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績效考核的方案

時間:2021-07-23 12:23:07 方案 我要投稿

績效考核的方案(通用6篇)

  為了確保事情或工作有序有效開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特點。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?下面是小編整理的績效考核的方案(通用6篇),僅供參考,大家一起來看看吧。

績效考核的方案(通用6篇)

  績效考核的方案1

  KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標,KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標,使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

  KPI的考核范圍可大可小,制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù),同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

  KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

  1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

  2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

  3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標,把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

  4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分,沒有按時完成一項指標就扣X分,超額完成一項指標就加X分,加滿為止。

  5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認。

  6、每個月盤點KPI考核實施的效果,同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

  7、從長遠來說,通過KPI考核的實施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

  績效考核的方案2

  第一章總則

  第1條、目的

  1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條、適用對象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

  第二章績效考核內(nèi)容

  第3條、工作業(yè)績

  工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的`完成情況來體現(xiàn)。

  第4條、工作能力

  根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

  第5條、工作態(tài)度

  主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。

  第三章績效考核實施

  第6條、考核周期

  對員工實施月度考核,考核實施時間為:每月的5~10日考核上月績效。

  第7條、考核實施

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

  2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

  第四章考核結(jié)果應(yīng)用

  第8條、考核應(yīng)用

  根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示:

  考核結(jié)果應(yīng)用表;

  評估等級;

  考核得分;

  所需培訓(xùn)強度;

  職位晉升;

  崗位級別;

  崗位工資調(diào)整。

  第9條、個人銷售績效提成計算方法:

  第10條、公共銷售績效提成計算方法:

  公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。

  第11條、最終工資計算方法:

  當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

  第12條、考核獎懲

  連續(xù)3個月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的,自動請辭。

  績效考核的方案3

  一、考核目的

  為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_原則

  1.人事考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

  2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

  3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。

 。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

  生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%。

  (四)溝通與反饋

  考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

  在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績效考核小組成員

  人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  四、考核周期

  對生產(chǎn)車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

  五、考核實施

  績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五等(劃分標準如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

  績效考核的方案4

  為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平,充分調(diào)動員工工作積極性,進一步穩(wěn)定廚師隊伍,餐飲部定于4月8日下午2:30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容,將本著公平、公正、公開競爭的原則,其中個人技術(shù)特長占70%,平時工作表現(xiàn)占30%,給每位廚師評比打分,結(jié)果張榜公布。

  一、考核具體方案

  1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。

  2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。

  3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

  4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

  5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、。。

  6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

  二、考核品種

  1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”,時間30分鐘。

  2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”,時間30分鐘。

  3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”,時間30分鐘。

  4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”,時間20分鐘。

  5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品,具體如下:

  7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

  6、打荷人員考評應(yīng)變能力(什么菜用什么碟子,用什么裝盤)。

  三、評委的職責(zé)與要求

  1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式,采取抽簽的形式進行。

  2、評委采用5人進行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分數(shù)乘以70%(個人技術(shù)特長)加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%,即為最后的總成績。

  3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

  4、評委在評分時不能隨意亂打分,做記號,否則此菜不予評分。

  5、考核不寫姓名,只有編號,評總分時公布員工姓名、成績。

  注:檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行;其余廚師在金閣廚房進行,原材料由2F準備,不準自帶原料,否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師,回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。

  績效考核的方案5

  一、考核對象:

  商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

  二、考核時間:

  每月1號之前,內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

  后勤部工作職責(zé):

  負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負責(zé)所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責(zé)保潔工作;負責(zé)消防工作;負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

  工作量化指標:

  維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成,緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。

  三、考核內(nèi)容:

  1、硬性指標:每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;

  2、軟性指標:

  員工違紀;

  員工流失率;

  后勤部費用指標考核表;

  后勤部工作量化指標考核表。

  四、考核指標:

 。ㄒ唬⒂残钥己酥笜朔种100分:

 。1)、相關(guān)部門費用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。

 。2)、各項維修任務(wù)及完好率70分。

 。ǘ、軟性考核指標100分:

  (1)、員工流失率:公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。

 。2)、員工違紀:部門員工的違規(guī)行為。

  (五)、考核方法:

  被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資:

  如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績效工資為200元),而其當(dāng)月績效考核分值為80分,因而其當(dāng)月工資為:800+200×80%=960元。

  績效工資占工資總額的20%。

 。ㄒ唬、硬性指標考核方法為:

  1、部門費用控制:不超出各項費用指標。

  2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成,良好率為98%。

  3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

 。ǘ、軟性指標考核方法:

  1、人員流失率不得超出每月2%。

  2、違章率不得達到每月5起。

  3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

  績效考核的方案6

  第一條目的

  本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

  本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

  第二條人事考核的用途

  人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

  教育培訓(xùn),自我開發(fā)合理配置人員。

  晉升、提薪。

  獎勵。

  第三條適用范圍

  本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。

  然而,下列人員除外:

  兼職、特約人員。

  連續(xù)出勤不滿6個月者。

  考核期間休假停職6個月以上者。

  第四條用語的定義

  本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

  人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

  成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

  態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

  能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

  考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

  被考核者——接受人事考核者

  考核執(zhí)行機構(gòu)——負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。

  考核計劃與執(zhí)行

  第五條考核執(zhí)行機構(gòu)

  由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

  第六條考核者訓(xùn)練

  為了使人事考核統(tǒng)合乎實際,需要進行考核者訓(xùn)練工作。

  考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃,予以實施。

  第七條考核者的原則立場

  為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:

  必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

  必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

  不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

  考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

  第八條人事考核的分類

  人事考核對被考核人員的分類如下。

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