓企業(yè)與員工共贏
二、人力資源管理職責(zé)
1、把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2、引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境);
3、培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;
4、提高每位新雇員的工作績(jī)效;
5、爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關(guān)系;
6、解釋公司政策和工作程序;
7、控制勞動(dòng)力成本;
8、開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能
9、創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣;
10、保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三、人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1、職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。
對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識(shí)、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2、人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡,確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
3、員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4、績(jī)效考評(píng)。
對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),及時(shí)做出反饋,以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
5、薪酬管理 。
包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
6、員工激勵(lì) 。
采用激勵(lì)理論和方法,對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿(mǎn)足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效,進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能,以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率
8、職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9、人力資源核算。
與財(cái)務(wù)部門(mén)合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10、勞動(dòng)關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ,進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ,營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作
四,人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)(手段),對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃(目的)。
。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則:
1、充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。
外部環(huán)境的變化:指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化
為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化,最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
。ǘ、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容?
1、總計(jì)劃:人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃:陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃:人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃:通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃:人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃:包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃:計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算:上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
。ㄈ⑷肆Y源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣?
1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性,人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;
2,人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言,也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。
3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的`變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃;
4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估,并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。
五、人力資源管理的目標(biāo)
。1)企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn);
。2)為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī),人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù);
。3)制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提;
。4)應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一;
。5)當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí),人力資源管理政策應(yīng)起支持作用;當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí),人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn);
。6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵(lì)員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風(fēng);人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境;
。7)創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 下的具體目標(biāo);
(8)增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性;
。9)提供相對(duì)完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
(10)維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六、國(guó)外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理:職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合,泰國(guó)和香港
2、危機(jī)式管理; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶(hù)流失的危機(jī),美國(guó)技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及,柯達(dá)、可口可樂(lè)、杜邦等
3、一分鐘管理:一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
4、破格式管理:由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,日本和韓國(guó)。
5、和攏式管理:強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧!拔揖褪枪尽笔菤W美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
6、走動(dòng)式管理: 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門(mén)口向員工問(wèn)好,跟員工一起吃飯、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,號(hào)稱(chēng)“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問(wèn)題?
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計(jì)劃(日本對(duì)繼任者的銜接手段)。是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)
九、 編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟。
1、 制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等,這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
十,怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)是通過(guò)培訓(xùn),提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效,以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。
人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是:
1、分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求,開(kāi)展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng);
2、檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn):讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。
3、人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>
人力資源管理方案4
1、建立流程介紹
1.1調(diào)研了解階段
理由是:①、在進(jìn)入企業(yè)后,我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷,不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況;②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn),也會(huì)存在缺點(diǎn),必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長(zhǎng)補(bǔ)短,進(jìn)行下一步的工作;③如果沒(méi)有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改,必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng),我的措施是不是會(huì)得到他們的理解,會(huì)不會(huì)起到良好的作用,這些都不清楚。一旦措施不當(dāng),只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響;④我必須在員工面前建立我自己的位置,在沒(méi)有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前,我的工作只會(huì)造成更多的阻礙;⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程,分析其特征,然后比配相應(yīng)的人力資源體系
