績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)流程

　　為了確定工作或事情順利開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)流程，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)流程

　　1.制定薪酬原則和策略

　　企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，薪酬策略作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)要對(duì)以下內(nèi)容做明確規(guī)定，對(duì)員本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀，企業(yè)基本工資制度和分配原則，企業(yè)工資分配政策和策略。

　　2.崗位設(shè)置與崗位分析

　　崗位分析要進(jìn)行分析研究:通過對(duì)工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求和責(zé)任、權(quán)力等方面進(jìn)行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對(duì)職務(wù)的名稱、職責(zé)、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進(jìn)行一般性說明;對(duì)工作者的要求:通過職務(wù)描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一職務(wù)工作的員工所必須具備的資格條件。

　　3.崗位評(píng)價(jià)

　　崗位評(píng)價(jià)的方法分為量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩大類。非量化評(píng)價(jià)法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值順序的崗位評(píng)價(jià)方法，量化評(píng)價(jià)方法則是通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價(jià)值高多少或低多少。非量化評(píng)價(jià)方法有兩種:排序法和分類法;量化評(píng)價(jià)方法有三種:計(jì)點(diǎn)法、因素比較法和海氏評(píng)價(jià)法。

　　(1)排序法。排序法是由評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位的重要性做出判斷，并根據(jù)工作崗位相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值來確定崗位等級(jí)的一種評(píng)價(jià)方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是在理論上與計(jì)算上簡(jiǎn)單，容易操作，省事省時(shí)，但是其主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果有時(shí)差異很大。

　　(2)分類法。分類法也稱分級(jí)法，是事先建立一連串的等級(jí)，給出等級(jí)定義之后，根據(jù)工作等級(jí)類別比較工作，把職位確定到各個(gè)等級(jí)中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，省時(shí)易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點(diǎn)是不能很清楚的定義等級(jí)，給主觀判斷崗位等級(jí)留下相當(dāng)大的余地，導(dǎo)致許多爭(zhēng)論。

　　(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵崗位，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵崗位制成關(guān)鍵崗位分級(jí)表，對(duì)于其他崗位，依據(jù)此表為尺度決定其等級(jí)。其優(yōu)點(diǎn)是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然后再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉(zhuǎn)化為公平的崗位評(píng)價(jià)，減少了主觀性，較系統(tǒng)和完善，可靠性比較高。缺點(diǎn)是因素定義比較含糊，選用范圍廣泛，且不夠精確。

　　(4)計(jì)點(diǎn)法。計(jì)點(diǎn)法是先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種職位評(píng)估方法將付酬因素進(jìn)行分解，評(píng)估結(jié)果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評(píng)價(jià)人員的主觀隨意性，但設(shè)定付酬因素和權(quán)重較為復(fù)雜。

　　(5)海氏評(píng)價(jià)法。海氏評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是將付酬的有關(guān)因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)準(zhǔn)性價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。然后根據(jù)評(píng)估得分確定各個(gè)職位的等級(jí)排序。這種方法比較客觀準(zhǔn)確，且較為科學(xué)，是目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評(píng)估方法。

　　4.薪酬調(diào)查

　　企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要展開市場(chǎng)薪酬調(diào)查，通過調(diào)查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平，及時(shí)制訂和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。

　　5.薪酬分級(jí)和定薪

　　工資結(jié)構(gòu)線描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡(jiǎn)化薪酬管理，有必要對(duì)工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進(jìn)行分等級(jí)處理，將相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資，稱為一個(gè)工資等級(jí)，這樣，企業(yè)就可以組合出若干個(gè)工資等級(jí)。

　　6.崗位薪酬、績(jī)效薪酬、工齡薪酬等薪酬部分的確定

　　在薪酬總額確定之后，根據(jù)RM醫(yī)院實(shí)際情況，適當(dāng)加大績(jī)效薪酬占薪酬總額的比例，同時(shí)設(shè)置工齡工資。將績(jī)效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎(jiǎng)金兩部分，并與績(jī)效考核掛鉤�？�(jī)效考核分為反映工作質(zhì)量和工作量?jī)蓚�(gè)部分，工作質(zhì)量按照業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核得分分等并轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)系數(shù)，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業(yè)績(jī)系數(shù)再按照各崗位的相對(duì)價(jià)值比例在各個(gè)崗位間進(jìn)行分配�？�(jī)效工資體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個(gè)人工作的績(jī)效水平和差別，激勵(lì)效果明顯，可以促使醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系，它基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定有不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在于落實(shí)，要在落實(shí)的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整，使其能更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。

　　績(jī)效薪酬方法

　　一、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績(jī)效考核的方法。

　　這并非否定專家的理論。績(jī)效考核是人力資源實(shí)踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的話題。很多企業(yè)HR都在慢慢意識(shí)到，來自期刊、專家、知名公司的經(jīng)驗(yàn)、理論不可能完全運(yùn)用到自身的工作當(dāng)中。所以：第一，要博學(xué)，為自己打好理論功底；第二，要多聽，集眾家所長(zhǎng)，拓寬思路，從每一種觀點(diǎn)當(dāng)中有所體會(huì)；第三，要根據(jù)公司的實(shí)際情況建立適合自己的績(jī)效考核體系。

　　二、不要迷信任何一種考核方法。

　　不可否認(rèn)，目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在一些情況下使用時(shí)也相當(dāng)有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級(jí)、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級(jí)、下級(jí)，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素；第二，為了得到同事好的評(píng)價(jià)，會(huì)削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數(shù)多，都采用上、中、下平衡幾個(gè)方向來考核，需要的時(shí)間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強(qiáng)。另外，360度考核是對(duì)員工的全方位考核，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績(jī)考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會(huì)打折扣，實(shí)際上收不到應(yīng)有的效果。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量；其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當(dāng)困難。所以，要針對(duì)不同的對(duì)象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運(yùn)用所有考核方法當(dāng)中適用的部分。

　　三、健康型的組織和完善的公司制度是實(shí)施績(jī)效考核的前提。

　　績(jī)效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能獨(dú)立運(yùn)行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核結(jié)果的運(yùn)用，首先要提高整個(gè)組織的績(jī)效，其次要獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，但如果沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運(yùn)用，考核也就失去了意義。從績(jī)效考核的角度講，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績(jī)效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持；第二、有良好的企業(yè)文化氛圍；第三、高素質(zhì)、敢于堅(jiān)持原則的管理團(tuán)隊(duì)；第四，相關(guān)制度的完善。和績(jī)效考核體系相輔相成，并對(duì)績(jī)效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設(shè)立，崗位價(jià)值評(píng)估，崗位說明書的編撰，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進(jìn)行績(jī)效考核以及進(jìn)行整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。第二、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu)、使用范圍、變化、以及考核結(jié)果對(duì)它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)使得績(jī)效考核的結(jié)果得以運(yùn)用，既成為員工考核的激勵(lì)機(jī)制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外，考核前一定要營(yíng)造相應(yīng)的氣氛，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，考核要公開、公平、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報(bào)告，及時(shí)接受員工的反饋、申訴，保證考核結(jié)果對(duì)公司、對(duì)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整和實(shí)現(xiàn)，保證公司管理的改善，對(duì)員工的積極性和整個(gè)組織的績(jī)效形成促進(jìn)。

　　四、績(jī)效考核文化的建立。

　　外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績(jī)效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個(gè)崗位，所以，不要指望完美到每個(gè)員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點(diǎn)后多少位，不要為了考核而考核。簡(jiǎn)單、關(guān)鍵且實(shí)用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績(jī)效考核文化，通過此使員工感受到公司對(duì)其的要求、鞭策、激勵(lì)。

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