停發(fā)工資無依據(jù) 曠工處罰講法理

添加日期：2011-5-23 10:56:56 ?? ?來源：南寧日?qǐng)?bào)??????字號(hào)大小:[大 中 小]??收藏本文??我要投稿

因員工曠工5天，停發(fā)工資1800元，卻被告要求支付未與員工簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額近兩萬元。近日，南寧市興寧區(qū)法院開庭審理了一起因員工曠工引發(fā)的工資賠償案件。

員工：無故曠工5天被扣全月工資

許某系南寧市一家KTV的財(cái)務(wù)主管，月薪1800元。2010年5月，許某未向單位請(qǐng)假，連續(xù)曠工5天，并于2010年6月1日向單位遞交辭職申請(qǐng)，單位遂于6月7日解除了與許某的勞動(dòng)關(guān)系，但扣發(fā)了其5月份的全額工資1800元。

由于此前KTV一直未與許某簽訂書面勞動(dòng)合同，許某于是以此為由向南寧市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求單位支付其未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額20000余元，以及單位扣發(fā)的5月份工資1800元，并為其補(bǔ)交在職期間未繳足的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，結(jié)合許某的實(shí)際在職工作時(shí)間作出裁決，裁令單位支付許某未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額16000余元及2010年5月份工資1400余元，并補(bǔ)繳未為許某繳足的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。單位不服該裁決，向興寧區(qū)法院起訴，要求確認(rèn)其不需履行前述裁決。

法院：用工單位需承擔(dān)雙倍工資差額

在法院審理過程中，KTV主張未簽訂書面勞動(dòng)合同是由于許某不愿意簽。許某曠工違反單位《員工手冊(cè)》的規(guī)定，需按日工資的3倍扣除共計(jì)1980元，故無需發(fā)放2010年5月份的工資。而許某則主張其曠工是因?yàn)槠浼依镉屑笔�，而單位不批假，曠工�?shí)屬無奈之舉。而且他工作期間也從未聽說過單位的曠工扣工資的制度。而未簽訂書面勞動(dòng)合同也并非因本人拒絕。

法院審理后認(rèn)為，某KTV雖然主張未簽訂書面勞動(dòng)合同是由于許某的原因，但未能有充足證據(jù)予以證明，故法院不予采信，單位仍需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。對(duì)于單位扣發(fā)許某2010年5月全額工資的行為，由于單位未能舉證其告知了許某并使其知悉曠工扣款的處罰規(guī)定，法院對(duì)此也不予支持。法院最終判令KTV應(yīng)支付許某未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額16000余元，并按許某2010年5月份已經(jīng)上班的天數(shù)按日支付工資1400余元。

法理評(píng)析：勞動(dòng)者權(quán)益有法律保護(hù)

啟示：處罰員工須符合法律規(guī)定記者在采訪中了解到，根據(jù)我國《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)〈勞動(dòng)法〉第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)�！�

在本案中，用人單位雖然主張其向員工發(fā)放的《員工手冊(cè)》規(guī)定了勞動(dòng)者曠工需受到按日工資的3倍扣除所得工資的處罰，但是用人單位并沒有證據(jù)證明該?《員工手冊(cè)》系通過民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示。

此外，根據(jù)我國原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用�！钡谑�六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損停發(fā)工資無依據(jù) 曠工處罰講法理失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

在本案中，許某的曠工行為并不屬于上述《規(guī)定》第十五條規(guī)定的克扣勞動(dòng)者工資的情形，用人單位也沒有證據(jù)證明許誠曠工存在上述《規(guī)定》第十六條所規(guī)定的給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情形，且用人單位按日工資3倍扣發(fā)工資也超過了該款規(guī)定的20%可克扣部分。因此，本案用人單位對(duì)許某的曠工處罰不符合法律規(guī)定，法院不予支持。由于許某5月份系自27日才開始曠工的，此前已經(jīng)按時(shí)出勤的工作日工資單位仍應(yīng)發(fā)放。（

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