方法:面談法;訪談法;以及問(wèn)卷調(diào)查法;資料整理等等。
。1)找到公司的老員工,老主管,向他們?cè)儐?wèn)公司的人力資源各個(gè)體系。
(2)訪談一些新員工,了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。
。3)編訂詳細(xì)的問(wèn)卷,向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放,看他們對(duì)人力資源的有哪些滿(mǎn)意,那些不滿(mǎn)。
(4)訪談公司的高層,了解其對(duì)人力資源的想法,方針和指導(dǎo)意見(jiàn)。
。5)整理公司原有的人力資源資料,了解整個(gè)公司的人力資源體系。
注:以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作,如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上,我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。
1.2職工職位說(shuō)明書(shū)編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
(1)整理資料,進(jìn)行調(diào)研,編撰人力資源問(wèn)卷,了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。
(2)發(fā)放問(wèn)卷。
。3)收集問(wèn)卷,編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。
。4)統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注:如果企業(yè)有自己全面的資料體系,此階段的工作可以省去,直接進(jìn)入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
(1)進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況。現(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況,這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度,造成人員了浪費(fèi)。
。2)進(jìn)行組織設(shè)計(jì),根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。
。3)報(bào)陳公司高層,批準(zhǔn)。
1.4薪酬體系和績(jī)效體系建立階段
這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jī)效考核的體系的建立,是緊密相連的。
。1)薪酬體系的建立,對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國(guó)企改制,我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲?guó)企大都是用職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過(guò)于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn),我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。
。2)績(jī)效體系的建立?(jī)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)
針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(zhǎng),有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的,相關(guān)技能還不夠成熟,企業(yè)的文化感還不夠,這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
。1)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,對(duì)培訓(xùn)人群,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。
。2)進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析,安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。
。3)進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果,匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應(yīng)的企業(yè)文化,創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚,對(duì)外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開(kāi)展規(guī)劃圖
2、薪酬體系建立
我認(rèn)為,要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用,就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤,即薪酬和績(jī)效掛鉤?(jī)效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬,績(jī)效低的享用低的薪酬,這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)xx造紙廠是一家國(guó)有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn);谝陨系南敕,我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資(職務(wù)標(biāo)準(zhǔn))+浮動(dòng)工資(績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))。
2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)
在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的體制下,我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的.薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資:按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。
浮動(dòng)工資:不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷(xiāo)售員工適用提成工資制;生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制;行政人員,后勤人員適用于績(jī)效工資制。
示意圖為:
2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因
第一、在國(guó)有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下,企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)
職務(wù)等級(jí)來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的但工作業(yè)績(jī)好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式,除了保留職務(wù)大小,入職時(shí)間長(zhǎng)短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外,增加了員工績(jī)效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),即績(jī)效表現(xiàn)好,技能等級(jí)高的員工就享有高工資,反之,不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍,形成有效的激勵(lì)。
第二、根據(jù)不同的工種,匹配不同的薪酬制度。作為銷(xiāo)售員工來(lái)說(shuō),把銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷(xiāo)售額同薪酬掛鉤,最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷(xiāo)售員工形成良好的激勵(lì)作用。
作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō),把技術(shù)等級(jí)的高低,生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。可以促進(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù),提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本,起到良好的激勵(lì)作用。
第三、把績(jī)效考核和薪酬管理,是人力資源管理的兩大模塊,把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起,有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起,形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊,比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。
3、績(jī)效考核體系的建立
要做到科學(xué)的量化,必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門(mén)設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn),做到具體問(wèn)題具體分析。我認(rèn)為,績(jī)效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績(jī)效考評(píng)體系,不一定是最全的考評(píng)體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門(mén)的運(yùn)營(yíng)方法,反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法,我將采取kpi績(jī)效考評(píng)體系。
建立造紙廠新型的績(jī)效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績(jī)效考評(píng)體系。我的基本思路是:建立kpi績(jī)效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系(kpi)就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化,細(xì)化到每一個(gè)部門(mén)形成戰(zhàn)略目標(biāo),然后再將每一部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上,形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)要素,進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)體系。
例如:企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤(rùn)上升50%”,那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷(xiāo)售部門(mén)戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額上升100%”,接著細(xì)分到某一銷(xiāo)售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jī)提高80%,營(yíng)銷(xiāo)成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分,作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
kpi績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是:
