- 相關(guān)推薦
我的HR觀
一、聚焦
如果單從書本上看，HR描述最多的是職能模塊了(戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、安全與健康、人力資源問題研究等)�；蛟S是理性的概述，即通過人力資源的管理(計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制)去實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。一般認為，HR無非走過了人事(很多書本表述的一般的人力資源事務(wù)性工作。這種定義并不完全正確!)、人力資源、人力資本三個階段。曾有人這樣形容：當把人看作資源的時候，動詞是利用;當把人看作是資本的時候，動詞是增值。無論怎樣的觀點，HR的核其實就是人及與之相關(guān)問題的解決，使資源得到整合運用，資本能夠增值。如何解決，大約六個字就可以了----機制+利益平衡。企業(yè)總是要賺錢的，沒有利潤，怎樣生存?如何發(fā)展?因此，企業(yè)在人才(能為企業(yè)賺錢的，能在崗位上做得別人無法取代的)的適配過程中，獲得名聲(品牌)、利潤和其他附加的價值，而個人則取得物資、金錢和非物資及金錢的收益(技能、平臺、自我價值)。所以，機制才是HR管理的核，它是以收益為導(dǎo)向的。同樣，它也是經(jīng)營的原動力，而收益則需要在雙贏思維中得到最佳的平衡。
二、概念與工具
早些年，HR領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新名詞、新工具。如：素質(zhì)模型(CM)、關(guān)鍵績效指標(KPI)、戰(zhàn)略平衡計分卡(BSC)、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)、電子化人力資源管理(E-HRM)、業(yè)務(wù)單元人力資源管理(BU-HR)，諸如此類，名目繁多。事實上，概念倒是多了，但真正能“因地制宜，因時制宜”令這些概念落到實處的，卻是很少，似乎掛個概念，HR管理就上了一個層次了，遠非如此。就拿戰(zhàn)略人力資源管理來說，一個企業(yè)連戰(zhàn)略是什么都未清楚，就去談戰(zhàn)略人力資源管理，實屬本末倒置。因為戰(zhàn)略涉及到競爭，企業(yè)連競爭對手是誰都不清楚，何來的戰(zhàn)略?據(jù)實踐證明的戰(zhàn)略觀念，例如：波特的先競爭戰(zhàn)略，后公司戰(zhàn)略;特勞特的定位等。先清楚了公司的戰(zhàn)略，我們再去談戰(zhàn)略人力資源管理，戰(zhàn)略才會有根，否則，就是在玩概念。
這些所謂的概念、工具在信息化的今天，資源高度共享，從谷歌，百度上鼠標一點，盡可囊括而來。但問題在于，知道工具是什么并不重要，重要的是知道什么情形、什么時期用何種工具去解決實際問題，這才是關(guān)鍵所在!試想，企業(yè)的財務(wù)、生產(chǎn)與作業(yè)、市場營銷等的管理也同樣如此。并沒有一些所謂專業(yè)人士講得那么復(fù)雜。培訓(xùn)界的一位朋友曾分享過一則事例，講課講得好的人要把講給博士聽的東西，要講得讓街頭賣小菜的老太太都聽得明白!這才叫高手!
三、績效管理
“考核到崗，責任到人”是無比正確的理念，但實際在運作的時候，常是偏離了績效管理的初衷，只見樹木，而忘了森林!績效考核時，連目標都不知道去哪里了，去做考核，無異于掩耳盜鈴，變相私分投資者的資產(chǎn)。權(quán)以為，生產(chǎn)需有產(chǎn)量、成本費用、工藝質(zhì)量、安全等關(guān)鍵的目標;營銷需有市場份額、利潤率(單一時期或階段可能可以不賺錢，但得有清晰的市場營銷戰(zhàn)略及價格定位)、貨款回籠率(業(yè)績提成的實際依據(jù))等關(guān)鍵的目標;供應(yīng)鏈需有到貨及時率、入庫質(zhì)量、采購價格降低、供應(yīng)商發(fā)展與管理、物流費用節(jié)約等關(guān)鍵的目標。唯有目標完成，崗位方可有激勵性的收益(獎金)，這才是機制!要不自己做老板試試!---你愿意在不斷燒錢的同時，給別人發(fā)獎金嗎?
