- 相關(guān)推薦
廈門市民營企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀及發(fā)展分析
摘 要 ：人才資源是第一資源，其內(nèi)涵就是把人才資源放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展各種資源的首要位置，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展。主要針對廈門市民營企業(yè)“現(xiàn)代管理”中的人本管理的狀況進(jìn)行分析探討，并提出人本管理思想在現(xiàn)代民營企業(yè)人才資源管理中應(yīng)用的幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：人才資源； 人本管理； 企業(yè)；應(yīng)用
中圖分類號(hào)：F279.245 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）14-0039-02
面對國人破解“現(xiàn)代管理”的高招，包括“上有政策，下有對策”、派系抱團(tuán)、官僚主義與后門特權(quán)等，經(jīng)理人該如何做呢？其實(shí)，先進(jìn)國家都是以人本管理補(bǔ)足“現(xiàn)代管理”之不足的。那么，廈門市民營企業(yè)的人本管理情況如何呢？
一、廈門市民營企業(yè)在人本管理上的現(xiàn)狀及誤區(qū)
（一） “家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”
家族式管理模式是民營企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著民營企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。
（二）企業(yè) “等不起”人才
許多民營企業(yè)家說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有工夫去培養(yǎng)人才。說白了就是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才。他們總在想，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空。這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)。企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì)，專長優(yōu)勢也會(huì)逐漸喪失。因此，廈門市的民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。他們從錄取員工開始，就講究和發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)要求，且在管理過程中，極為重視全員知識(shí)和技能的更新。例如，近幾年GE搞全員的6培訓(xùn)，僅此一項(xiàng)，每年竟花費(fèi)6億美元。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。
（三）“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”
人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，許多民營企業(yè)并沒有這種認(rèn)識(shí)。由于“我給你錢，你就得給我干好活”的思想在作怪，在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。所以，許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也會(huì)因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住。多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而對一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體也難以承受，必然選擇離開。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而廈門的民營企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)�！白鹬貍�(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。人才，尤其是高級(jí)人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。
（四）“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”
很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因其很多東西僅僅停留在書面上，真正落實(shí)的并不多。民營企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，使破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。 民營企業(yè)家們要正視人才的需求，如可以采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。例如，廈門市仁真工貿(mào)有限公司，在走出企業(yè)個(gè)人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實(shí)現(xiàn)了人才有股份，使人才與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工，”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易共同為著愿景而努力。
二、人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)人才資源管理中應(yīng)用的幾點(diǎn)建議
（一）人本管理的關(guān)鍵是讓員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值
企業(yè)需要追求效益增長，員工需要實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。怎樣把二者需要完美地結(jié)合起來，營造一個(gè)成才的優(yōu)良環(huán)境，是企業(yè)人本管理致力要達(dá)到的目標(biāo)。一方面，要從尊重員工職業(yè)發(fā)展的需要、幫助員工發(fā)展的角度來制定人力資源管理的政策措施，通過多種手段幫助員工發(fā)展自己；另一方面，促使員工提高認(rèn)識(shí)，改變觀念，自覺將自身職業(yè)發(fā)展需要與企業(yè)需要結(jié)合起來。再者，要幫助員工成長得更快，這既是員工的需要，也是公司發(fā)展的需要。企業(yè)將員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理當(dāng)作促進(jìn)員工成長的重要手段，使員工成長的每一過程都在有效的控制之中，使員工快速健康成長。
松下電器創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為，“企業(yè)是由人形成的”。有鑒于此，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者要在管理中首先做到萬事以人為本，堅(jiān)持任人為賢，不拘一格招攬人才；關(guān)心、引導(dǎo)、扶持人才健康成長，為他們排憂解難，讓他們在工作實(shí)踐中摸爬滾打，鍛煉成為企業(yè)后繼的骨干力量，推動(dòng)企業(yè)永久經(jīng)營和蓬勃發(fā)展。企業(yè)員工在企業(yè)中找到個(gè)人價(jià)值，并不斷提升個(gè)人價(jià)值，才會(huì)穩(wěn)定持久地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
（二）建立學(xué)習(xí)型組織，讓員工能力得到提升
人本管理應(yīng)該以知識(shí)管理為核心，建立學(xué)習(xí)型組織。讓員工成長得更快，既是員工的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要，要高度重視智力投資、人才開發(fā)及員工的培訓(xùn)教育，培養(yǎng)有知識(shí)、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍，使之達(dá)到知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化，管理技能高效化。要切實(shí)搞好人力資源管理，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工主動(dòng)性和創(chuàng)新能力，努力增強(qiáng)職工整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)迅速穩(wěn)健發(fā)展。利用培訓(xùn)、工作實(shí)踐、輪崗、職業(yè)指導(dǎo)等措施提升員工的能力。根據(jù)員工的不同情況，使之不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動(dòng)。讓員工養(yǎng)成每天學(xué)習(xí)習(xí)慣，在企業(yè)中有機(jī)會(huì)分享學(xué)習(xí)的成效與收獲，使員工體驗(yàn)到學(xué)習(xí)所帶來的成功感與愉悅感。
（三）舒適的工作環(huán)境，讓員工快樂、輕松的工作
舒適的工作環(huán)境，可以保證員工的健康與積極的情緒，有利于員工更好地投入工作、發(fā)揮才智。充分信任員工，而不是靠制度與監(jiān)督約束員工，讓員工在輕松自如的環(huán)境中游刃有余地發(fā)揮自己的才干，而不是被動(dòng)地完成任務(wù)。擁有了優(yōu)秀的員工，企業(yè)就擁有了重要的核心競爭力，發(fā)展也就有了希望�，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該盡快從約束人、限制人的管理模式中走出，過渡到以培訓(xùn)優(yōu)秀員工的人本管理的軌道上來。
參考文獻(xiàn)：
[1] 匡素勛.論人力資源管理模式的創(chuàng)新——兼談美國人才管理、模式及其借鑒意義[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2007，（6）.
[2] 劉廣武 .“人本管理”在人才資源管理中的應(yīng)用[J].科技資訊，2011，（16）.
[責(zé)任編輯 高惠琦]
【廈門市民營企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀及發(fā)展分析】相關(guān)文章：
廈門市中水回用的現(xiàn)狀及分析04-26
公路貨運(yùn)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析04-30
農(nóng)村體育發(fā)展的現(xiàn)狀及分析研究04-30
公路貨運(yùn)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析05-01
人本管理--企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石04-30
新能源汽車發(fā)展現(xiàn)狀及應(yīng)用分析04-28