。1)與企業(yè)的戰(zhàn)略?huà)煦^,可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
。2)把長(zhǎng)期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合;
。3)使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,可實(shí)現(xiàn)化;
。4)把個(gè)人目標(biāo),部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合;
3.1建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)體系的步驟
。1)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
找到企業(yè)的管理層,通過(guò)以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后,再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi),即企業(yè)級(jí)kpi。
。2)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門(mén)細(xì)化。
召集企業(yè)各部門(mén)的主管。各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門(mén)級(jí)kpi,并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的kpi進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各部門(mén)級(jí)的kpi,以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
(3)進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。
各部門(mén)的主管和部門(mén)的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程,也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
。4)召開(kāi)進(jìn)一步會(huì)議,設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
指標(biāo)體系確立之后,還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,做多少”的問(wèn)題。
(5)審核階段。
對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效,而且易于操作。比如:這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成?這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門(mén)和員工考評(píng)的全部部分?這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可?等等。如果審核通過(guò)以后,就保留這些績(jī)效考評(píng)體系。
具體的流程圖為:
下面,我將初步設(shè)想幾個(gè)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)點(diǎn),我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、組織三個(gè)指標(biāo)來(lái)考核各個(gè)部門(mén)和員工的績(jī)效水平。
3.2銷(xiāo)售部門(mén)
3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
。1)銷(xiāo)售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi),應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。
(2)利潤(rùn)。即考核銷(xiāo)售部門(mén)員工在某一考核時(shí)期內(nèi),應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的額度。
。3)營(yíng)銷(xiāo)成本降低。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),應(yīng)該在營(yíng)銷(xiāo)成本上降低xx%或者同期降低xx%
。4)銷(xiāo)售地區(qū)的開(kāi)展。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核期內(nèi),應(yīng)該擴(kuò)大的銷(xiāo)售區(qū)域。
3.2.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)
(1)年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。
。2)銷(xiāo)售計(jì)劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),銷(xiāo)售計(jì)劃完成程度。
。3)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),銷(xiāo)售增長(zhǎng)情況。
(4)市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內(nèi),市場(chǎng)推廣完成情況。
3.2.3組織指標(biāo)
。1)市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度。
(2)客戶(hù)保有率。即考核某一地區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區(qū)的客戶(hù)保有水平。
。3)客戶(hù)滿(mǎn)意率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售客戶(hù)滿(mǎn)意情況。
。4)培訓(xùn)發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)
3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
。1)總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。
。2)總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
。3)利潤(rùn)。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的利潤(rùn)完成情況。
3.3.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)
。1)生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。
。2)技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
(3)設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
。4)產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標(biāo)
。1)技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。
(2)部門(mén)管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的部門(mén)管理情況。
(3)員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門(mén)
3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
部門(mén)成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門(mén)在某一考核期內(nèi)的部門(mén)成本管理情況。
3.4.2運(yùn)營(yíng)指標(biāo)
。1)部門(mén)工作計(jì)劃按時(shí)完成率。
。2)內(nèi)部員工滿(mǎn)意情況。
。3)管理效度情況。
。4)其它部門(mén)協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標(biāo)
。1)培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。
。2)部門(mén)管理情況。
。3)員工管理情況。
4、培訓(xùn)建設(shè)
由于該公司現(xiàn)有員工xx人,其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工,公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門(mén)。
那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中,新員工太多,有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后,才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度。
那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是(1)怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多,如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營(yíng),給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。(2)同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失,給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。
我的基本思路是:建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系,制定合理的培訓(xùn)方案,完善流程設(shè)計(jì),做好培訓(xùn)后的薪酬績(jī)效配套政策。
4.1培訓(xùn)流程安排
。1)培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平,員工知識(shí)水平,工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>
(2)培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn),做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行,同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效?梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。
。3)培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果,并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果,給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力,物力,財(cái)力的綜合運(yùn)用,三個(gè)方面相互配合,相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門(mén)就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時(shí),人力資源部門(mén)作為企業(yè)的管理部門(mén),在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo),高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源部門(mén)要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解,制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面,又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中,扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門(mén)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)中,一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,慢慢沉淀,形成自己的特色。