績效管理確有四個原則，一是被考核對象知道共同的目標所在(部門為單位的績效引擎)，考核者與被考核者一起制定方案并互相認同;其二，考核項目得有清晰可衡量的標尺(如僅是將優(yōu)、良、中、差換成打分制，只不過是由一種形容詞轉(zhuǎn)換成了另一種，則類似于重慶火鍋老店燉的老湯，形式上是創(chuàng)新了，實則是換湯不換藥，哄哄自己罷了!);第三，目標是靈活的，并能反映不同時期的管理需要(階段性。如果等到事情好全了才去做，黃花菜都涼了!);最后，考核者是幫助被考核者成功，不僅僅是監(jiān)督�？墒�，落實情況怎樣呢?只要現(xiàn)實不嚇著你，產(chǎn)生了激勵效果，那說明考核方案至少近期是符合管理需要的
從心底來說，倒是反對做績效考核，盡管很多“專家”說：“你考核什么就會得到什么!”，但不盡言。從愛德華.戴明在實踐中的研究和管理的實踐(日本企業(yè)近代運營管理的精益化)證實，不做績效考核企業(yè)同樣可以取得良好的經(jīng)營業(yè)績，但是雖不做考核，卻是從系統(tǒng)建設(shè)的方面入手做績效管理，通過系統(tǒng)建設(shè)讓作業(yè)者沒有機會犯錯誤，最終產(chǎn)生良好的工作績效。這種做法看起來是與管理大師彼得.德魯克的目標管理(MBO。即：設(shè)目標，設(shè)標準，考核得到想要經(jīng)營結(jié)果。)大相徑庭，但卻產(chǎn)生了可持續(xù)性的經(jīng)營業(yè)績。故，考核未必是管理的靈丹妙藥!系統(tǒng)建設(shè)才是績效管理的根本途徑!因為良好的系統(tǒng)營造了一種正向的態(tài)勢，進入系統(tǒng)，則必須按系統(tǒng)的規(guī)則運行。如《孫子兵法》所言：“善戰(zhàn)者，求之于勢，不擇于人，故能擇人而任勢�！边@個“勢”我們可以理解為系統(tǒng)。
也曾審慎地對比過360度考核，德、能、勤、績考核和和真正績效管理(系統(tǒng)建設(shè)與對具體業(yè)績結(jié)果的專注)的區(qū)別，前者專注的是對人的考核，后者才是對事(業(yè)績結(jié)果)考核與管理。因此，績效管理要真正做好，不是為哄投資者，不是為哄自己而做，而是專注于對工作業(yè)績成果的評估與管理。這才是績效管理的核心所在!
四、招聘---第一時間就做對
真正的生產(chǎn)經(jīng)理制造(僅讓設(shè)備開動起來，出點產(chǎn)品叫生產(chǎn)。讓設(shè)備和操作者有機結(jié)合， 創(chuàng)造超出設(shè)備和人工本身價值的產(chǎn)品才是制造)產(chǎn)品時，總是期望一次就做對，因為這樣成本是最低的。如果反反復(fù)復(fù)地返工，不但完不成生 產(chǎn)產(chǎn)量任務(wù)，而且成本費用消耗高，問題處理也多，實在是事倍功半。但很多時候我們習慣于這樣，至少解決問題時可充當能人，獲得投資者的青睞 ，員工的認可，僅僅是從常識的角度，誰都會認為這樣的做法是不對的。所以類 比而言，招聘也是同樣的道理，強調(diào)第一時間就做對。具體如次：
[我的HR觀]
【我的HR觀】相關(guān)文章：
我對HR的看法09-15
我學(xué)HR的09-17
今天讓我郁悶的HR08-20
這HR讓我無語07-23
我真的能做HR嗎？11-03
如何讓我的簡歷被HR青睞？11-05
hr如何面試hr09-17
為什么面試我的很少是HR08-22
我能找到HR的工作嗎？06-26