同時(shí)企業(yè)要發(fā)展,必須建立自己的精神文化,吸收文化沉淀中的積極因素,同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色,一方面,宣傳給自己的員工學(xué)習(xí),提高企業(yè)的凝聚力,提高工作技能,保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn);另一方面,對(duì)外部樹(shù)立企業(yè)獨(dú)特的文化特色,宣傳企業(yè),樹(shù)立企業(yè)形象。
而人力資源部門(mén)就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀,選擇那些積極的文化,統(tǒng)一起來(lái)。制定起來(lái)作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門(mén)是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
人力資源管理方案5
一、引言
近年來(lái),隨著我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求,無(wú)法滿(mǎn)足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績(jī)良好的大學(xué)生,到了實(shí)際工作崗位上,卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效,無(wú)法適應(yīng)崗位要求,阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,高校專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,本文基于職業(yè)勝任力理論,以本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例,探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,不僅促使他們順利就業(yè),而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中取得持續(xù)成功。
二、職業(yè)勝任力
職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過(guò)程中所需要的各種能力,是多種能力的綜合,體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)身份等的識(shí)別能力,與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)、技能,以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道聯(lián)絡(luò)誰(shuí)”(know-whom)三個(gè)維度。
其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力。這里的身份識(shí)別是指?jìng)(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定;“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升!発now-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)(Colakoglu,2009)。Eby(2003)等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力(Dess& Shaw,2001)。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度;“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿(mǎn)意度,顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),也越能促進(jìn)職業(yè)成功!発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測(cè)職業(yè)成功,而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。
三、現(xiàn)有人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案分析
本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例,其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專(zhuān)門(mén)人才。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是:適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求,具備良好的心理素質(zhì),富有創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際視野,了解國(guó)內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài),具有扎實(shí)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí),具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來(lái)看,共分為通識(shí)教育平臺(tái)課(47學(xué)分,包括公共必修課和公共選修課),學(xué)科教育平臺(tái)課程(58學(xué)分),專(zhuān)業(yè)教育平臺(tái)課程(40學(xué)分,包括專(zhuān)業(yè)必修課和專(zhuān)業(yè)選修課),以及實(shí)踐平臺(tái)課程(25學(xué)分)。首先,從課程設(shè)置的學(xué)分比例來(lái)看,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過(guò)少,不能滿(mǎn)足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)和理論的教育,實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%,與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次,從課程設(shè)置的內(nèi)容來(lái)看,缺乏專(zhuān)門(mén)的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,但是對(duì)于大學(xué)生的`就業(yè)指導(dǎo)和咨詢(xún)還不能有效全面覆蓋,無(wú)法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀,了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢(shì),清楚自己的職業(yè)興趣等,而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè),把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時(shí)間安排來(lái)看,主要集中在大四最后一學(xué)期,此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,學(xué)科教育和專(zhuān)業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒(méi)有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,導(dǎo)致相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。
四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略
我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng),同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ)。具體而言,可以通過(guò)調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育、學(xué)科教育、專(zhuān)業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,來(lái)提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過(guò)兩個(gè)方法來(lái)實(shí)現(xiàn),一是改變部分通識(shí)類(lèi)、學(xué)科類(lèi)以及專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程的授課形式,增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際,培養(yǎng)其解決實(shí)際問(wèn)題的能力。以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例,如人力資源管理概論課程中,可以在員工招聘、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn),讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能,以及績(jī)效評(píng)估面談的相關(guān)技巧;此外其他專(zhuān)業(yè)課程,如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂,增強(qiáng)學(xué)生的參與性。
二是借助信息化手段,增加實(shí)驗(yàn)類(lèi)課程,讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí)。其次,加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與其他管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)一樣,在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候,面臨著崗位少、專(zhuān)業(yè)針對(duì)性弱的困難。企業(yè)無(wú)法大批量接納實(shí)習(xí)生,同時(shí)也無(wú)法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,一是要通過(guò)整合各方資源,建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作,為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì);二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率;三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo),嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過(guò)程,確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次,增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見(jiàn)的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實(shí)習(xí)、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等,方法較為單一。以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例,可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過(guò)程中,如可以采用專(zhuān)題講座、社會(huì)調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式,這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門(mén),對(duì)企業(yè)展開(kāi)實(shí)地調(diào)研,增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí),又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家,進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),逐步積累人脈資源。最后,在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我,從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí),喚醒其職業(yè)生涯愿望,增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。
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